5
Содержание
Введение .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе ..................................................................................... 9
1.1 Понятие и сущность категории «психологический климат» ...................... 9
1.2 Показатели и методы управления психологическим климатом
в коллективе .......................................................................................................... 17
Глава 2. Исследование психологического климата в
поликлинике Большечерниговской ЦРБ ........................................................ 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика поликлиники
Большечерниговской ЦРБ… ................................................................................ 32
2.2 Анализ и оценка психологического климата в коллективе поликлиники
Большечерниговской ЦРБ… ................................................................................ 37
Глава 3. Совершенствование системы управления психологическим
климатом в поликлинике Большечерниговской ЦРБ ............................... 50
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления психологическим
климатом в коллективе поликлиники Большечерниговской ЦРБ… ............... 50
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 56
Заключение ........................................................................................................... 67
Список использованной литературы .............................................................. 71
Приложения .......................................................................................................... 76
6
Введение
Важное значение в настоящее время принимают моменты социально-
ориентированного управления, которые влияют на эффективность
организации, повышение активности сотрудников.
Среди задач социального управления одно из главных мест имеет –
развитие и воссоздание благоприятного социально-психологического
климата.
Это большая комплексная проблема, включает в себя повышение
удовлетворенности работой членов команды, воспитание чувства гордости за
свою команду, повышение престижа ряда профессий, создание условий для
всестороннего развития личности в коллективе, для более совершенной
реализации общественных потребностей, совершенствования отношений с
другими сотрудниками по работе, с руководящим составом в целом и т.д.
Хороший социально-психологический климат создает условия для
повышения эффективности работы, уменьшению количества увольнений –
оказывает большой социально-экономический эффект.
Возрастание актуальности исследования социально-психологических
задач коллектива и задач социально-психологического климата на
современном рубеже, вызвано многими социально-психологическими
веяниями научно-технического прогресса. К данным направлениям можно
отнести: интенсификацию психологической работы, т.е. возрастание ее
темпов, ритмов и значения напряженности; становление духовного
потенциала человека и его социально-экономических желаний.
Начало изучению в нашей стране психологического климата было
положено в научных работах А.С. Макаренко и продолжились далее
современными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И.
Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В.
Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А.
Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и
7
т.д. Их труды изучают методологические и теоретические вопросы
социально-психологического климата, рассматривают различные области и
стороны изучения климата различных коллективов.
Объектом данной дипломной является коллектив поликлиники
Большечерниговской ЦРБ.
Предметом исследования служит использование социально –
психологического климата в формировании кадровой политики
Большечерниговской ЦРБ.
Законодательные, нормативно – правовые аспекты, отчетность
организации - стали базой написания дипломной работы.
Для анализа в работе применялись следующие методы: аналитический,
статистический и многие другие.
Цель работы – изучить методики исследования психологического климата
организации и применить их для изучения и совершенствования системы
управления психологическим климатом поликлиники Больчерниговской ЦРБ.
Для достижения цели нужно выполнить несколько задач:
- изучить термин «психологический климат организации»;
- определить его составляющие в поликлинике;
- выявить условия, оказывающие действие на становление
благополучного психологического климата в коллективе;
- изучить основные моменты исследования: виды, характеристики,
методологические подходы;
- рассмотреть главные этапы изучения психологического климата в
организации;
- применить методики анализа психологического климата в
поликлинике;
- проанализировать психологический климат в Больчерниговской ЦРБ;
- разработать систему совершенствования управления
психологическим климатом в поликлинике.
8
Дипломное исследование включает себя три части.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты формирования
психологического климата в организации. Рассматриваются различные
трактовки психологического климата, его составляющие, а также факторы,
влияющие на его формирование.
Вторая часть направлена на рассмотрение методики проведения
исследования психологического климата в организации и анализ
психологического климата в поликлинике.
Третья часть направлена на разработку мероприятий по
совершенствованию систему управлении психологическим климатом и
оценке ее эффективности.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы.
