12
руководителю можно оказать влияние, а на некоторые – нет. Эти факторы
разделяют на внешние и внутренние.
Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического
климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее
важными факторами, определяющими уровень психологического климата,
производственного коллектива является, личность руководителя
и расстановки административных кадров. На социально-психологический
климат в коллективе оказывают влияние и личностные качества руководителя,
стиль и методы руководителя, а также индивидуальные особенности членов
коллектива.
На состояние социально-психологического климата влияют:
1) тип организации, т.е. является ли она государственной или
коммерческой структурой, закрытым или открытым учреждением, учебным,
научным или производственным коллективом;
2) образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов
коллектива;
3) социальные условия (социально-политические, социально-
экономические, социально-культурные) и экологические.
8
Система групповых отношений складывается под воздействием
объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые
составляют общую производственную обстановку, в условиях которой
функционирует коллектив.
Другую группу факторов микросреды составляют воздействия,
представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие
в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они
включают в себя характер официальных организационных связей между
членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного
8
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М., 2012. С. 56.
13
подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно
показать на основе «модели совместной деятельности»:
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива
делает свою часть общего задания независимо от других;
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача
выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное
производство);
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется
при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена
коллектива со всеми другими его членами.
9
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-
психологический климат трудового коллектива огромное влияние оказывает
его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства
формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней
воздействия, формирующие социально-психологический климат.
Индивидуально-психологические особенности членов коллектива
и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического
климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека
преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного
характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его
личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой
индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического
климата коллектива. Для формирования того или иного социально-
психологического климата коллектива имеет значение не только и не столько
психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания.
Уровень психологической совместимости членов коллектива является
фактором, в большой степени обуславливающим его климат.
10
9
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2013, №10, С. 14-
17.
10
Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании //
Кадры. 2012. № 11. С. 16.
14
Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива
приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как
способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей
коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.
Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим:
— территориальное положение членов коллектива; так,
территориальное разделение приводит к созданию более тесных
неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем
к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению
с подразделениями большей численности;
— состав трудового коллектива; так высокая степень однородности
по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие
на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций — важное
условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция
распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;
— степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций
по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни
коллектива.
11
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов
на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать
как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость
социально-психологического климата коллектива от факторов микросреды
всегда детерминирована макросредой. В качестве показателей социально-
психологического климата коллектива выступают не только различные
феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты
его жизнедеятельности.
Социально-психологический климат как интегральное состояние
группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому
11
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2013, №10, С. 14-
17.
15
его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана
определенная система показателей, на основании которых оказывается
возможным оценить уровень и состояние социально-психологического
климата
12
.
При изучении социально-психологического климата с помощью
анкетного опроса за основные показатели обычно берутся
13
:
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием
труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы
анкеты, как:
а) Довольны ли Вы своей работой?
б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа
в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием
техники и оборудования, распределением производственных задач,
нормированием труда и пр.?
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе
и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:
а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?
б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным
менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей пом
работе?
г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.
е) Оцените сплоченность Вашей группы.
3. Удовлетворенность системой морального и материального
стимулирования.
12
Беляева Л.Г. Показатели эффективности компании//Управление персоналом. 2016. №5. C. 23-26
13
Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб.:
СПбУЭФ, 2016. – с.134
16
Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-,
5- или 7-балльная шкала ответов
14
.
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным
или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой
вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два
человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся
правильными»:
а) наши менеджеры:
- часто используют приказ, распоряжение;
- часто повышают голос на подчиненных;
- не терпят критики в свой адрес;
- не считаются с мнением сотрудников;
- все вопросы решают в своем тесном кругу;
б) наши менеджеры:
- часто советуются с сотрудниками;
- разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
- делают практические выводы из критики;
- учитывают мнение группы при принятии решений;
- все вопросы решают открыто и коллегиально.
