5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
................................................................................................................................... 9
1.1 Понятие и сущность психологического климата ................................ 9
1.2 Влияние психологического климата на удовлетворённость трудом15
1.3 Методы управления психологическим климатом ............................ 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЕСТОРАН «БАРСЕЛОНА» ..................................... 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ............................. 24
2.2 Анализ управления персоналом .......................................................... 26
2.3 Анализ психологического климата ..................................................... 29
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ...................................................... 45
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию психологического
климата ................................................................................................................... 45
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ....................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современном менеджменте все
большее значение приобретают мотивационные психологические аспекты.
Данная выпускная квалификационная работа посвящена исследованиям
психологического климата в трудовом коллективе. В последнее время при
оценке работы организации обращается внимание на психологический климат в
коллективе и отношения в рабочей группе. Специалистами
разрабатываются программы повышения уровня корпоративной культуры,
выявляются связи между эффективностью организации и психологическим
климатом в рабочем коллективе.
Кроме того, все больше внимания уделяется человеку, его личностным
характеристикам и их значению для процесса труда, а также исследованиям
психических состояний. Научный интерес данной темы определяется тем, что в
работе предпринята попытка выделить факторы, определяющие
психологический климат в коллективе.
Психологический климат является важной составной частью
корпоративной культуры. Придя в рабочий коллектив, человек в первую
очередь замечает такие аспекты своего рабочего места как отношения в
коллективе и атмосферу, в которой протекает рабочий процесс. Зачастую,
атмосфера в организации является решающим фактором выбора места работы
человека.
Следовательно, исследования такого феномена как психологический
климат имеют огромное практическое значение для организационной
психологии, и обладают широкими возможностями к практическому
применению в организационном консультировании.
Особую роль имеет аспект сравнения разных подразделений организации,
а именно управленческого и рабочего. Обнаруженные отличия, определяемые
различиями деятельности, подтверждают положение о том, что для каждого
вида деятельности предпочтительнее своя команда, со специфической
структурой отношений.
7
Также с учетом полученных данных можно более полно строить
программы профориентации таким образом, чтобы учесть индивидуально-
личностные характеристики, позволяющие быть более эффективным в той или
иной сфере деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в анализе системы
управления психологического климата в коллективе компании и разработке
практически применимых рекомендаций по ее совершенствованию.
Исходя из цели, можно сформулировать задачи исследования:
раскрыть теоретические аспекты формирования психологического
климата в коллективе;
привести организационно-экономическую характеристику
исследуемой организации;
провести анализ персонала организации;
оценить уровень психологического климата в коллективе
организации и дать анализ системе управления им;
определить пути эффективного управления психологическим
климатом в организации;
дать оценку социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
компания ООО «Ресторан «Барселона».
Предметом исследования являются состояние психологического климата
в коллективе компании ООО «Ресторан «Барселона».
При решении поставленных в выпускной квалификационной работе задач
применялись методы и приемы экономического анализа, системного и
структурного анализа, методы систематизации, описания, сравнения,
структурно-логический, функциональный и др.
Для исследования психологического климата в основном используются
такие методы как: наблюдение, интервью с руководителями, сплошной опрос,
анализ производственных документов, тестовые методики, эксперимент.
8
При написании работы использованы материалы учебно-методической
литературы таких авторов, как Базаров Т.Ю., Дейнека А.В., Кибанов А.Я.,
Морозов А.В., Орлова Т.В., Степанов Е.А., Шейнов В.П. и других авторов;
статьи их журналов «Управление персоналом», «Менеджмент», «Кадры
предприятия» и др.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней
содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в
совершенствовании психологического климата в коллективе организации с
помощью психологических методов.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три главы,
заключение, список используемых источников и приложения.
9
Глава 1. Теоретические основы психологического климата
1.1 Понятие и сущность психологического климата
Коллективы различаются между собой не только численно, но и
психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата,
состояния и степени сплоченности их участников. Е.С. Кузьмин считает, «что
понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между
людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления,
условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе»
1
.
В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия
психологический климат «как эмоциональную окраску психологических связей
членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов и склонностей»
2
.
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие «психологического климата с двух
его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых,
интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-
психологической, которая проявляется в интегративных особенностях
психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее
функционирования как самостоятельного объединения людей»
3
.
Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат «систему
межличностных отношений, психологических по природе (симпатия,
антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между
людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных
требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой
1
Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — М., 1963
2
Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 1985
3
Шакуров Р. Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М., 1995
10
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива»
4
.
Для характеристики этого психологического феномена часто используют
и другие сходные определения: социально-психологический климат, морально-
психологический климат, психологическая атмосфера, морально-
психологическая обстановка и другие.
Социально-психологический климат трудового коллектива — это
социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его
членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда
строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их
состояния.
Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают
следующее:
Совокупный портрет социально-психологических качеств группы
сотрудников;
Психологический настрой;
Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
Общая оценочная характеристика состояния
5
.
Психологический климат коллектива может меняться в соответствии с
психологическим состоянием отдельных его членов.
Каждый человек является частью структуры того коллектива, в котором
состоит, и в непосредственной степени влияет на его психологический климат.
