65
51733 / 912150 × 100 = 5,67%
Следователь, рентабельность дополнительных затрат на улучшение
организации управления психологическим климатом составит 5,67%.
Для оценки социального эффекта, который может быть получен в
результате реализации предложенных мер, была дана прогнозная оценка
удовлетворенности трудом сотрудников ООО «Апекс». Для проведения
такой оценки также был использован метод опроса. После ознакомления
сотрудников ООО «Апекс» с предлагаемыми мерами по улучшению
социально – психологического климата в коллективе, им было снова
предложено ответить на вопросы теста Л.Г. Почебут, В. А. Чикера, который
уже применялся на предыдущем этапе для диагностики психологического
климата. В опросе также было задействовано 50 сотрудников. Его результаты
представлены в таблице 23.
Таблица 23
Интегральная оценка удовлетворенности трудом работников ООО
«Апекс»
Составляющие удовлетворенности
трудом
Максимально
возможная
оценка
Полученн
ая оценка
%
соотнош
ение
Интерес к работе
6
5,5
91,67%
Удовлетворенность достижениями в
работе
4
4,0
100%
Удовлетворенность взаимоотношениями с
коллегами по работе
6
5,0
83,3%
Удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством
6
2,5
41,67%
Уровень притязаний в профессиональной
деятельности
4
3,2
80%
Удовлетворенность материальным
вознаграждением
4
1,2
30%
Удовлетворенность условиями труда
4
1,4
35%
Профессиональная ответственность
2
1,85
92,5%
Общая удовлетворенность трудом
28
24,65
88,0%
Данные таблицы свидетельствуют о том, что реализация предложения
позволит увеличит уровень удовлетворенности трудом сотрудников ООО
«Апекс» с 82,5% до 88%. Рост уровня удовлетворенности будет обеспечен за
счет таких параметров, как повышение интереса к работе, удовлетворенность
66
достижениями в работе, улучшение взаимоотношений с коллегами и
руководством, профессиональная ответственность.
Таким образом, подводя итоги исследования, проведенного в данной
главе работы, необходимо отметить, что комплекс рекомендуемых мер,
направленных на совершенствование организации управления
психологическим климатом в ООО «Система» включает в себя:
- комплексная программа обучения основным социально-
психологическим аспектам трудовой деятельности, охватывающей все
категории персонала предприятия;
- систематическое проведение социально-психологической
диагностики персонала как на этапе его отбора, так и в процессе
осуществления трудовой деятельности, для чего необходимо принять в штат
предприятия специалиста – психолога;
- организация информационного панно с целью повышения
информирования работников;
- ежеквартально проводить на предприятии конкурс «Лучший
работник», награждать отмеченных работников ценными подарками.
- проведение корпоративных мероприятий для сотрудников
производственных подразделений.
Данные меры позволят получить социальный и экономический эффект.
Сумма полученного экономического эффекта будет выражаться в приросте
прибыли, равном 51733 руб. Относительный показатель эффективности
рекомендуемых мер составит 5,67%.
Социальный эффект будет выражаться в том, что улучшение
психологического климата повысит удовлетворенность работников
предприятия трудом, позволит снизить уровень конфликтности и стресса
работников, сделает более значимой для работников трудовую деятельность
в организации, повысит стабильность коллектива. Реализация предложений
позволит увеличить уровень удовлетворенности трудом с 82,5% до 88%.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ сущности и структуры психологического климата коллектива,
изучение факторов его формирования и особенностей диагностики, а также
исследование психологического климата в ООО «Апекс» позволяют
сформулировать следующие выводы и рекомендации.
Психологический климат - это преобладающая и относительно
устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива,
проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их
отношениях к общему делу; совокупность отношений членов группы к
условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам, членам
коллектива, к руководителю коллектива. Это интегральная характеристика
коллектива организации, которая позволяет получить обобщенную оценку
психологического состояния всех проявлений его жизни, поскольку
объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных,
групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Он
проявляется в виде совокупности психологических условий, которые могут
как способствовать, так и препятствовать достижению положительных
результатов деятельности и развитию личности в группе.