Практическая значимость работы заключается в анализе
психологического климата в поликлинике и разработке мероприятий по
совершенствованию системы управления психологическим климатом
Больчерниговской ЦРБ.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе
1.1 Понятие и сущность категории «психологический климат»
Психологический климат – это эмоциональная
составляющая взаимосвязей членов коллектива, которая появляется на
основе симпатии, сходства характеров, интересов, увлечений, склонностей.
Три составляющие отношений между людьми в организации имеет
психологический климат. Осознание общих целей и задач организации,
называется социальным климатом и является первой составляющей. Вторая
– моральный климат, включает моральные ценности, распространение в
организации. И Третья компонента неофициальные отношения,
складывающиеся между сотрудниками – это психологический климат
В общем это явление называется социально-психологическим климатом
в организации.
Создание социально-психологического климата рабочей силы – это и
есть главный фактор успеха компании.
Структура социально-психологического климата – это важный момент
становления. Она включает в себя расчет основных компонентов в рамках
рассматриваемого явления на определенной единой основе, связанной со
взаимоотношениями. Затем в структуре социально-психологического
климата фигурируют два основных подразделения - отношение людей к
работе и их отношение друг к другу (рисунок 1).
Отметим, что отношения между сотрудниками по работе и отношениями
в системе лидерства и подчинения отличатся. Через эмоциональное и
предметное оценивается все многообразие психологических отношений.
10
Рисунок 1. Структура социально - психологического
климата в коллективе
Под предметным отношением имеется ввиду сосредоточение интереса и
нрав восприятия человеком тех или других качеств его работы. Под
чувственным - его эмоциональное отношение довольстве или же недовольства
данными сторонами.
Психический климат коллектива, проявляющийся до этого всего лишь в
отношениях людей как приятель к приятелю и к совместному занятию, на этом
не заканчивается. Это непременно воздействует на отношение людей к миру в
целом, их восприятие мира и восприятие мира. А это, имеет возможность
проявиться во всей системе человеческих ценностей сотрудника являющегося
членом данной группы. То есть, климат имеет место вполне конкретным
образом влиять на отношения всякого из членов команды. Последнее из
отношений выливается в конкретную историю - социальную форму
самоотношения и самосознания личности.
Дело в том, что отношение к окружающему миру и отношение к себе
попадают в ранг дальних, а не самых близких проявления климата, из-за их
более многогранной зависимости не только от эксперимента в этой группе, но и
11
Психологический климат
Коллективное мнение и
настроение
Традиции
коллектива
Сплоченность
коллектива
от ряда других факторов, с одной стороны, макро-масштаба, с другой - чисто
личной.
Действительно, отношение человека к миру зависит от образа его жизни,
которой состоит не только из жизни субъекта в рабочем коллективе.
Психологический климат организации включает в себя 3 основные
составляющие (рисунок 2).
Рисунок 2. Составляющие психологического климата
организации
Сплоченность коллектива.
Социально - экономическая эффективность сотрудников при одинаковых
условиях зависит напрямую от уровня сплоченности коллектива.
Сплоченность коллектива подразумевает одинаковое поведение его
составляющих людей, основанное на похожих мыслях, норм поведения,
взглядах на жизнь. Единство считается важной социологической чертой
коллектива. По собственной сути она подобна финансово характеристике
его производственной работы - производительности труда.
Кроме этого члены сплоченного коллектива, обычно, не торопятся его
покидать, т.е. минимизируется текучесть рабочей силы.
По своей направленности сплоченность коллектива может быть
положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи
его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной),
направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям,
целям производственной деятельности.
12
Ключевым моментом в создании сплоченной команды является отбор
людей на основе совпадения их жизненных ценностей в отношении
профессиональной деятельности и моральных аспектов человеческого
существования. Существует три этапа сплоченности трудового коллектива,
каждый из которых соответствует определенному уровню его развития.
Первый этап - это ориентация, которая соответствует низкому уровню
развития коллектива - этапу формирования. Этот этап характеризуется тем,
что простое объединение людей превращается в группу с общими целями и
задачами, идеологической ориентацией. Каждый член команды
ориентируется в новой команде для него. Это может быть целенаправленная
ориентация и самоориентация.
Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем
подбора и расстановки кадров, получения подробной информации о целях и
задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать,
как новые сотрудники могут вписаться в сформированную команду, работать
вместе. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на
соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди,
симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает
трудовую и творческую активность. Каждый имеет свое личное
представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть
свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется
самоориентацией. Если в команде преобладает целенаправленная
ориентация, то общая цель большинства членов команды трансформируется
в их внутренние потребности, а этап ориентации относительно быстро
заменяется следующим.
Второй этап - взаимно адаптивный, то есть формирование
единообразных установок поведения членов команды. Эти отношения могут
быть сформированы двумя способами: под целевым образовательным
влиянием лидера и через самоадаптацию, в результате подражания и
идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно
13
перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на
определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования
установок, который не всегда приводит к положительным результатам.
Идентификация - осознанное следование человеку за любыми
закономерностями, нормами и стандартами поведения, отождествление
(отождествление) с ним правил его собственного поведения. В этом случае
человек уже думает о поведении конкретного человека и сознательно
определяет, должен ли он сделать то же самое в аналогичной ситуации или
другим способом. Этап взаимной адаптации соответствует среднему уровню
развития коллектива, характеризующемуся созданием его актива (активной
группы).
Третий этап - это сплоченность или стадия консолидации коллектива,
стадия его зрелости. Лидером здесь является не внешняя сила, а человек,
наиболее полно воплощающий цели команды. В таком коллективе
преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
В зависимости от степени сплоченности существуют три типа групп:
объединенные или объединенные, для которых характерны тесная
взаимосвязь между членами, солидарность и дружба и постоянная
взаимопомощь. Состав такого коллектива относительно стабилен.
Подобный коллектив содержит, как правило, высочайшие
производственные характеристики, неплохую трудовую дисциплину,
высшую энергичность работников; расчлененный (слабосплоченный),
который включает ряд недружелюбных отношений человека к человеку в
социально-психологическом объединений, имеющем собственных
фаворитов. Массовые характеристики, степень производственной
дисциплины, ценностные характеристики, энергичность этих групп очень
разная; разобщенный (конфликтный) - по собственной сути формальный
коллектив, в котором любой индивид сам ориентирован только на себя,
личностные дружественные контакты меж его членами отсутствуют, они
связаны чисто деловыми взаимоотношениями. В этих группа нередко
14
появляются инциденты, имеется гигантская текучесть сотрудников.
Обратите внимание, собственно что процесс консолидации и
становления трудового коллектива считается обратимым. При конкретных
жизненных обстоятельствах он имеет возможность тормознуть и
трансформироватся в антипод - в процесс распада.
Это может быть из-за изменения менеджера или состава команды, целей
ее деятельности, уровня требований или любых других изменений в рабочей
ситуации.
Управление процессом сплочения рабочей силы осуществляется путем
воздействия на факторы, способствующие сплоченности.
К совокупным (внешним) моментам относятся особенность социальных
взаимоотношений, степень становления научно-технического развития,
особенности деятельности организации в хозяйственном аспекте, а к
своеобразным (внутренним) - степень развития управления коллективом во
время производства, т.е. сам коллектив и его социально - психический
климат.
Дела в коллективе, его единство во многом находятся в зависимости от
такого, кем считаются члены группы, каковы их личностные свойства и
параметры общения между собой, которые проявляются в психологической
теплоте, симпатии или же антипатии.
Трудящийся коллектив складывается из отдельных сотрудников,
наделенных различными психологическими качествами, владеющих
различными социальными чертами. То есть, члены трудовой группы
считаются адептами различных темпераментов, половозрастных групп,
владеют разными привычками, взорами, интересами, которые по существу
считаются общностью или же различием их общественных позиций.
Доминирование тех или же других личных свойств у членов группы
воздействует на дела, складывающиеся изнутри коллектива, его
психологический настрой, присваивает ему конкретную индивидуальность,
которая имеет возможность содействовать или же препятствовать его