55
Приведенные ситуации являются межличностными конфликтами, а
именно столкновение личностей с разными характерами, взглядами,
ценностями.
В коллективе прослеживался конфликт между руководителем и
работниками. Предметом конфликта послужили систематические опоздания
сотрудников на работу без уважительной причины.
Со слов работников отделения, это связано с недостаточной мотивацией
для ответственной работы в организации, а именно: низкая заработная плата и
отсутствие должных условий для работы и отдыха. Руководителем было
предложено проанализировать сложившуюся ситуацию и подготовить
возможные варианты решения сложившегося конфликта.
Проанализируем причины возникающих конфликтов в учреждении.
Во-первых, это несовершенная оплата труда персонала, вследствие
которой прослеживается явное нежелание сотрудников работать в
организации.
Во-вторых, это недостатки в организации труда работников:
несвоевременное пополнение расходных материалов (инструмент,
отделочные материалы), отсутствие комнаты отдыха сотрудников.
В-третьих, это неправильная расстановка работников по рабочим
местам, в частности, не учитывая личные предпочтения, и, как следствие,
конфликт между сотрудниками и их неорганизованность.
В-четвертых, это напряженные отношения между руководством
организации и ее персоналом.
Таким образом, можно выделить существующие проблемы в
организации:
1. межличностные конфликты, в частности, конфликты среди персонала;
2. внутрикорпоративные: конфликт между руководством и персоналом.
В заключении, стоит отметить, что в целом в анализируемой
организации наблюдается благоприятный психологический климат. Однако,
не исключены конфликты в компании «Ваш Дом». В основном конфликты
56
возникают из-за несовершенной системы оплаты труда. Поэтому особое
внимание стоит уделить разработке системы оплаты труда, которая будет
отражать работу каждого сотрудника.
57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления
психологическим климатом в коллективе
Для разрешения конфликтных ситуаций будем использовать
внутриличностные и структурные методы. Каждый из них рассмотрим более
подробно.
· Внутриличностные методы заключаются в умении человека правильно
организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не
вызывая защитной реакции со стороны другого человека.
Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я -
высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к
определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой
человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая
оппонента в своего врага. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить
высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои
положения.
Структурные методы - методы воздействия преимущественно на
организационные конфликты, возникающие из-за неправильного
распределения полномочий, организации труда, принятой системы
стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к
работе, координационные и интеграционные механизмы,
общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Также в ходе исследования было выявлено, что некоторые конфликты
возникают из-за низкой мотивации сотрудников, рассмотрим мероприятия
способствующие повышению мотивации сотрудников.
Самомотивация и мотивация персонала – ключевые навыки для
организации эффективной работы. Они требуют деликатного баланса
коммуникации, структуры и стимулов.
58
Для решения проблемы низкая мотивация персонала возможно
предложить следующий комплекс мер.
Рассмотрим рекомендации, как повысить мотивацию персонала и
увеличить отдачу от труда подчиненных.
Эффект от мотивации персонала возможно добиться только при
соблюдении принципов стимулирования:
- необходимо ставить ясные задачи и четкие цели, сотрудники должны
понимать, что им необходимо сделать, чтобы добиться целей компании;
- цели и вознаграждение должны быть взаимосвязаны между собой. Так
сотрудник должен понимать, что он получит при эффективном выполнении
своей работы;
- знание методов мотивации, применяемых у конкурентов или в других
организациях;
- понимание ожиданий сотрудников;
- оптимально сочетание методов мотивации как материальных, так и
нематериальных;
- при использовании стимулирующих методов необходимо учитывать
личность сотрудников.
Рассмотрим способы мотивации сотрудников компании ООО «Ваш
Дом»:
- за высокие показатели в работе необходимо применение
дополнительных выплата: процента от сделок, выплата развой премии,
повышение оклада;
- оплата медицинской страховки;
- начисление премии за здоровый образ жизни: отсутствие больничных
в работе, поощрение некурящих;
- денежные выплаты сотрудникам на юбилей, день рождения, свадьбу;
- гибкий график для выполнения служебных обязанностей;
- улучшение условий труда;
59
- приобретение домов под ключ для сотрудников компании по льготной
цене.
