15
5) Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников.
Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться
на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство.
По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи,
спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели
стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о
благополучии их семей.
1
Общие факторы, определяющие формирование социально-
психологического климата в коллективе:
1) Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и
характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им
взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела.
Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании,
достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто
по столам в пределах одной комнаты.
Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно
настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников.
2
Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии,
балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
2) Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном
коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро.
Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры,
психологических тренингов.
Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из
участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет
ответственность не только за себя, но и за других.
1
Технологии управления развитием персонала: учебник / [Е. А. Белкова и др.]. – Москва: Проспект, 2016. – с.
377-379
2
Шапиро, С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С. А. Шапиро. – Москва: КноРус, 2016. – с.
102-105
16
3) Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и
попустительским. Для создания благоприятного психологического климата в
коллективе важно придерживаться демократического стиля.
4) Характер общения. Благоприятный психологический климат
возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться,
сопереживать, помогать. Ценится умение предотвращать и решать конфликты,
идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека.
Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не
задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику
и выражать ее.
5) При работе с факторами влияния на климат нужно избегать
максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает
следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных
людей.
Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать
свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен
баланс.
1.3 Технологии управления психологическим климатом в
коллективе
Для чего необходим благоприятный психологический климат в
коллективе. Он – основа успеха производства, физического и психического
здоровья участников коллектива. Чем позитивнее общий настрой, тем быстрее
и эффективнее идет дело, достигаются общие цели.
Способы создания благоприятного психологического климата в
трудовом коллективе можно поделить на две категории: работа с группами и
работа с каждым участником коллектива.
Рассмотрим подробнее.
1) Рекомендации по работе в группах:
17
Необходимо провести диагностические тесты на определение
совместимости участников. Поговорить с ними, выявить все актуальные
проблемы. Поменять состав групп, перевести сотрудников в другие отделы.
Например, выяснилось, что один из сотрудников конфликтует со всей другой
группой, потому что его личные потребности не удовлетворены. Необходимо
определить, где этому сотруднику будет комфортно работать, и направьте его
туда.
Необходимо поставить перед коллективом цель или задачу, например,
по выполнению плана продаж.
Во-первых, это сплотит коллектив.
Во-вторых, можно выявить слабые звенья и деструктивных лидеров.
Возможно, в процессе работы выяснится, что одни сотрудники работают на
пределе своих возможностей, а другие не участвуют в общем деле.
Увольнение или перераспределение последних позволит улучшить
производительность труда и психологический климат в коллективе.
Необходимо организовать бесплатные обучающие курсы, мастер-
классы или отдых для сотрудников. Вместе с этим оценить и при
необходимости изменить их рабочие места.
1
Рассмотрим рекомендации по индивидуальной работе с сотрудниками:
- четкое определение обязанностей, требований и задач, выдвигаемых к
сотруднику;
- отслеживание деструктивных лидеров и проведение воспитательных
мероприятий с теми, кто распускает слухи, подрывает авторитет руководителя
или других сотрудников;
- выявление неформальных позитивных лидеров, через которых можно
влиять на остальных участников коллектива.
2
1
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического
бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – 3– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2015. – с. 450-
452
2
43) Технологии управления развитием персонала: учебник / [Е. А. Белкова и др.]. – Москва: Проспект, 2016.
– с. 377-379
18
Рекомендации для руководителей (по работе над собой):
- быть принципиальным и ответственным;
- быть активным и инициативным;
- самому соблюдать дисциплину на своем производстве;
- быть открытым, добрым и отзывчивым, но избегать панибратства;
- совершенствовать свои организаторские способности;
- быть последовательным;
- уважительно и доброжелательно относиться к своим подчиненным;
- поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников;
- мотивировать и поощрять подчиненных.
Рекомендации сотрудникам (по работе над собой):
- избавляться от недостатков и еще больше укреплять сильные стороны;
- развивать нравственность и моральные убеждения;
развивать эмпатию;
- повышать стрессоустойчивость;
- соблюдать дисциплину и этику, помнить о корпоративной культуре;
- осваивать навыки саморегуляции;
- учиться решать конфликты;
- заботиться о своем физическом и психическом здоровье, своевременно
решать все жизненные проблемы.
Для того чтобы в коллективе сложился благоприятный климат,
работники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и личные
задачи. Они, как и способы достижения целей и решения задач не должны
входить в противоречие с личными интересами и убеждениями сотрудников.
Для обеспечения благоприятного психологического климата в
коллективе необходимо стремится к разрешению трудовых конфликтов.
В общем случае разрешение трудовых конфликтов должно выполняться
по следующему алгоритму:
19
1) Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это
противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о
претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
2) Продумывание «идеального результата».
Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае,
хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что
это будет что-то невыполнимое.
3) Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим
сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на
предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу.
Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного
ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны
еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.
4) Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и»
расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти
выход, который устроит обоих участников. [15; c.177]
Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее
роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны.
Другими словами, если руководитель чувствует, что конфликтующие,
увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то необходимо
оставить разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо
вспомогательное вмешательство извне.
Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится
никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен
для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на
одинаковые по силе уступки).
5) Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко
проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их
к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны
отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что
20
для собственного блага они должны следовать найденному способу решения
проблемы.
1
Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку
оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более
высокий, более совершенный уровень функционирования.
