65
каждым годом будет расти. Поэтому, несмотря на сумму простоя, тот
результат, который получится от внедрения тренинга в будущем, превзойдет
сумму потерь.
Диагностика социально-психологического климата коллектива ЦРБ
показала, что некоторые факторы нуждаются в улучшении и
совершенствовании. Таким образом, для реализации разработанных
рекомендаций целесообразно определить ряд мероприятий по их внедрению
(таблица 15).
Таблица 15
Мероприятия по внедрению проекта
Рекомендации
Мероприятия
Срок
Ответственный
1. Борьба с
выраженным
уровнем
конфликтности
1. Проведение тренинга,
направленного на
развитие социально-
психологического
климата
2 дня
менеджер по
персоналу
2. Развитие
творческого
климата в
коллективе
1. Создание «ящика
идей»
2. Проведение раз в
неделю творческих 5-ти
минуток
2 недели
Менеджер по
персоналу
3. Повышение
общей
удовлетворенности
трудом
1. Построение ступеней
карьерного роста
3 недели
Менеджер по
персоналу
Три важных направления по совершенствованию социально-
психологического климата, при их воплощении в реальности дадут весомый
результат, как для экономической, так и социальной эффективности. При
этом слаженное выполнение предложенных мероприятий, отразится в целом
на социально-психологическом климате организации.
Таким образом, рекомендация борьба с конфликтностью получит
результат с проведением тренинга по совершенствованию социально-
психологического климата. Тренинг проводится в 2-х дневный срок, то есть
позволит максимально приблизить коллектив, поможет лучше узнать друг
друга. На время проведения тренинга некоторые врачи не будут работать,
66
чтобы полностью погрузиться в нужную атмосферу. В этом случае персонал,
отвлечется от будничных проблем, позволит открыться и раскрепоститься.
Многих может напугать стоимость таких услуг, но главное, какой результат
ждет организацию после его проведения.
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь
экономической и социальной эффективности системы построения социально-
психологического климата, которая объясняется следующим: с одной
стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно
обеспечить только тогда, когда существование организации является
надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти
стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться
только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение
организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при
наличии определенного уровня социальной эффективности.
Данный механизм управления поведением предоставляет возможности
для поддержания оптимального баланса, обеспечивать эффективное
использование всех форм материального и морального стимулирования
работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом
общественного мнения, изучать влияние стимулов на повышение трудовой и
социальной активности работников больницы.
67
Заключение
Проблема управления психологическим климатом играет важную роль
в любом коллективе и во всей системе управления организацией в целом. Из
этого следует актуальность темы данного дипломного проекта.
Анализ данной проблемы проходил в поликлинике
Большечерниговской центральной районной больницы.
Исследование выявило, что организационная структура поликлиники
линейно-функциональная.
В качестве объекта исследования внутригрупповых отношений и
процессов лидерства и руководства, было выбрано терапевтическое
отделение рассматриваемой поликлиники. Состав отдела 21 человек.
По возрастному распределению (таблица №3) оказалось, что большинство
исследуемых в возрасте 26-35 лет (40%), тогда как в возрасте 46-55 лет – 1
исследуемый (10%). Таким образом, оказалось, что в группе наибольшее
количество лиц, работающих в клинике первый год (40%), тогда как
наименьшее количество от 3 до 5 лет (10%). Следовательно, это группа, в
которой большее количество молодых сотрудников превалирует над
сотрудниками со стажем более 5 лет (таблица №6). Это произошло
вследствие расширения услуг за последний год. Как показало данное
исследование, наблюдается зависимость удовлетворённости
от возраста исследуемых. Профессией удовлетворены в большей степени
лица в возрасте от 26 до 35 лет (таблица №7). Они также высоко оценивают
организацию труда в организации.
Все исследуемые не удовлетворены социальными условиями, а
исследуемые в возрасте 36-45 лет зарплатой и перспективой роста.
Всех исследуемых не устраивают социальные условия. Многие хотели
бы видеть реальную перспективу роста в организации.
Видно, чем выше стаж, тем больше проявляется удовлетворенность в
68
зарплате, перспективах роста. Все участники не удовлетворены зарплатой,
тогда как все удовлетворены взаимоотношениями в коллективе.
Руководству следует проявить заботу о профилактике стрессогенных
факторов в организации, в число которых может входить и забота о
социальной сфере, и пересмотр возможностей повышения квалификации.
