15
Таким образом, для достижения норм позитивного психологического
климата, требуется проведение специальных тренингов, использование
подходящих методик и схем организации трудового процесса.
1.2 Влияние психологического климата на удовлетворённость трудом
Психологический климат в коллективе играет важную роль в
формировании психологического настроя и нормального функционирования
человека в профессиональной деятельности.
Психологический климат является одним из главных факторов
удовлетворенности работой
13
.
Естественно, если в коллективе будут хорошие взаимоотношения,
устойчивое эмоциональное состояние каждого сотрудника, то результативность
и удовлетворенность выполняемой деятельности увеличится.
Зачастую в коллективе возникают стрессовые и конфликтные ситуации.
Факторами их появления могут быть расхождения взглядов между участниками
коллектива, личные неприязни, экстремальные условия труда, напряженная
обстановка и другие. Поэтому очень важно постоянно улучшать
психологическую обстановку в коллективе
Результат совместной работы и наслаждение данным процессом
напрямую зависит от качества условий, в которых находится коллектив.
Существует два вида обстановок внутри коллектива.
Первый вид заключается в том, что сотрудник в данной обстановке
чувствует себя некомфортно, он не хочет находиться в коллективе и при
каждой возможной ситуации пытается покинуть его. Все это приводит к
торможению в личностном росте.
13
Угай А. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворённость трудом [Текст] //
Экономика, управление, финансы: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). —
Краснодар: Новация, 2017. — С. 89
16
Второй вид заключается в том, что психологический уровень в
коллективе на высшем уровне, что позволяет эффективно функционировать как
всем сотрудникам, так и всему предприятию.
Здесь каждый сотрудник имеет возможность развиваться внутри
коллектива.
Характеристикой психологического климата является
14
:
Сплоченность коллектива;
Доброжелательные отношения между всеми участниками
коллектива;
Уважительные и доверительные отношения между членами
коллектива;
Умение приходить к общему варианту развития событий;
Общая ответственность за совместно-проделанную работу;
Информирование членов коллектива о целях и задачах в
совместной деятельности.
Когда говорят о социально-психологическом климате представляют:
благоприятную обстановку, оптимизм, радость в общении, поддержку,
уважительные отношения в коллективе, возможность свободно мыслить и
профессионально развиваться.
Неблагоприятный психологический климат вызывает у членов
коллектива раздраженность, пессимизм, враждебность, недоверие друг к другу,
склонность к конфликтам и высокую напряженность
15
.
Важными показателями психологического климата являются
сплоченность, сработанность и открытость.
Сплоченность – объединяющий процесс, в результате которого
возникают межличностные отношения, проявляется симпатия к участникам
14
Вишняков Н.В. Стили руководства и их влияние на социально-психологический климат в коллективе
/ Н.В.Вишняков // Проблемы теории и практики управления. - 2014.- №12. -С.15
15
Хорошун Н. А., Шамаева О. П. Регулирование трудово- го поведения как составная часть
стратегического управления // Вест- ник БГТУ им. В.Г. Шухова-№1-2017-С.234
17
коллектива. Сплоченность коллектива приводит к повышению показателя
сработанности.
Поддерживать благоприятный климат должны не только сами
сотрудники, но и их непосредственное руководство.
Так для руководителей важной задачей становится установление и
поддержание уважительных отношений внутри группы и благоприятной
атмосферы.
Помимо этого, руководитель должен оказывать каждому сотруднику свое
внимание, не забывая хвалить и благодарить сотрудников за проделанную
работу. Иначе у работников может проявиться «эмоциональное выгорание»
16
.
Также, если в коллективе будет собран один контингент, то есть, одного
пола, возраста, знаний и умений, то атмосфера в группе будет очень
напряженной.
Такие свойства личности, как ответственность, общительность,
порядочность, вежливость, уважительное отношение, дисциплинированность
несут положительное влияние на формирование социально- психологического
климата в коллективе. Важной составляющей психологического климата
являются особенности каждого члена группы. В зависимости от того, как
конкретный сотрудник будет вести себя в коллективе, будет зависеть
дальнейший исход. Если человек не общительный, это ведет к
коммуникативным барьерам, напряженности в межличностных отношениях,
недоверию, стрессовым и конфликтным ситуациям.
