5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1 Теоретические основы изучения формирования психологического
климата в системе управления персоналом ......................................................... 9
1.1. Социально-психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования ...................................................................................................... 9
1.2. Показатели социально-психологического климата ................................ 21
1.3. Понятие и методы управления социально-психологическим климатом
............................................................................................................................. 25
Глава 2 Диагностика психологического климата коллектива ООО «Апекс» 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Апекс» .............................................................................................................. 28
2.2. Состав и структура кадров ООО «Апекс» ............................................... 36
2.3. Анализ психологического климата в коллективе ООО «Апекс» и
особенности управления им ............................................................................. 43
Глава 3 Совершенствование системы управления психологическим климатом
в коллективе ООО «Апекс».................................................................................. 57
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления
психологическим климатом ООО «Апекс» .................................................... 57
3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий ...................................................................................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 76
6
ВВЕДЕНИЕ
Характерной особенностью современной производственной
деятельности является возрастание социального фактора, как основы
достижения перспективных целей предприятия и повышения эффективности
его функционирования. Социальная микроструктура трудового коллектива
определяется, прежде всего, специфическими особенностями каждого
конкретного члена коллектива, как личности, социальными,
психологическими, демографическими признаками, его ценностными
ориентациями и притязаниями. Таким образом, в условиях, когда человек
рассматривается как ресурс, необходимый для достижения
общеорганизационных целей, вряд ли можно рассчитывать на достижение
сколь-нибудь значительных положительных результатов. В этой связи, среди
всего многообразия управленческих проблем особую значимость
приобретают основные аспекты эффективного управления социально-
психологическим климатом трудового коллектива.
От уровня оптимальности социально-психологического климата во
многом зависит результативность и качество трудовой деятельности
коллектива предприятия. Благоприятный социально-психологический климат
является определяющим условием повышения производительности труда,
удовлетворенности работников трудом и коллективом. Кроме продуктивного
воздействия на результаты труда, благоприятная атмосфера в коллективе
способствует формированию новых и проявлению потенциальных
возможностей работника. Таким образом, формирование и
совершенствование социально-психологического климата – это постоянная
практическая задача руководителей всех уровней управления. Однако,
формирование благоприятного социально- психологического климата
требует от руководителя не только понимания психологии людей, их
эмоционального состояния, настроения, переживаний, но и знания его
природы, особенностей проявления и средств регулирования. Все это еще раз
подчеркивает актуальность исследуемых в работе вопросов.
7
Несмотря на то, что изучение социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из наиболее востребованных
практиками направлений работы, можно говорить о недостаточном внимании
к ней со стороны современных исследователей. Наибольшее количество
исследований по данной проблематике проводилось в 70-80-х годах
прошлого столетия. Среди основных отечественных исследователей,
разработки которых составили основу написания выпускной
квалификационной работы, можно отметить Б.Д. Парыгина, В.М. Шепеля,
Л.Г. Почебут. В современной литературе по исследуемой проблеме чаще
всего рассматриваются достаточно общие вопросы связанные с
характеристикой природы, роли и факторов социально- психологического
климата в коллективах. Как правило, данные вопросы затрагиваются
социальной психологией. Таким образом, возникшее несоответствие между
запросами практиков и теоретическими исследованиями свидетельствуют о
необходимости дальнейшей разработки вопросов формирования и
управления социально-психологическим климатом трудового коллектива.
Цель работы состоит в том, чтобы по результатам проведенного
исследования психологического климата трудового коллектива предприятия,
определить возможные направления и способы его совершенствования.
Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:
1. Определить понятие и изучить природу психологического
климата коллектива;
2. Изучить структуру и особенности проявления психологического
климата коллектива;
3. Выявить и проанализировать основные факторы формирования
психологического климата трудового коллектива;
4. Рассмотреть особенности анализа и управления психологическим
климатом;
5. Провести анализ психологического климата в конкретной
организации;
8
6. Предложить меры по улучшению психологического климата в
данной организации и оценить экономическую эффективность
предложенных рекомендаций.
Объектом проведенного в работе исследования является ООО «Апекс».
Предметом исследования является психологический климат,
сформировавшийся в данной организации.
Теоретическую основу работы составили разработки в области
управления персоналом, социальной психологии и психологии
профессиональной деятельности, в центре внимания которых находятся
трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, а также
особенности их личности. При написании работы были использованы труды
таких авторов, как Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель, Л.Г. Почебут, Н.В. Антонова,
С.И. Самыгин, Г.М. Андреева, Е.П. Белинская, Е.В. Андриенко, а также
труды О.А. Новаковской, С.А. Багрецова, Н.П. Фетискина и др.