Обработав и обобщив результаты, мы увидели, что обобщенные
результаты менеджеров показывают, что ориентиры по ориентированию
персонала достигают 3,7 балла, а по ориентирам по достижениям - 6,8 балла.
Следовательно, руководство больше заботится о достигнутых результатах,
чем о поддержании социально-психологического климата в коллективе.
Непременный объект управления поведением персонала
Большечерниговской центральной районной больницы - развитие
социальной среды организации.
В структуре социально-психологического климата и управления
поведением коллектива больницы обязательно нужно вести взаимодействие 3
ведущих компонентов: психическая сопоставимость сотрудников, их
общественная оптимистичность, моральная воспитанность.
Наш анализ ситуации в поликлинике был необходим для изучения
вопроса управления социально-психологическим климатом в
Большечерниговской ЦРБ. Этот животрепещущий вопрос для организации в
данное время, такой же, как благоприятная психологическая атмосфера в
коллективе, которая оказывает позитивное влияние на эффективность работы
организации.
В работе уделено большое внимание изучению таких аспектов, как:
1. Рассмотрена эффективность работы организации по финансовым
и личным (психологическим, физическим, социально- психологическим)
показателям.
2. Определена сфера воздействия системы менеджмента в
управлении социально-эмоциональным климатом организации.
69
3. Рассмотрена основная система и способы управления
персоналом в организации.
4. Установлены свойства психологического климата в организации
и моменты макро- и микросреды, действующие на его составление. Выявлена
специфичность работы поликлиники, влияющая на климат организации.
5. Рассмотрены предпосылки инцидентов в организации и указаны
стратегии поведения сторон в конфликтной обстановке.
6. Предложены способы управления эмоциональным климатом в
организации.
7. Разработана и проведена программка изучения психологического
климата в коллективе управления здравоохранения центральной местной
поликлиники.
8. Получены данные исследования психологического климата в
организации, которые обосновали выдвинутые нами догадки.
9. По итогам нашего анализа предложены советы, мероприятия,
нацеленные на оптимизацию климата в коллективе Большечерниговской
центральной местной поликлиники.
На базе обнаруженных проблем в коллективе поликлиники имеют все
шансы быть предложены такие мероприятия:
1. Разработать план мероприятий по улучшению условий труда и
психологического климата на 2019г.;
2. Для совершенствования санитарно-гигиенических условий труда:
для совершенствования критериев освещенности поменять
лампы на больше массивные, подходящие общепризнанным меркам,
гарантирующие подобающую общепризнанным меркам освещенность во
всех помещениях и по всей территории поликлиники;
для отдыха подготовить комнату отдыха. Отдых во время
перерывов в любом случае должен быть организован, независимо от
характера выполняемой работы;
создать кухню, где сотрудники будут иметь возможность
70
спокойно поесть во время перерыва, а вслед за тем и отдохнуть.
3. Для совершенствования эстетических условий труда:
провести косметический ремонт административного здания
поликлиники.
4. Для совершенствования психического климата:
Проведение тренинга по улучшению социально-
психологического климата в коллективе.
В дипломной работе приведен расчет социально-экономической
эффективности от предлагаемых событий, который демонстрирует, что
Большечерниговской РЦБ прибыльно в материальном и социальном
аспектах воплотить в жизнь данные рекомендации.
71
Список использованной литературы
1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с
02.10.2016)
2. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)»
от26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 23.05.2016)
3. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)» от
26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2016)
4. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)» от
18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 03.07.2016)
5. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013.-192с.
6. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с
различным типом корпоративной культуры [Электронный ресурс] //
Социально-экономические и психологические проблемы управления // Сборник
научных статей по материалам I (IV) Международной научно- практической
конференции, проходившей в Московском городском психолого-
педагогическом университете с 23 по 25 апреля 2013 года / Под общей ред.
М.Г. Ковтунович. Часть 1. – М.: МГППУ, 2013. URL:
http://psyjournals.ru/social_economical_psychological_/issue/63152.shtml
7. Астанов Д.Ш. Психофизиологические и организационные
детерминанты эффективной управленческой деятельности // Вестник по
педагогике и психологии Южной Сибири. 2016. № 3. С. 98-104.
8. Балканска П., Георгиев Н. Необходимые первые шаги в достижении
лидерства в компетенции управления здравоохранением: штрихи
психологической точки зрения // Вестник по педагогике и психологии Южной