45
2.2 Анализ управления психологическим климатом в компании
ООО «Ваш Дом»
Рассмотрим социально-психологический климат в коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют
оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и
комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях,
межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость,
возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и
профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать
ошибки без страха наказания и т.д.
1
Большое значение для формирования благоприятного социально-
психологического климата имеет то, насколько работа является для человека
интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его
профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал,
профессионально расти.
Работу сотрудников компании ООО «Ваш Дом», в той или иной степени
можно назвать творческими и разнообразными. Ведь у каждого заказчика свои
требования, свой вкус, свое представление понятию «красиво». Именно на
специалистов компании ложится обязанность в помощи определиться с
будущим проектом дома.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами
конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают
условия для удовлетворительной коммуникации в организации ООО «Ваш
Дом».
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального
социально-психологического климата является решающей.
1
Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум / [О. А. Лапшова и др.]. – Москва: Юрайт, 2018.
– с. 399-402
46
Руководителем ООО «Ваш Дом» выбран демократический стиль
развивает общительность и доверительность взаимоотношений,
дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне,
«сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому
стилю руководства.
Управление производством в компании ООО «Ваш Дом» включает в
себя три процесса:
1) сбор информации;
2) анализ собранной информации;
3) принятие решения на основе полученных результатов.
Для принятия решения каждый строительный объект полностью
изучается и анализируется. На основе полученных данных принимается
решение.
Проведем анализ процессов управления организацией компании ООО
«Ваш Дом» на основе принципов системного подхода.
Рассмотрим управление деятельностью по созданию и продвижению
видения компании.
Руководитель компании ООО «Ваш Дом» формулирует следующим
образом видение своего бизнеса:
-увеличение доли продаж на региональном рынке среди строительных
компаний;
- осуществление продаж домов под ключ из экологически чистого
материала по доступным ценам населению не только с высоким уровнем
достатка, но и семьям, имеющим средний уровень дохода.
При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо
оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. Если кто-то из
сотрудников нарушает установленные правила работы, необходимо принять
корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к
сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер
необходима и должна быть одинакова для всех.
47
Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью
доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности
не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс
был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с
удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих
работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т.е. мотивировать. От
этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы,
перспектива развития компании.
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем, как
применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования
подойдут именно для вашего производства.
Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность,
похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта
прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Необходимо поощрять творческую инициативу сотрудников, не
забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более
успешной. Поддержите в них стремление быть партнерами по бизнесу.
Рассмотрим основные проблемы реализации профессионального
развития специалистов в ООО «Ваш Дом»:
1) Несоответствие профессионально-квалификационной структуры
спроса и предложения (профессиональный уровень некоторых работников не
соответствует требованиям работодателя.
2) Сохранение тенденции к старению и сокращению кадрового состава
высококвалифицированных сотрудников, а также к сокращению объемов
профессионально-технической подготовки кадров на производстве.
3) Несоответствие технического оснащения для осуществления работы.
Особое внимание отбору сотрудников стоит уделять на этапе отбора
персонала.
48
Выделяется несколько отрицательных моментов, мешающих
эффективному развитию отбора персонала.
При отборе персонала в компанию ООО «Ваш Дом» При использовании
метода отбора персонала с помощью тестированию выделяют следующие
негативные моменты:
1) Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании
целесообразно использовать при приеме на работу сотрудника с четким
перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных
организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В
небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2) Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для
тестирования при приеме на работу, есть в интернете.
3) Спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно
сказаться на результатах. В то же время некомпетентный сотрудник способен
собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо
подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах. Оценивать результаты
тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные
затраты для работодателя.
4) Многие тесты не адаптированы для русского общества, они
создавались на Западе и были просто скопированы без учета российских
особенностей и требований. Над тестами должны плодотворно работать
специалисты из той области, которая предлагает соискателю рабочее место, а
также квалифицированные психологи. Не всегда результаты теста могут быть
интерпретированы правильно, что, несомненно, будет влиять на выбор
кандидата.
5) Отсутствие квалифицированных сотрудников, умеющих правильно
проводить собеседование и тестирование соискателей.