Методологическую основу работы составили общенаучные методы:
метод анализа научной литературы, методы сравнения, а также методы
социологических исследований: метод опроса и специально разработанные
тестовые методики социальной психологи исследования психологического
климата и удовлетворенности работников.
Практическая значимость работы состоит в том, что
сформулированные по результатам исследования рекомендации по
совершенствованию социально-психологического климата коллектива ООО
«Апекс» могут быть использованы в практической деятельности
предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
9
Глава 1 Теоретические основы изучения формирования
психологического климата в системе управления персоналом
1.1. Социально-психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования
Для удовлетворения потребности в том или ином виде деятельности в
обществе формируются различного рода организации, основу которых
составляет трудовой коллектив. Последний, в свою очередь, может быть
определен как организационно оформленная группа работников,
объединенная общей работой и созданная для реализации комплекса
производственных целей
1
. Исходя из предложенного выше определения,
можно говорить о том, что основной характеристикой трудового коллектива
является осуществление его членами совместной деятельности,
определяющей характер и специфику взаимоотношений и взаимодействия в
нем. Далее рассмотрим более подробно основные типы совместной
деятельности, возникающие на основе единых организационно-
экономических связей в трудовом коллективе.
Так Н.А. Горелов выделяет четыре типа совместной деятельности
членов трудового коллектива:
1. Технологический тип, определяемый особенностями
технологического цикла, и состоящий в том, что жесткие технологические
связи приводят к тесным контактам работников (как деловым, так и личным),
рабочие места которых находятся рядом, в результате возникают отдельные
подгруппы тесно связанных между собой людей;
2. Функциональный тип, связанный с разделением
производственного процесса по функциям, характеризуемый
возникновением и развитием широких контактов между всеми членами
группы, личные же отношения определяются деловыми контактами и
предпочтениями;
1
Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход: учебник и практикум для
академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. - С. 79
10
3. Экономический тип, объединяющий членов коллектива
распределением коллективного заработка, при этом особое значение
приобретает точная и адекватная оценка индивидуального вклада каждого
работника, достигаемая в условиях высокого уровня развития в коллективе
отношений взаимного контроля и ответственности, высокого авторитета
руководителя и доверия к нему, коллективность решения вопросов
материального вознаграждения;
4. Социально-психологический тип, возникающий на основе
осознания людьми своей принадлежности к данному коллективу, и
позволяющий рассматривать его с точки зрения социальной и
психологической составляющей. В первом случае речь идет о выражении
взаимоотношений и взаимодействия членов трудового коллектива в форме
непосредственных личных контактов. Что касается психологической стороны
взаимоотношений, то здесь речь идет, прежде всего, о том, что каждый
работник не только влияет на других членов коллектива, но и подвергается
влиянию с их стороны
2
.
Социально-психологический тип взаимоотношений оказывает
непосредственное и наиболее глубокое воздействие на социально-
психологический климат коллектива, во многом определяющий
эффективность его трудовой деятельности (в то же время, нельзя не
принимать во внимание значимость рассмотренных выше других типов
взаимоотношений с точки зрения их влияния на социально-психологический
климат).
В изученной литературе по рассматриваемой проблеме приводятся
различные определения социально-психологического климата. Так, Н.А.
Шкляева, Э.Р. Салихова рассматривают социально-психологический климат
как преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу или
психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей
2
Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика: Учебник. – СПб.: Речь, 2015. - С. 48
11
друг к другу, так и в их отношениях к общему делу
3
. Достаточно широкое
определение социально-психологического климата дает А.С. Самыгин,
рассматривая его как совокупность отношений членов группы к условиям и
характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое
отношение); к коллегам, членам коллектива (горизонтальные, официально-
деловые и межличностные отношения); к руководителю коллектива
(вертикальные отношения)
4
.
Одним из первых отечественных исследователей социально-
психологического климата является В.М. Шепель. Он определяет данное
понятие, как эмоциональную окраску психологических связей членов
коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей. При этом он рассматривает
организационный климат, как некую систему, состоящую из трех
климатических зон:
- первая зона – социальный климат, определяемый степенью
осознания целей и задач, а также соблюдением всех конституционных прав и
обязанностей работников, как граждан;
- вторая зона – моральный климат, определяемый принятыми в
группе моральными ценностями;
- третья зона – психологический климат, определяемая
отношениями, складывающимися между работниками, находящимися в
непосредственном контакте друг с другом
5
.