В структуре психологического климата выделяют два основных
элемента: отношение людей к труду и их отношение друг к другу. В свою
очередь, эти отношения могут быть разделены на две группы: отношения
между коллегами по работе и отношения в системе «руководство –
подчинение». Данные отношения рассматриваются через призму двух
основных параметров психического настроя: эмоционального и предметного.
Психологический климат коллектива формируется под воздействием
большого числа факторов, вся совокупность которых может быть
дифференцирована на факторы микро-и макросреды. В составе первой
группы факторов выделяют факторы глобальной и локальной макросреды.
Факторы глобальной макросреды включают в себя общественный строй,
совокупность экономических, политических, культурных и других условий,
68
стабильность которых влияет на благополучие людей, а, следовательно,
опосредовано воздействует на психологический климат трудового
коллектива.
Факторы локальной макросреды непосредственно связаны с
особенностями организации, в структуру которой входит трудовой
коллектив. Это размеры организации, ее статусно-ролевая структура и
отсутствие ролевых противоречий, а также социально-демографический
состав ее структурных подразделений. Факторы микросреды – это
материальное и духовное окружение личности в организации. Таким
образом, они включают в себя факторы материальной и социальной
микросреды. К факторам материальной микросреды относятся содержание и
условия трудовой деятельности, уровень организации труда и материальное
стимулирование деятельности работников. К факторам социальной
микросреды можно отнести различные нематериальные стимулы,
психологические особенности членов коллектива и личность руководителя.
Анализ психологического климата осуществляется на основе системы
показателей, включающей показатели групповой сплоченности, показатели
потенциала социально-психологического климата и показатели
удовлетворенности трудом членов коллектива. О ней можно судить, исходя
из результатов оценки интереса сотрудников организации к выполняемой
работе, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами по работе и
руководством, уровня притязаний в профессиональной деятельности,
удовлетворенности условиями и организацией труда.
Состояние психологического климата трудового коллектива может
быть оценено на основе ряда косвенных показателей. Это показатели,
характеризующие уровень текучести кадров, производительности труда,
количество прогулов, опозданий, частоту перерывов в работе, качество
продукции, количество претензий и жалоб, поступающих от сотрудников и
клиентов, выполнение работы в срок или с опозданием.
69
Результаты, полученные в ходе анализа социально-психологического
климата, являются основанием для управления им. Процесс управления
психологическим климатом включает следующие четыре этапа: анализ и
оценку состояния и структуры социально-психологического климата;
диагностику социально-психологических аспектов управления, обучение и
социально- психологические тренинги сотрудников организации и, в первую
очередь, административно-управленческого персонала, повторная
диагностическая оценка состояния социально-психологического климата.
При этом возможно применение различных корректирующих методов,
основанных, главным образом, на принципах дискуссионного обсуждения и
ролевых игр.
Анализ состояния и особенностей управления психологическим
климатом был рассмотрен на примере организации ООО «Апекс». В ходе
анализа основных экономических показателей ООО «Апекс» было
установлено, что период 2016-2018 гг. характеризуется устойчивой
тенденцией увеличения объемов выпуска и реализации продукции. В 2018 г
объем реализации продукции предприятия увеличился на 15,62%.
Увеличение чистой прибыли в 2018 г составило 13,6% в сравнении с
2017 г. Вместе с тем в динамике было выявлено снижение показателей
рентабельности продаж и производства, что обусловлено ростом затрат
предприятия Анализ показателей производительности труда свидетельствует
об увеличении среднегодовой выработки на одного работающего в среднем
на 8,09%, а на одного рабочего – на 9,86%. В то же время, по результатам
анализа показателей движения персонала, можно говорить о нестабильности
коллектива предприятия. Так, если в 2016 г в течение всего периода
проработало 78% работников, то в 2017-2018 гг. доля таких работников в
среднесписочной численности до 76% и 71% соответственно. Рост
коэффициента текучести кадров может свидетельствовать о недостаточно
благоприятном психологическом климате в коллективе предприятия.
70
С целью выявления социально-демографических особенностей
персонала предприятия, влияющих на психологический климат, был
проведен анализ структуры персонала предприятия, по результатам которого
было установлено, что структура коллектива, исходя из гендерного признака,
диспропорциональна, можно говорить о потенциальной конфликтности в
межличностных отношениях.
