45
При максимально возможной сумме оценок в 80 баллов полученное
среднее значение суммы баллов, характеризующих состояние
психологического климата в коллективе составило 46,1 балл. Это значит в
настоящее время психологический климат в исследуемом коллективе
характеризуется средней степенью благоприятствования.
Для получения более точных результатов с помощью графика,
представленного на рисунке 10, определим значение отклонений каждого
параметра от их оптимальных значений, которые характеризуют наиболее
благоприятный психологический климат. Цифра на графике соответствует
порядковому номеру сравниваемого параметра.
Как видно из рисунка, наибольшая степень отрицательных отклонений
данных была выявлена по таким параметрам, как сотрудничество –
несогласованность, увлеченность – равнодушие, занимательность – скука.
Это значит, что в соответствии с полученными результатами оценок для
улучшения психологического климата в коллективе в ООО «Апекс»
необходимо повысить степень сотрудничества, взаимодействия между
участниками коллектива, а также повысить уровень содержательности
работы.
Рисунок 10. Профиль психологического климата ООО «Апекс»
0
2
4
6
8
10
Дружелюбие –
Враждебность
Согласие –
Несогласие
Удовлетворенн
ость –
Неудовлетвор…
Продуктивность
–
Непродуктивн…
Теплота –
Холодность
Сотрудничество
–
Несогласованн…
Взаимная
поддержка –
Недоброжелат…
Увлеченность –
Равнодушие
Занимательност
ь – Скука
Успешность –
Безуспешность
Оптимальные значения
Фактические значения
46
Результаты проведенного исследования показывают необходимость
определения уровня ценностно – ориентационного единства коллектива, так
как от него непосредственно зависит общность целей, ценностей и интересов
в коллективе ООО «Апекс», а, следовательно, и состояние психологического
климата. Чем более высоким является уровень ценностно – ориентационного
единства коллектив, тем более благоприятным становится и психологический
климат.
Анализ уровня ценностно-ориентационного единства коллектива ООО
«Апекс» проводится по методике В.С. Ивашкина, В.Ф. Онуфриева. Данная
методика направлена на выявление ценностно – ориентационного единства
на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых
качеств из стимульного списка. Использованный при этом тестовый
материал представлен в Приложении 6.
В тестировании приняло участие 50 сотрудников ООО «Апекс».
Каждому из участников тестирования необходимо было выбрать из
предложенного списка 5 качеств, которые они считают наиболее ценными
для успешной совместной работы.
Дальнейшая обработка тестовых бланков проводилась следующим
образом:
- определяется число выборов, сделанных каждым участником
тестирования;
- подсчитывается число выборов, приходящееся на каждое
качество;
- подсчитывается число выборов, приходящихся на 5 самых
популярных качеств;
- определяется коэффициент ценностно-ориентационного единства
по формуле:
47
Где Н – количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных
качеств;
М – Количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных
качеств.
Для определения степени ценностно–ориентационного единства
используется следующая шкала значений коэффициентов:
- От 0 до 30% - низкий уровень единства;
- от 30 до 60% - средний уровень единства%
- от 60% и выше – высокий уровень единства.
Исходные данные, полученные по результатам тестирования
работников, и необходимые для расчета коэффициент ценностно-
ориентационного единства, представлены в таблице 17.
На основе данных таблицы 17 получаем следующее значение
коэффициента ценностно-ориентационного единства:
Таблица 17
Исходные данные для расчета коэффициента ценностно-
ориентационного единства
Качества
Количество выборов
Наиболее популярные качества
- справедливость
17
- честность
17
- порядочность
15
- организованность
14
-отзывчивость
13
Всего
76
Наименее популярные качества
-обаяние
10
-веселость
9
-приветливость
8
-дружелюбие
9
-деловитость
6
Всего
42
Как видно из произведенных расчетов, полученный показатель
коэффициента ценностно – ориентационного единства коллектива ООО
«Апекс» свидетельствует о его среднем значении.
48
Для более детального анализа полученных данных необходимо
разделить исследуемые качества на 3 уровня: деловой, межличностный,
эмоциональный (таблица 18).
Таблица 18
Уровни ценностно-ориентационного единства
Межличностный
Эмоциональный
Деловой
дружелюбие
принципиальность;
справедливость;
честность;
порядочность;
правдивость;
сдержанность;
веселость;
общительность;
искренность;
обаяние;
отзывчивость;
аккуратность
активность;
исполнительность;
настойчивость;
организованность;
деловитость
Сопоставляя данные таблиц 17 и 18, можно сделать вывод о том, что
более предпочтительными для работников ООО «Апекс» являются качества,
которые относятся к межличностному уровню ценностно – ориентационного
единства (3 из 5 наибольших выборов), а наименее предпочтительными –
качества эмоционального уровня (3 из 5 наибольших выборов).