В рамках организационного климата выделяют два его уровня:
статический и динамический. Статический уровень характеризуется
относительным постоянством и устойчивостью взаимоотношений членов
коллектива, таким образом, социально-психологический климат предстает в
3
Шкляева Н.А., Салихова Э.Р. Социально – психологический климат в трудовом коллективе//
Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. - 2016. - № 1. - С. 67
4
Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие – Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс»,
2017. - С. 151
5
Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Изд-во
«Дом педагогики», 2013. - С. 295
12
качестве определенного стабильного состояния, которое, несмотря на
трудности, возникающие перед организацией, в течение длительного периода
сохраняет свою сущность. На данном уровне корректировать состояние
климата нужно лишь эпизодически, поскольку члены коллектива
адаптировались к нему, кроме того, оно мало чувствительно к различным
изменениям как внутри организации, так и вне ее, таким образом, оно
оказывает ограниченное воздействие на результаты коллективной и
индивидуальной деятельности.
Динамический уровень отражает часто меняющийся настрой людей в
процессе их работы вследствие воздействия ряда эмоциогенных факторов,
таких как социально-экономические и бытовые особенности деятельности,
технологические и социально-демографические характеристики
взаимодействующих субъектов. Этот уровень описывается понятием
«социально-психологическая атмосфера», которое, в отличие от социально-
психологического климата, характеризуется достаточно быстрыми
временными изменениями. Изменения климата на данном уровне явно
выражены, хорошо осознаются и достаточно остро переживаются членами
коллектива, а, следовательно, оказывают заметное влияние на
работоспособность и результаты труда. В свою очередь, влияние социально-
психологической атмосферы может быть двояким: стимулирующим, или,
напротив, подавляющим инициативу и активность человека. Различного рода
изменения, накапливаясь в социально-психологической атмосфере,
обеспечивают ее переход в качественно новое состояние, в другой
социально-психологический климат.
Особой характеристикой социально-психологического климата
является его структура, в которой выделяют два основных элемента:
отношение людей к труду и их отношение друг к другу. В свою очередь, эти
отношения могут быть разделены на две группы: отношения между
коллегами по работе и отношения в системе «руководство – подчинение»
(рисунок 1).
13
Отношение людей к труду и друг к другу Б. Д. Парыгин рассматривает
в качестве ближайших проявлений социально-психологического климата, к
последующим его проявлениям автор относит отношение к миру и к самому
себе, объясняя это достаточно сложной зависимостью данных отношений не
только от складывающейся в коллективе ситуации, но и ряда других
факторов, как личностных, так и макромасштабных (рисунок 2).
Рисунок 1. Структура социально-психологического климата
Так, на внутреннее отношение личности непосредственное воздействие
может оказывать характер межличностных отношений в коллективе или
степень удовлетворенности своей позицией в нем, а отношение человека к
миру формируется в рамках его образа жизни.
Рисунок 2. Структура проявлений социально-психологического
климата
6
6
Парыгин Б.Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории. – Спб.: Изд-во СпбГУП,
2017. - С. 64
14
Таким образом, социально-психологический климат можно
рассматривать в качестве интегральной характеристики, которая позволяет
получить обобщенную оценку психологического состояния всех проявлений
жизни коллектива, поскольку объединяет в себе взаимодействие всего
многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий
трудовой деятельности. Он проявляется в виде совокупности
психологических условий, которые могут как способствовать, так и
препятствовать достижению положительных результатов деятельности и
развитию личности в группе. Условия, создающие основу для продуктивной
деятельности, формируют благоприятный социально-психологический
климат, который характеризуется открытостью коммуникационного процесса
среди членов коллектива, доверием, взаимной поддержкой, межличностными
симпатиями. Основными чертами неблагоприятного социально-
психологического климата являются раздражительность, высокая
напряженность и конфликтность взаимоотношений в коллективе. Более
подробно характерные черты благоприятного и неблагоприятного социально-
психологического климата рассмотрены в Приложении 1. Все эти черты
должны быть учтены при разработке мероприятий, направленных на
формирование и улучшение морально – психологического климата в
коллективе.
Социально-психологический климат зависит от положительного или
отрицательного воздействия большого числа факторов, вся совокупность
которых может быть дифференцирована на факторы макро- и микросреды
(Приложение 2). Факторы макросреды – это тот общественный фон, в рамках
которого формируются и развиваются отношения членов коллектива. Они
формируются событиями, происходящими вне пределов организации. Как
видно из Приложения 2, в составе данной группы факторов выделяют
факторы глобальной и локальной макросреды. Факторы глобальной
макросреды включают в себя общественный строй, совокупность
экономических, политических, культурных и других условий, стабильность