1
Вышеперечисленные способы мотивации относят к материальным
способам мотивации сотрудников. Рассмотрим нематериальные способы
мотивации сотрудников компании ООО «Ваш Дом»:
- от руководства компании обеспечение похвалы сотрудников. Если
руководитель замечает успешно выполненную работников и хвалит их, то в
дальнейшем то стимулирует к выполнению работы таким образом, чтобы не
разочаровать руководство компании. Как форма поощрения до сих пор в
компаниях можно встретить доски почета.
Продвижение по службе, если сотрудники будут знать. что за
качественное выполнение трудовых обязанностей им гарантировано
продвижение по службе, то это стимулирует к выполнению работы.
Однако руководителю нужно в этом вопросе знать меру, ведь
повышение может привести к росту конкуренции в организации, и как
следствие, к отсутствию командной работы в организации.
Для повышение профессионального уровня сотрудников, автором
предлагается решить данную проблему следующим образом.
Необходимо повышать профессиональный уровень своих сотрудников,
ведь для каждого сотрудника повышение квалификации является хорошим
способом мотивации.
Создание теплой атмосферы внутри коллектива. Дружная команда
сотрудников способна справиться даже с самыми сложными задачами, в то
время как отсутствие сплоченности в организации сказывается негативно.
Создание имиджа организации. Имидж компании не только привлекает
потенциальных заказчиков, но и привлекает высококвалифицированных
сотрудников, делает работу в организации престижной.
1
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического
бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – 3– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2015. – с. 450-
452
60
Кроме того, особое внимание стоит уделить совершенствованию оплаты
труда сотрудников, разработка эффективной системы оплаты труда.
Для совершенствования проблемы оплата труда, автором предлагается
провести следующие мероприятия. В современных условиях организациям
следует постоянно проводить совершенствование формам оплаты труда.
Первым важным направлением в совершенствовании оплаты труда в
компании ООО «Ваш Дом» является:
- при начислении заработной платы расширение применения почасовой
или повременной оплаты труда.
Увеличение выработки рабочими находится в обратной зависимости от
уровня их технического оснащения труда. Чем выше этот уровень, тем меньше
возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, и
наоборот.
1
В условиях строго регламентированных процессов производства
рабочие должны строго соблюдать установленные технологические
параметры, а не нарушать их для увеличения выпуска работ/услуг. В такой
ситуации сдельная оплата труда становится невозможной.
Также необходимо помнить, что требования к предоставляемому
качеству услуг только повышаются в условиях конкурентной борьбы.
Тем временем при применении сдельной оплаты труда зачастую
снижается уровень качества предоставляемых услуг. Зачастую, рабочие
нарушают технологические нормы процессы стремясь за высокими
выполненными объемами работы.
В то же время, в рыночных условиях не всегда требует повышение
объема производимых работ и услуг.
В такой ситуации применять работодателям почасовые формы оплаты
труда становится особенно выгодным, поскольку в таком случае
оплачиваются фактически отработанные часы.
1
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 4-е изд., переработанное
и дополненное. – Москва: Инфра-М, 2016. – с. 305-315
61
Повременная заработная плата в современных компаниях претерпела
существенные изменения, имеет черты, которые свойственны сдельной оплате
труда, к которым относятся:
- ритм работы задается руководством организации;
- интенсивность труда достаточно высокая;
- применение заданий нормированных, система премирования
разрабатывается на основе достижения качественных показателей и
количественных, так как повышение объемов производства, экономия
материалов и сырья, повышение количества.
Особую роль в системе поощрения играют вознаграждения и
единоразовые премии. Они более избирательно действуют на достижение
сотрудником определенных результатов.
1
Руководители могут развивать и поощрять те качества сотрудников,
которые им необходимым.
В то же время количественного поощрения данное мотивирование не
имеет, так как невозможно количественно измерить такие показатели как
дисциплинированность, добросовестность, авторитет в коллективе.
Данные поощрения и премии воспринимаются со стороны сотрудников
не только, как материальное стимулирование, но и как моральное.
Сюда относят поощрения по результатам работы за год, премирование
вы выполнению крупных контрактов, премии в честь профессиональных
праздников.
При анализе управления компанией ООО «Ваш Дом» были выявлены
недостатки в системе отбора персонала.
Необходимы мероприятия, направленные на совершенствование отбора
персонала.