И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать
действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того
стоить.
Существует 4 типа структурного метода разрешения проблемных
ситуаций в организации:
- подробное разъяснение и описание требований к работе, при этом
руководитель должен четко объяснить какие результаты фирма ждет от
конкретного работника;
- механизмы интеграции и координации – это установление
иерархических полномочий и создание дополнительных подразделений;
общеорганизационные цели в комплексе направлены на сплочение коллектива
ради одной общей цели;
- система вознаграждения в компании направлена на то, чтобы поощрить
работников, которые принимают посильные меры для решения различных
проблем;
Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят
эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению
враждебности между сотрудниками, психологическому дискомфорту,
снижению продуктивности труда.
Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой
компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше
конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным.
1
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического
бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – 3– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2015. – с. 450-
452
21
Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и
требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время.
1
Какие именно методы будут применяться во время разрешения
конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом.
Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:
1) Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если
руководитель будет сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой,
то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с
вами заключили какую-нибудь тайную договоренность.
При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию
инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени,
чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
2) Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники
переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить
проблему.
Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят»,
принимайте только конструктивные замечания по делу.
3) Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У
руководителя наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации
(возможно, руководитель даже непроизвольно встанет на чью-то сторону), но
необходимо постараться игнорировать это, насколько возможно.
Задача руководителя – понять, что думают и чувствуют именно
участники конфликта. Необходимо задавать уточняющие вопросы (особенно
– начинающиеся со слова «почему»), чтобы все увидели ситуацию именно их
глазами.
4) Предложите поставить себя на место «соперника». Это простой и
очень эффективный метод разрешения ссор: просто попросить каждую из
1
Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы,
практические рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2015. - № 1. - С. 14-26.
22
сторон, после получения основной информации, посмотреть на
обстоятельства глазами второго участника конфликта.
Вполне возможно, что это позволит снизить градус злости и агрессии.
5) Не злоупотребляйте авторитетом. Выше уже отмечали, что если
конфликтующие никак не могут придумать компромиссное разрешение
самостоятельно, то это можете сделать руководитель. Но лишь с учетом их
потребностей и желаний.
Если просто руководитель примет какое-то управленческое решение,
которое будет наиболее простым или удобным для вас, и заставите
сотрудников выполнить его в принудительном порядке, то это может привести
только к более серьезным конфликтам впоследствии.
6) Подчеркивайте значимость ситуации. Люди в принципе не любят,
когда их проблемы считают пустяком. [6; c.82]
Поэтому давайте работникам понять, что разрешение их конфликта
важно не только для них самих, но и для всей организации в целом.
Таким образом, разрешение конфликтных ситуаций в трудовом
коллективе – это задача, на решение которой стоит потратить время и усилия.
Большая часть культуры компании основана на том, как все
взаимодействуют друг с другом. Если менеджеры и руководители будут
уважительно относиться друг к другу, и к подчиненным – конфликтное
поведение будет возникать все реже.
1
В заключении, стоит отметить, что психологический климат в
коллективе хорошо поддается коррекции. Однако важно помнить о правиле
«рыба гниет с головы». Только от руководителя (лидера) зависит, какой
климат сложится в его коллективе. Конечно, другие участники тоже должны
принимать активное участие, но их нужно замотивировать, подтолкнуть к
этому, указать путь.
1
Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы,
практические рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2015. - № 1. - С. 14-26.
23
Начинать создание благоприятного психологического климата нужно
еще на этапе подбора кадров. Следующий шаг – распределение полномочий и
сплочение группы. Важно периодически проводить диагностику в коллективе
по принципу «нравится/не нравится и хочется/не хочется работать в этой
компании, с этими людьми» (субъективная удовлетворенность) и при помощи
психологических диагностик (объективная общая удовлетворенность). Если
выявлены какие-то проблемы, то нужно проводить работу над ошибками.
24
Глава 2. Анализ основных показателей деятельности и системы
управления психологическим климатом в коллективе в компании ООО
«Ваш Дом»
2.1 Общая характеристика компании ООО «Ваш Дом»
ООО «Ваш Дом» расположен по адресу: 119330, город Москва,
Мосфильмовская улица, дом 41 корпус 1, цоколь пом 6-комн 1 офис 25 9.
Руководителем компании ООО «Ваш Дом» является Воловик Владимир
Павлович, которая возглавляет компанию с 19 марта 2009 года.
Основным видом деятельности компании является, торговля оптовая
лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим
оборудованием строительство жилых и нежилых зданий.
Основной целью компании ООО «Ваш Дом» обеспечить постоянный
прирост активов за счет увеличения объемов работ.
Миссия компании – стать эффективной строительной организацией,
выполняющей наибольший объем строительно-монтажных работ.
Рассмотрим задачи компании:
предоставление широкого спектра услуг в сфере проектирования,
строительства и управления строительными проектами открытым и частным
компаниям, занятым в различных секторах экономики;
развивать операционную деятельность компании на основе
корпоративного подхода, позволяющего при необходимости адаптировать ее
к изменяющимся условиям рынка [20].
быть финансово стабильными и независимыми за счет развития
новых рынков, применяя и совершенствуя навыки и квалификацию для
постоянного движения вперед.
Основные характеристики компании ООО «Ваш Дом» представлены в
таблице 2.