Таким образом, в настоящее время все больше специалистов считают
тестирование недостаточно надежным способом при отборе персонала, так как
не отражают все способности и возможности кандидатов.
49
Погрешностей при их применении достаточно много. Поэтому
отечественные организации, применяя тесты для собеседования при приеме на
работу, должны их адаптировать к российским реалиям.
Трудности реализации профессионального развития также заключаются
в отсутствии соответствующего оборудования для обучения.
Рассмотрим ответы экспертов экспресс диагностики состояния базовых
компетенций компании ООО «Ваш Дом».
Результаты ответа на вопрос: Общий стиль лидерства в организации?
представлены на рисунке 16.
Рисунок 16 – Ответы на вопрос: Общий стиль лидерства в
организации?
Анализируя данные рисунка, можно сделать вывод, что общий стиль
лидерства в организации представляет собой пример мониторинга,
стремления помочь или научить – 50% опрошенных.
16,67 % опрошенных считает, что Общий стиль лидерства в организации
являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения
дел.
Рассмотрим результаты ответов экспертов на вопрос: «Как
осуществляется управление работниками организации?».
Результаты представлены на рисунке 17.
50,00%
33,33%
16,67%
Общий стиль лидерста в организации представляет
пример мониторинга, стремления помочь и научить
Общий стиль лидерства в организации является
примером деловитости, ориентаци на результат
Общий стиль лидерства в организации является
примером координации, плавного ведения дел
50
Рисунок 17.– Ответы на вопрос: «Как осуществляется управление
работниками организации?»
Анализируя данные рисунка, можно сделать вывод, что основное число
опрошенных считают, что тиль руководства в организации характеризуется
гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и
стабильности в отношениях., так считает 66,67 % опрошенных экспертов.
Рассмотрим результаты ответа на вопрос: «Что вы ощущаете, принимая
срочные заказы?»
Так ожидают объективных трудностей 33,33 % опрошенных экспертов.
Считают, что нет таких трудностей с которыми невозможно справиться 50 %
опрошенных экспертов.
16,67 % опрошенных экспертов считают, что готовы справиться с
любыми трудностями.
Результаты ответа на вопрос: что вы считаете основой вашей
руководящей деятельности? представлены на рисунке 18.
16,67%
66,67%
16,67%
Стиль руководства характеризуется поощрением
совместной деятельности
Стиль руководства харакетризуется гарантией
занятости
Стиль руководства характеризуется высокой
требовательностью к конкурентоспособностью
51
Рисунок 18 – Ответы на вопрос: «Что вы считаете основой вашей
руководящей деятельности?»
Анализируя данные рисунка, можно сделать вывод, что основное число
опрошенных, считают, что основой руководящей деятельности является
координация плановых заданий и оперативное решение возникающих
проблем – 83,33 % опрошенных.
Ответы на вопрос: «Зачем вы собираете различные совещания»
распределились следующим образом:
-Чтобы найти альтернативные пути решения проблем предприятия –
33,33 % опрошенных.
-Чтобы довести до сведения подчиненных свои взгляды? – 50 %
опрошенных.
-Чтобы не нарушать давнюю традицию периодической «накачки»
подчиненных? – 16,67 % опрошенных [12].
Ответ на вопрос: «В организации есть видение перспективы, четко
сформулированная цель» ответы распределились следующим образом:
- 66,66 % опрошенных ответили да;
- 16,67 % опрошенных ответили нет;
16,67%
83,33%
Оперативное решение возникающих проблем
Координация плановых заданий и оперативное решение возникающих проблем
52
- 16,67 % опрошенных затруднились ответить.
Ответ на вопрос: «Сотрудники разделяют стремление организации»
распределились следующим образом:
- 49,49 % считают, что сотрудники разделяют стремление организации;
- 33,34 % считают, что сотрудники не разделяют стремление
организации;
- 16,67% опрошенных затруднились ответить на данный вопрос.
Рассмотрим морально-психологическое состояние в коллективе.