5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам,
менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы
15
:
а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с вашим
менеджером:
- отличное, бодрое;
- хорошее, спокойное;
- равнодушное;
- плохое, напряженное;
14
Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. – М.: Книжный дом, 2016. – с. 180
15
Гапненко Л.Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред. А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. – с.
17
- скверное, угнетенное.
6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.
Например:
а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход
экономической реформы в Вашей организации?
- от рядовых сотрудников;
- от менеджеров;
- от коммерческих структур;
- от правительства страны;
б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей
организации?
- сменить устаревшее оборудование;
- освоить новейшую технологию;
- сменить менеджеров;
- сменить хозяина предприятия.
7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется
выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в
общественно-политических движениях.
8.Уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их
напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть
определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная
текучесть кадров может быть выявлена по ответам на следующий вопрос
анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и
профессию?»
16
.
10.Профессиональная подготовка персонала. Например
17
:
а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации
персонала?
16
Завалкин Л.Э., Косик В.В. Эффективная работа менеджера.// Персонал, 2012, №10, С. 62-65
17
Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,– М.: ЮНИТИ, 2013. – с. 318
18
б) Существуют ли курсы повышения профессионального
мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?
Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате
выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных
позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и
неблагоприятного психологического климата.
Характеристики благоприятного социально-психологического
климата
18
:
1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон:
взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения
строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,
доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных
делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают
одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями
(развивающая критика).
2. В организации существуют нормы справедливого и
уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают
слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В организации высоко ценят такие черты личности, как
принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких
показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают
сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они
испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи
переживаются как собственные.
6. В отношениях между группировками внутри организации
18
Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации // Кадры предприятия.
2016. №11. С. 14-15
19
(структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.)
существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное
единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание трудиться
совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического
климата
19
:
1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу,
присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное
отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания
носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать
личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к
мнению остальных.
2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во
взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко
высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто
проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность,
трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся
обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело –
каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких
показателей в труде.
5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных
членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство;
достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у
19
Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2013. – с.
119
20
ее членов.
6. В организации возникают конфликтующие между собой
группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
7. В трудных случаях организация не способна объединиться,
возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа
закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.
Для оздоровления климата необходимо применить ряд
организационных и социально-психологических приемов. Организационные
приемы предполагают
20
:
1. приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется
простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он
обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации
сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо
обратиться к специалисту;
2. проведение конкретного эмпирического исследования с целью
определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;
\информирование организации о результатах исследования (на собрании,
совещании и пр.);
3. принятие коллективного решения об устранении объективных
факторов, негативно влияющих на климат;
4. контроль за реализацией коллективного решения и состоянием
социально-психологического климата.
Социально-психологические приемы опираются на результаты
проведенного исследования и предполагают в основном следующее
21
:
1) определение неформальной структуры группы, выявление лидера и
его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли
деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей
20
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д:
Феникс, 2013. – с.319
21
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Питер, 2013. – с. 198
21
группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития
группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели – повышение
своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2) определение уровня развития группы, социально-психологическая
коррекция групповых процессов и состояний;
3) определение причин конфликтов в группе и применение социально-
психологических способов их конструктивного разрешения;
4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (например,
посредством перевыборов формального лидера – бригадира, профсоюзного
деятеля);
5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом
коллективе (проведение социально-психологических тренингов и
психологических консультаций).
Как мы уже говорили ранее, социально-психологический климат – это
интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а
является результатом усилий многих людей – менеджеров и членов группы.
Благоприятный социально-психологический климат переживается как
состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и
взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении
социально-психологического климата могут оказать специалисты – психологи
и конфликтологи.
Помимо специалистов немаловажную роль в формировании социально-
психологического климата в организации играет руководитель, способный
принятием определённых управленческих решений регулировать
взаимоотношения в коллективе и оказывать влияние на становление и
развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе
1.3. Формирование благоприятного социально-психологического
климата в коллективе
Социально-психологическими именуются такие методы воздействия
субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и