Достаточно дифференцирована возрастная структура персонала, таким
образом, возникает вероятность формирования отдельных референтных
групп, что, в свою очередь, может привести к разобщенности членов
коллектива.
По результатам экспресс-диагностики психологического климата
можно оценить его состояние как средне благоприятное. Наибольшая
степень отрицательных отклонений данных была выявлена по таким
параметрам, как сотрудничество – несогласованность, увлеченность –
равнодушие, занимательность – скука. Это значит, что в соответствии с
полученными результатами оценок для улучшения психологического
климата в коллективе в ООО «Апекс» необходимо повысить степень
сотрудничества, взаимодействия между участниками коллектива, а также
повысить уровень содержательности работы.
На состояние психологического климата в организации существенное
влияние может оказать единство или разобщенность ценностей сотрудников
организации. Для этого был рассчитан коэффициент ценностно-
ориентационного единства, значение которого показало, что благоприятное
влияние на психологический климат в ООО «Апекс» оказывают хорошие
межличностные отношения в коллективе, в то время как на эмоциональном и
деловом уровне психологический климат может быть усовершенствован.
Сделанные выводы также подтверждаются результатами оценки
удовлетворенности работников трудом, которые позволяют оценить
состояние психологического климата на деловом уровне, а также
результатами оценки склонности работников к конфликтам.
71
Исходя из результатов исследования, был сформулирован ряд
следующих рекомендаций, направленных на оздоровление психологического
климата трудового коллектива ООО «Апекс»:
- реализация комплексной программы обучения основным
социально- психологическим аспектам трудовой деятельности,
охватывающей все категории персонала предприятия;
- систематическое проведение социально-психологической
диагностики персонала как на этапе его отбора, так и в процессе
осуществления трудовой деятельности, для чего необходимо принять в штат
предприятия специалиста – психолога;
- организация информационного панно с целью повышения
информирования работников;
- ежеквартально проводить на предприятии конкурс «Лучший
работник», награждать отмеченных работников ценными подарками.
- проведение корпоративных мероприятий для сотрудников
производственных подразделений.
Данные меры позволят получить социальный и экономический эффект.
Сумма полученного экономического эффекта в результате снижения
текучести кадров составит 963923 руб. Дополнительная прибыль, которую
получит предприятия от реализации рекомендуемых мер, составит 51733 руб.
Относительный показатель эффективности рекомендуемых мер составит
5,67%. Социальный эффект будет выражаться в том, что улучшение
психологического климата повысит удовлетворенность работников
предприятия трудом, позволит снизить уровень конфликтности и стресса
работников, сделает более значимой для работников трудовую деятельность
в организации, повысит стабильность коллектива. Реализация предложений
позволит увеличить уровень удовлетворенности трудом с 82,5% до 88%.
Таким образом, цели и задачи выпускной квалификационной работы
выполнены.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(в ред. от 02.08.2019)// Справочно – правовая система Консультант – Плюс.
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: Учебник. 3-е изд. перераб и доп. – М.: Синергия, 2017. – 680 с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник – М.: Аспект
Пресс, 2015. – 363 с.
4. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебник – М.: Изд-во
«Академия», 2016. – 264 с.
5. Антонова Н. В. Психология управления: Учеб. пособие – М.: Изд.
дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики, 2014 – 269 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
монография. 10-е изд. – Спб.: Питер, 2017 – 848 с.
7. Багрецов С.А., Львов В.М., Наумов В.В. Диагностика социально-
психологических характеристик малых групп: учеб. пособие- Спб.: «Лань»,
2014. – 640 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд.
перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2014. – 488 с.
9. Волконогова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник
– М.: Изд-во «Форум», 2015. – 403 с.
10. Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный
подход: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.:
Юрайт, 2016. – 270 с.
11. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и
практика: Учебник. – СПб.: Речь, 2015. – 319 с.
12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебник. 4-е изд.
перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2015. – 352 с.
13. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-
психологическим климатом на предприятиях// Вестник Нижегородского