Морально-психологическое состояние в коллективе нормальное, выраженные
конфликтные зоны отсутствуют, производственный коллектив достаточно
сплоченный, различия между участками рабочие, конструктивные,
существует механизм координации действий между руководителями
участков, отсутствуют систематические нарушения трудовой и
производственной дисциплины.
Существует определенное отчуждение между «строительством» и
«офисом», но это разделение обусловлено характером работы и не носит
конфликтного характера.
Работники «строительства» более сплочены, чем работники» офиса»,
потому что они более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они
работают над единым продуктом, есть определенный универсализм
работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь в производственных
операциях. Существует тенденция к проведению совместных праздников,
совместные ужины, дни рождения и т. д.
Сотрудники «офиса» более расколоты, характер их работы не
предполагает тесного взаимодействия, что сказывается на сплоченности
коллектива в нерабочее время.
Сотрудниками отдела кадров ООО «Истра Строй Сервис» было
проведено исследование удовлетворенности работой сотрудников. Результаты
53
исследования показали достаточно высокую степень общей
удовлетворенности работой в ООО «Истра Строй Сервис» как по
«строительству» (3,5 балла), так и по «офису» (3,4 балла). Более того,
наблюдаются высокие показатели по факторам удовлетворенности, связанным
с содержанием работы (значимость работы – 3,9 и 4 балла для «строительства»
и «офиса» соответственно, престижность предприятия – 2,9 и 2,4 балла,
взаимоотношения в рабочей группе – 4,1 и 2,8 балла).
Более низкие показатели получены по факторам, связанным с условиями
труда: условия труда – 0,8 и 1,4 балла, заработная плата – 1,5 и 2,8 балла,
качество управления (организация труда) – 1,8 и 2 балла.
Для «строительства» характерна определенная неудовлетворенность
условиями труда, которая связана с определенной бытовой
неупорядоченностью производства – отсутствием душа, сочетанием столовой
и раздевалки, повышенным шумом в производственных помещениях,
нераздельностью рабочих зон на разных стадиях производственного процесса
(для некоторых стадий существуют требования к чистоте и отсутствию пыли,
которые трудно соблюдать в существующих условиях) и др.
Существует также некоторое недовольство заработной платой (за
«строительство»), как ее уровнем, так и системой оплаты труда. Сочетание
фактора заработной платы и качества ее организации указывает на проблемы,
связанные с уровнем планирования, организации и контроля
производственных задач.
С одной стороны, сверхурочная работа является единственным
механизмом быстрого повышения заработной платы, с другой – авралы
порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение
свободного времени мешает многим стремиться к повышению своего
образовательного и профессионального уровня, что для многих работников
«строительства» является приоритетной трудовой ценностью.
54
Для анализа проблемы управления психологическим климатом в
коллективе данной организации применим метод наблюдения за работниками
в неформальной обстановке и в рабочей обстановке, в результате которого
были выявлены следующие конфликтные ситуации:
1. Конфликт между рабочими: в конце рабочего дня рабочий,
передававшие смену рабочему, оставил за собой беспорядок (не убран
инструмент, строительные материалы), также не был предоставлен отчет об
количестве выполненных работ за смену, что свидетельствовало о
несоблюдении должностной инструкции. Данный конфликт носит
организационный характер.
Помимо этого, между рабочими существует межличностная неприязнь.
Конфликт решил директор: рабочему за несоблюдение должностной
инструкции был сделан выговор, другая рабочий был переведен в другое
отделение организации.
2. Конфликт произошел непосредственно между директором по общим
вопросам и директором организации. Он заключался в следующем: объектом
конфликта послужила ставка рабочего. Стороны не смогли договориться в
вопросе о сокращении данной ставки. Директор аргументировал
необходимость сокращения штата в связи с кризисом и финансовыми
затруднениями.
Он предложил обязанности помощника распределить между рабочими и
мастера. Директор по общим вопросам, ссылаясь на должностные инструкции
и регламент работы данных специалистов, а также проанализировав их объем
работы, выразил несогласие с предложенными мерами. На этой почве
произошел открытый конфликт.
Выход из конфликтной ситуации был предложен главным бухгалтером.
Он заключался в сокращении расходов на хозяйственные нужды для
персонала.
Таким образом, данный конфликт носит конструктивный характер.