Одним из важных факторов положительного психологического климата в
коллективе является его сплоченность.
В свою очередь, сплоченность коллектива — это понятие, раскрывающее
особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных
ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной
4
Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.:Наука.-1984
5
Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой
ученый. — 2017. — №9. — С. 284
11
деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее,
сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-
психологический климат.
Чем более сплочен коллектив, тем стабильнее в нем психологический
климат, поддерживаемый стремлением к единой цели. Основные показатели
сплоченности коллектива — это ценностно-ориентированное единство, то есть
максимальное сближение всех его членов, как в деловой, так и в нравственно-
культурной сфере.
Единый подход к достижению целей, выработка совместных решений,
имеющихся задач и единое понимание необходимости своей деятельности. И
второй показатель сплоченности коллектива — это равномерное распределение
ответственности за результат совместной деятельности, а также личный вклад
каждого члена коллектива в общий результат.
Основными характеристиками социально-психологического климата
трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы,
совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость,
ответственность
6
.
Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не
только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании.
Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки: дружелюбие,
согласие, удовлетворенность, продуктивность, теплота, сотрудничество,
взаимная поддержка, увлеченность, занимательность, успешность
7
.
При противоположном положении вещей возникают отрицательные
последствия, которые даже могут быть необратимыми.
К факторам, влияющим на удовлетворенность сотрудников, относится:
эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности, отношения
между коллегами, отношения между руководителями, отношения между
6
Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально- психологический климат в организации //
Молодой ученый. 2016. №10. С. 634
7
Василий Жаворонков, Исследование социально - психологического климата в коллективе // -
10.04.2016г. – Режим доступа: http: // hr - portal.ru / blog / issledovanie - socialno - psihologicheskogo - klimata - v –
kollektive (дата обращения 05.06.2018)
12
руководителями и подчиненными, материальная и нематериальная мотивация,
служебно-бытовые факторы организации труда
8
.
Диагностировать социально-психологический климат помогут такие
методики как:
1. «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)
2. «Экспресс методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе» (методика Михалюк,
3. Шарыто)
4. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф
Фидлеру.
5. Методика Сишора «Определение уровня групповой сплоченности»
9
.
Психологический климат реализуется на двух уровнях. Первый уровень
— статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения
членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне
социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно
стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое
время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с
которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать
благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время
легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.
Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата
осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную
стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе
взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к
различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды,
постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и
8
Вишняков Н.В. Стили руководства и их влияние на социально-психологический климат в коллективе /
Н.В.Вишняков // Проблемы теории и практики управления. - 2014.- №12. -С.15
9
Митрейкина В. Мероприятия, повышающие приверженность персонала: практический пример. //
Справочник по управлению персоналом. 2013. № 10. с.24
13
индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество
их профессиональной деятельности.
Второй уровень — динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера”.
В отличие от социально-психологического климата, психологическая
атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и
меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата
всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются
сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к
переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-
психологический климат)
10
.
Развитие здоровой атмосферы в коллективе в большей мере зависит от
руководства и стиля управления организацией.
Авторитарный, бюрократический стиль подавляет творческую
инициативу, энергию сотрудников. Они становятся безынициативными,
прохладно относятся к своим обязанностям, происходит текучесть кадров. В
итоге страдает непосредственно работа и успех предприятия. При
демократическом стиле, наоборот, единение сотрудников, поощрение их
творческих начинаний способствует эффективности производственного
процесса. Именно в таких коллективах преобладающее число сотрудников —
люди с активной жизненной позицией. Если каждый человек считает себя
значимой фигурой, с предложениями и действиями которой считается
руководство и весь коллектив, то работа выполняется с удовольствием и на
эмоциональном подъеме, а значит, качественно и в срок. Важно также, чтобы
10
Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально- психологический климат в организации
// Молодой ученый. 2016. №10. С. 634
14
руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать
рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой
людей. При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и
сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная
компетентность, нежелание или неспособность учиться — такие качества не
добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки для конфликтов
и взаимных обид
11
.
Руководитель может и должен находить выход из конфликтных ситуаций,
в том числе, и между сотрудниками. Ему нужно быть хорошим психологом и
понимать, что иногда, даже по завершению конфликта, у людей остается
чувство обиды, которое в дальнейшем может стать психологическим барьером,
вызывать неприязненные чувства между членами коллектива, интриги внутри
него. Во многом от правильного поведения руководителя, его прямого или
косвенного вмешательства, часто зависит перейдет конфликт в затяжную
стадию, или будет исчерпан в начале. Гармоничная, дружелюбная обстановка
на работе, где тебя ценят — мечта любого человека. Хороший психологический
климат является не меньшим, а иногда и большим, стимулом для сотрудников,
чем оплата труда.
Создать здоровый коллектив — непростая задача, требующая
кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства. Но
эти усилия не будут напрасными — результат работы коллектива
единомышленников оправдает ожидания
12
.
Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в
организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным
механизмам работы компании, и еще важно дать работникам чувствовать, что
офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные
мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п.
11
Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива.
— Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001.
12
Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой
ученый. — 2017. — №9. — С. 284