В качестве рекомендаций по совершенствованию отбора персонала в
«Ваш Дом» автор предлагает использование нестандартных методов отбора
1
Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т. О. Соломанидина,
В. Г. Соломанидин. – 2– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юнити-Дана, 2016. – с. 219-222
62
персонала, ведь тестирование, используемое при отборе персонала, не дает
полностью оценит весь потенциал сотрудников.
Рассмотрим нестандартные методы отбора персонала.
К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести
следующие методы, представленные на рисунке 19.
Рисунок 19 – Нестандартные методы отбора персонала в компании ООО
«Ваш Дом»
1) Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату
задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность
человека к нестандартному мышлению.
2) Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог
на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
3) Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На
основе почерка человека определяются психологические особенности
человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно.
Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в
спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения
человека и может изменяться.
Нестандартные методы отбора персонала
Brainteaser-интервью
Оценка кандидата с
помощью физиогномики
Графология
Еxclusive search
физиогномики
Социальные сети
Программы
рекомендаций
63
4) Еxclusive search. Это прямой целенаправленный поиск, позволяющий
подбирать специалистов высшего звена и профессионалов, в которых
нуждается рынок. Данный метод мы используем чаще остальных.
1
Во-первых, это вызвано продвижением бизнеса и изменением его
структуры. Большинство позиций занимает уникальное место на рынке, что
помогает отыскать удачных кандидатов, впоследствии играющих ключевые
роли в эффективном развитии нашего дела и решении стратегических задач.
Вдобавок такая методика подходит для специалистов, которые уже
трудоустроены в какой-то сфере или только ищут работу, одновременно
обладая достаточным опытом, применимым для своеобразия бизнеса.
Кадровый отбор персонала необходимо осуществлять по следующим
критериям
1. Проверка базового образования. Любая работа требует определенных
базовых знаний. Когда обращается специалист с опытом, как правило, основы
его знаний проверке не подлежат, поскольку они должны присутствовать.
Напрасно. На каждом собеседовании с кандидатом нелишне убедиться в него
профподготовке. Лучше заблаговременно составить перечень вопросов, чтобы
утвердить его как регламент. И только так можно оградить организацию от
случайных людей.
Необходимо подчеркнуть, что проверка начального уровня надежности
при кадровом отборе персонала очень важна для компаний, где отсутствуют
комплексные обучающие программы.
2. Проверьте общность подхода к работе. Каждая организация имеет
устоявшиеся нормы поведения (порой негласные), которым следуют ее
сотрудники. Поэтому, когда новичок сознательно или нечаянно выходит за
рамки традиций, коллектив реагирует на это негативно, вероятны проблемы и
конфликты. Так, в некоторых организациях принято покидать рабочее место в
конце дня после ухода руководителя.
1
Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы,
практические рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2015. - № 1. - С. 14-26.
64
И новичок, поправший негласный закон, вызовет претензии
сослуживцев, потому что он будто бы работает меньше всех, а зарабатывает
на равных. Поэтому при кадровом отборе персонала важно понять, вольется
ли будущий сотрудник в коллектив.
1
Доверьте HR-службе подготовить 10-12 прямых вопросов для
собеседования.
Если их будет больше, человек подумает, что в компании завышены
требования к выполнению внутреннего распорядка. Ответы соискателя
помогут определить его моральные ценности и подсказать, насколько он
оправдает ваши ожидания.
Точная оценка данного уровня надежности работников позволит вам
уменьшить затраты на программы их адаптации, что важно для рядового
состава.
Какие вопросы подготовить кандидатам на ординарные должности?
Наверное, стоит выяснить отношение будущего сослуживца к
ненормированному труду, желает он ставить перед собой задачи сам либо
видит себя в роли исполнителя, каким способом и как часто хочет повышать
квалификацию, какой стиль предпочитает для рабочей одежды и др.
3. Основное для должности качество. Любая должность
предусматривает непременное свойство, без которой деятельность работника
не будет эффективной.
Для списка критериев оценки соискателей на рядовые вакансии можно
использовать характеристики (благоприятные и неприемлемые для
организации):
- способность сократить общение с клиентом до четверти часа;
готовность предлагать свои идеи после руководителя;
- умение самостоятельно решать возникшие проблемы;
- привычка своевременно решать поставленные задачи;
1
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 4-е изд., переработанное
и дополненное. – Москва: Инфра-М, 2016. – с. 305-315