Также на характер взаимоотношений в группе значимо влияет стиль
руководства. Так, например, демократический стиль развивает общительность
и дружественность, вызывает доверие. В свою очередь попустительский стиль
приводит к низкой продуктивности и работоспособности, качество работы
достаточно снижается. В общем, внутреннее состояние всех сотрудников во
многом зависит от их индивидуальных психических процессов. Это
16
Дроздов И.Н. Психологический климат и определяющие его факторы [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.drozdovland.ru/index.php?action=add&id=753&add&rod=741 (Дата обращения
06.05.2018)
18
обусловлено чертами характера и особенностями темперамента, а также особое
влияние оказывает квалификация сотрудника и приобретённые им знания.
То есть, если работник профессионал своего дела, то он вызывает
уважение к себе. И таким образом, данный работник становится образцом для
его коллектива, который начинает стремиться повышать своё
профессиональное мастерство. Итак, сделаем вывод благоприятный
психологический климат — это не только один из решающих факторов
успешной профессиональной деятельности человека, но и, как выяснилось,
одно из важнейших условий удовлетворенности трудом.
Таким образом, психологический климат играет отнюдь не последнюю
роль в нормальном функционировании личности и предприятия. Благодаря
поддержанию благоприятной обстановки и межличностных отношений
увеличивается производительность и потенциал каждого сотрудника.
1.3 Методы управления психологическим климатом
Методы изучения психологического климата могут быть самыми
разнообразными. Наиболее часто используются:
наблюдение – самый главный метод работы психолога;
интервью с руководителем и работником;
опрос работников по специально разработанной анкете;
анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность,
производительность, качество труда;
Комплекс методических процедур, применяемых при диагностике СПК:
специально сконструированные анкеты;
шкалы показателей групповых взаимоотношений;
шкалы-опросники;
социометрические опросники.
19
Базовые методы, которые можно применить для диагностики
определенных показателей психологического климата, можно условно
разделить на три группы
17
:
1. Методы, направленные на систематизацию информации о
«внешних» показателях психологического климата.
2. Методы, которые позволяют получить информацию о «внутренних»
показателях климата.
3. Методы, которые опосредованно, через количественные показатели,
формируют информацию о психологическом климате.
К первой группе относятся:
наблюдения - направлены на выяснение особенностей общения
(частота, направленность, модальность);
эксперимент - обеспечивает изучение особенностей интерактивного
и функционального взаимодействия в коллективе, совместной
деятельности («арка» Л.И. Уманского, «подставная группа» С. Липа
и др.)
Вторая группа включает:
интервью, с помощью которого можно определить субъективную
сторону каждого сотрудника относительно социально-
психологического климата в организации;
анкетирование объектов коллективных отношений, их
позиционирование к основным параметрам, которые составляют
социально-психологический климат (степени удовлетворенности
содержанием труда, отношениями с коллегами, отношениями с
руководителем);
социометрия - ориентирована на установление внутреннего
компонента межличностного взаимоотношения в коллективе
организации, а также эмоциональных качеств взаимодействия;
17
Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов.
Саратов: Саратовский государственный университет. 2015. 93 с.
20
референтометрия - направлена на определение референтных
подсистем (группировок, микрогрупп), определения значимости
данного компонента для каждого участника;
методики, направленные па определение степени конфликтности в
коллективе;
методики, направленные на раскрытие уровня ситуативности и
тревожности.
В третью группу входят:
анализ документов, по которым можно получить прямую
информацию об уровне психологического климата (текучесть
кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины);
анализ продуктов деятельности, который дает возможность через
анализ содержания продуктов деятельности исследовать
мотивационные аспекты коллектива;
экспертная оценка климата со стороны руководящего звена
организации.
Важно понимать, что в основе социально – психологических методов
изучения и управления коллективом заложено использование социального
механизма регулирования (взаимосвязи и взаимоотношения в коллективе,
система социальных потребностей и т. д.). Особенность этих методов в том, что
необходимо задействовать неформальные факторы, интересы личностей, групп,
или целого коллектива.
На основании информации, полученной с помощью вышеописанных
методов, руководитель должен выстроить свою работу таким образом, чтобы в
коллективе возник морально-психологический климат, способствующий
растущей активизации деятельности сотрудников и высокой степени
удовлетворенности существующим процессом труда в коллективе.