Таким образом, благоприятное влияние на психологический климат в
ООО «Апекс» оказывают хорошие межличностные отношения в коллективе,
в то время как на эмоциональном и деловом уровне психологический климат
может быть усовершенствован.
Для более полной диагностики психологического климата проведем
анализ показателей сплоченности и удовлетворенности трудом членов
коллектива исследуемого предприятия.
Оценку степени сплоченности коллектива осуществим на основе
индекса групповой сплоченности Сишора. При этом используем методику,
предполагающую проведение опроса работников на базе специально
разработанной анкеты, вариант которой представлен в Приложении 7.
Анкета включает в себя пять вопросов с несколькими вариантами
ответов на каждый из них. Ответы на каждый из вопросов кодируются в
баллах согласно приведенным в скобках значениям. Максимальное
количество баллов – 3, минимальное – 1. Далее рассчитывается среднее
значение полученных баллов (индекс Сишора), которое затем сопоставляется
49
с установленным диапазоном значений: 15-19 баллов – высокая степень
групповой сплоченности, низкая вероятность возникновения конфликтных
ситуаций; 9-14 баллов – средняя степень групповой сплоченности,
столкновение интересов отдельных членов коллектива может препятствовать
совместному эффективному решению поставленных задач; 5-8 баллов –
крайне низкая степень групповой сплоченности, коллектив малоспособен к
интегрированному решению поставленных задач.
Результаты исследования приведены в таблице 19.
Таблица 19
Определение индекса Сишора
Вопрос
Среднее значение
полученных баллов
Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе
13,7
Перешли бы Вы в другую группу, если бы
представилась такая возможность
12,9
Каковы взаимоотношения между членами группы
12,2
Какие у Вас отношения с руководством
7,2
Каково отношение к делу в Вашем коллективе
14,9
Значение индекса Сишора
12,18
Поскольку полученное значение индекса Сишора находится в
диапазоне 9-14 баллов, можно говорить о средней степени групповой
сплоченности коллектива предприятия. При этом, опрашиваемыми
достаточно высоко оценено отношение к делу всех членов коллектива
(средняя оценка – 14,9, что выше среднего показателя) и их принадлежность
к группе.
Результаты исследования свидетельствуют о том, что недостаточная
сплоченность группы связана, прежде всего, с нескладывающимися
отношениями с руководством. Таким образом, подтверждаются результаты
проведенной ранее экспресс-диагностики психологического климата.
Состояние психологического климата в ООО «Апекс» с одной стороны
и методы управления психологическим климатом, применяемые
руководством организации с другой стороны, оказывают непосредственное
влияние на удовлетворенность работников трудом.
50
Проведем оценку удовлетворенности персонала ООО «Апекс» трудом
на основе тестовой методики Л.Г. Почебут, В. А. Чикера. В тестировании
приняли участие 50 работников. Структура опрошенных работников
оставалась неизменной. Также и на предыдущих этапах исследования в
тестировании участвовали основные рабочие - 21 человек, вспомогательные
рабочие – 8 человек, непроизводственный персонал – 6 человек,
обслуживающий персонал – 2 человека, специалисты – 7 человек,
руководители – 6 человек.
Результаты тестирования после обработки тестовых заданий
сотрудников ООО «Апекс» представлены в таблице 20. Данные таблицы
указывают на достаточно высокий общий уровень удовлетворенности
работников трудом. В то же время, анализируя отдельные параметры
удовлетворенности, можно говорить о низкой удовлетворенности работников
материальным вознаграждением (она не превышает 30%), условиями труда
(35%) и взаимоотношениями с руководством (31,7%).
Таблица 20
Интегральная оценка удовлетворенности трудом работников ООО
«Апекс»
Составляющие удовлетворенности
трудом
Максимально
возможная
оценка
Получен
ная
оценка
%
соотноше
ние
Интерес к работе
6
5,3
88%
Удовлетворенность достижениями в
работе
4
3,7
92,5%
Удовлетворенность взаимоотношениями с
коллегами по работе
6
4,8
80%
Удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством
6
1,9
31,7%
Уровень притязаний в профессиональной
деятельности
4
3,1
77,5%
Удовлетворенность материальным
вознаграждением
4
1,2
30%
Удовлетворенность условиями труда
4
1,4
35%
Профессиональная ответственность
2
1,7
85%
Общая удовлетворенность трудом
28
23,1
82,5%
Достаточно высоко оценены работниками взаимоотношения с
коллегами по работе, собственные достижения в трудовой деятельности и
51
интерес к ней, что позволяет говорить об их удовлетворенности данными
аспектами.
Формирование благоприятного психологического климата в
организации возможно при условии при условии правильно организованного
управления им. Управление психологическим климатом охватывает
практически все аспекты управленческой работы с персоналом ООО
«Апекс».
Функция найма на предприятии реализуется следующим образом.