Основные задачи по созданию благоприятного социально-
психологического климата:
организация творческой атмосферы в коллективе;
21
участие сотрудников в управлении;
социальная мотивация развития коллектива;
постоянное удовлетворение духовных и культурных потребностей
сотрудников;
организация групп, внутриколлективных связей, создание
нормального психологического климата;
установка норм поведения;
развитие инициативы и ответственности у сотрудников;
разработка моральных санкций и поощрений.
Эти и другие меры имеют широкое применение среди менеджеров
многих предприятий в работе по формированию персонала, в построении
управления формальными и неформальными группами в коллективе, в
преодолении стрессовых, конфликтных ситуаций и т.п. Осознание механизмов
психологического и социально-психологического управления является одним
из главнейших качеств современного руководителя, социальная психология
помогает понять основы лидерства и взаимоотношений, даёт возможность
улучшать качество стиля управления и обеспечивать соблюдение этических
норм поведения в коллективе на высшем уровне.
Таким образом, психологический климат в коллективе представляется
общим наименованием феномена культуры в конкретных организациях, а
данный феномен подразумевает наличие специфичных характеристик в
культуре организации
18
.
Отметим, что сохраняется потребность в обнаружении и исследовании
механизмов и объективных закономерностей, обуславливающих
систематизацию всего разнообразия социально-психологических проявлений в
мире организаций.
18
Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник для студентов высших и средних учебных
заведений. – М.: Академический проект, 2014. – 278 с.
22
Важно понять законы, по которым проистекает возникновение,
формирование и угасание социально-психологических отношений. Знание
данных закономерностей даст возможность систематизировать
профессиональный и эффективный механизм по управлению социально-
психологическими процессами в коллективе.
Итак, сделаем вывод: благоприятный психологический климат — это не
только один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности
человека, но и, как выяснилось, одно из важнейших условий
удовлетворенности трудом.
Благоприятный психологический климат представляет собой итог
систематической психологической работы с членами трудового коллектива,
осуществления специальных мероприятий, направленных на создание и
сохранение доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками.
Формирование и совершенствование психологического климата
постоянная практическая задача. Она требует понимания психологии людей,
их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, отношений
друг с другом.
Стоит так же заметить, что социально – психологические и
психологические методы воздействия на коллектив являются в большей части
косвенными, не имеют четко очерченных временных рамок и гарантий
результатов. Их суть – в предоставлении свободы индивидуального выбора и
поведения, в известных пределах. Кроме того, результаты воздействий и их
сила тесно взаимосвязана с индивидуальными психологическими
особенностями сотрудников. Поэтому руководителю нужно принять во
внимание то, что точно и однозначно установить силу влияния, а также
итоговый эффект действия этих методов, довольно сложно.
Несмотря на это, здоровая психологическая атмосфера является залогом
успеха в жизнедеятельности отдельного человека как части целого механизма,
и, соответственно, самого механизма — всего трудового коллектива. Усилия,
затраченные руководством компании на пути к благоприятному для работы, а
23
значит, и для сотрудников, климату в коллективе, всегда приносят
положительный результат. И данным фактором пренебрегать не то чтобы не
стоит, делать это попросту нельзя.
24
Глава 2. Анализ психологического климата работников
предприятия ООО «Ресторан «Барселона»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Ресторан «Барселона» зарегистрирован 16 января 2007 г.
регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Ленинскому
району г. Ульяновска. Руководитель организации: директор Мухина Марина
Владимировна.
Юридический адрес ООО «Ресторан «Барселона» - 432063, Ульяновская
область, город Ульяновск, улица Бебеля, 45. Основным видом деятельности
является «Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам
организации питания», зарегистрировано 11 дополнительных видов
деятельности. Организации ООО «Ресторан «Барселона» присвоены ИНН
7325066991, ОГРН 1077325000191, ОКПО 25300418.
Ресторан «Барселона» находится в самом центре Ульяновска - всего в
нескольких шагах от главных достопримечательностей, памятников культуры,
музеев и театров.
Основным видом деятельности является оказание услуг общественного
питания, в том числе столовых, кафе, ресторанов. Миссия ООО «Ресторан
«Барселона» заключается в индивидуальном подходе к каждому клиенту.
Проанализируем особенности финансового положения организации.
(таблица 1).
Увеличение выручки от реализации произошло за счет увеличения
объемов реализации при незначительном увеличении цены на реализуемую
продукцию.