Сначала сотрудниками кадровой службы ООО «Апекс» совместно с
руководителями функциональных подразделений определяется потребность
в персонале, устанавливаются требования к кандидатам. Затем
осуществляется поиск кандидатов. При привлечении кандидатов на
вакантные должности на предприятии используются внутренние и внешние
источники, однако предпочтение отдается последним (рисунок 11).
Из рисунка видно, что в 2018 г. из внешних источников было
привлечено 74% от общей численности нанятых работников. В основном
внешние источники используются для основных и вспомогательных рабочих.
Из внутренних источников осуществляется найм руководителей и
специалистов.
Решение о приеме на работу принимается по результатам
собеседования, а также анализа документов, подтверждающих уровень
образования и квалификацию потенциальных кандидатов. При приеме на
работу психологическое тестирование кандидатов не проводится.
52
Рисунок 11. Структура источников найма персонала ООО «Апекс»
Следовательно, необходимость применения социально-
психологических методов управления психологическим климатом в
организации возникает еще на этапе отбора персонала. Одним из основных
методов, который используется на данном этапе, является психологическое
тестирование. Его использование на этапе отбора позволило бы определить
психологический тип личности, потенциальный уровень конфликтности
кандидатов и на основе полученных результатов осуществить прогноз
характера его возможных взаимоотношений с другими членами коллектива.
Функция адаптации персонала в ООО «Апекс» реализуется в три этапа.
На первом этапе работник знакомится с целями и задачами организации,
микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и
представлениями о данной организации. Руководитель подразделения, в
которое был принят работниками на данном этапе окончательно
подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат,
обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного
исполнения возложенных на него функций, выявляет потенциальные
возможности работника, окончательно определяет профессиональные
категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в
процессе дальнейшей работы.
Второй этап в процессе адаптации охватывает период от 1 месяца до
года. На этом этапе непосредственный руководитель оказывает помощь
26%
74%
Внутренние источники
Внешние источники
53
работнику в целях наиболее полного освоения его профессиональных
обязанностей и приспособления к коллективу. На третьем этапе
осуществляется оценка непосредственным руководителем результатов труда
работника и формируется окончательный выводы о степени
адаптированности работника.
В процессе адаптации сотрудников в ООО «Апекс» приоритет отдается
ее профессиональным аспектам. Так, рабочие основного производства, не
имеющие соответствующей квалификации, проходят трехмесячный период
обучения, направленный на изучение особенностей производственного
процесса прежде всего на данном предприятии. Для руководителей и
специалистов устанавливается испытательный срок, равный 2 месяцам, в
течение которого оценивается способность работников выполнять свои
профессиональные обязанности.
В период адаптации новых сотрудников ООО «Апекс» не уделяется
должного внимания методам психологических тренингов, которые способны
обеспечить эффективное взаимодействие в коллективах, создание единых
ценностных и целевых установок. Особое значение данные методы
приобретают в динамичных коллективах.
Одной из основных функций по управлению персоналом в ООО
«Апекс» является функция его мотивации. На предприятии преобладают
материальные методы мотивации, основу которых составляет заработная
плата, начисляемая по повременной системе, а также премиальные выплаты,
которые в совокупности образуют фонд оплаты труда. Данные о составе
фонда оплаты труда по отдельным категориям работников показаны в
таблице 21.
54
Таблица 21
Фонд оплаты труда ООО «Апекс»
Категория работников
2016
2017
2018
Сумма
, тыс.
руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
Административно–
управленческий персонал
5990
6,63
6060
6,56
6379
6,69
Специалисты
4292
4,75
4486
4,86
4592
4,82
Основные рабочие
43280
47,88
44240
47,90
45805
48,06
Вспомогательные рабочие
31638
35,00
32033
34,68
32853
34,47
Непроизводственный
персонал
5475
5,74
5543
6,00
5685
5,96
Всего
90399
100
92362
100
95314
100
Анализ показывает, что в общей сумме фонда оплаты труда на
предприятии преобладают выплаты рабочим, что обусловлено наибольшей
численностью данной категории работников в общей численности персонала
предприятия.
Что касается нематериальных методов, то данные инструменты на
предприятии практически не используются. В качестве частных случаев их
применения следует отметить похвалу работникам бригад со стороны
руководства.
Также для рабочих на предприятии применяется такой метод
нематериального стимулирования, как обогащение труда. Главная
особенность организации труда в ООО «Апекс» заключается в том, что в
отличие от многих других предприятий, осуществляющих производство
растительных масел, четкое разделение труда и закрепление определенных
операций за определенным работником здесь отсутствует. Работники могут
самостоятельно принять решение о перераспределении работ между собой с
целью скорейшего выполнения задания. Например, если одна операция
закончена, а по другой операции продукция скопилась, то работники,
выполнявшие первую операцию, могут сами пересесть на другое
оборудование и помочь закончить операционный процесс.
В качестве одной из функций управления психологическим климатом в
ООО «Апекс» также следует отметить функцию обучения персонала. Данная