6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в
организации 4
1.1. Психологический климат, его структура и элементы 4
1.2. Характеристика психологического климата и факторы, определяющее
его качество 9
1.3. Методы и технологии управления психологическим климатом 16
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере
ресторана Воронеж ТД Виктория
26
2.1 Характеристика ТД Виктория
26
2.2 Анализ состояния психологического климата в коллективе
ТД Виктория 39
2.3 Анализ факторов, определяющих состояние психологического климата
и особенностей управления им в организации 44
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического климата и их оценка
в ТД Виктория 50
3.1 Рекомендации по улучшению психологического климата 50
3.2 Технологии оптимизации психологического климата в коллективе
исследуемой организации 59
3.3 Оценка предложенных рекомендаций 82
7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ВВЕДЕНИЕ
Основная часть жизни человека связана с процессом организованной
массовой трудовой деятельности. Хорошая рабочая, сплоченная команда на
сервисном предприятии возникает не сразу-это длительный процесс, его
структура и развитие будут происходить. Формирование трудового
коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-
психологического климата, это также условие повышения
производительности труда, удовлетворенности работников своим трудом и
местом работы. В настоящее время наблюдается фиксированный интерес
ученых и руководителей-врачей к влиянию психологического настроя
работников на деятельность трудового коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат коллектива
обеспечивает работоспособность его членов, поддержку друг друга в
достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное
выполнение поставленных целей приводит к высоким результатам
деятельности, обеспечивая высокую эффективность отрасли. В то же время
социально-психологический климат является показателем уровня
социального развития коллектива и его психических резервов, способности к
более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой
8
увеличения социального элемента структуры производства, с
совершенствованием как организации труда, так и правил. Удобная атмосфера
в группе не только продуктивно влияет на результаты деятельности группы,
но и индивида, формирует его новые возможности и явные потенциальные
возможности. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от
оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.
Актуальность содержания обусловлена возрастающей конкуренцией на
рынке услуг туристской отрасли, что определяет поиск путей повышения
внутреннего потенциала сферы услуг, в том числе за счет формирования
сплоченности персонала, когда члены команды становятся партнерами в
процессе совершенствования деятельности предприятий сферы услуг.
Цель исследования-проанализировать управление психологическим
климатом коллектива организации на примере Воронежской тд Виктория .
Задача исследования:
1. Изучение теоретических основ управления психологическим
климатом организации;
2. Проанализировать психологический климат коллектива на примере
Воронежского тд Виктория ;
3. Дают рекомендации по улучшению психологического климата и сами
оценивают тд Виктория .
Материалы исследования Воронежского тд Виктория.
Рассмотрено содержание исследования управленческого
психологического климата коллектива организации на примере ресторана
Воронежский тд Виктория.
Теоретико-методологические основы работы опираются на
фундаментальные принципы отечественной и зарубежной теории управления,
исследования социально-психологических явлений и процессов в трудовых
9
коллективах.
Использовались следующие общенаучные методы исследования: анализ
литературных источников
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
10
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в организации
1.1. Психологический климат, его структура и элементы
Каждый человек принадлежит ко многим группам: семья, друзья,
родственники, студенты. Группа - это совокупность людей, объединенных
общими интересами, деятельностью, etc.It это социальный класс, в котором
люди постоянно общаются друг с другом, влияют на другого члена группы и
влияют на других. Масса - это высшая стадия развития группы. Коллектив -
это группа людей, связанных совместной и общественно полезной
деятельностью, она предполагает наличие общих целей, организацию и
управление. Объектами обслуживания рабочей силы компании являются::
Прямая и непрерывная коммуникация между членами группы и их
совместная деятельность;
Наличие каких-то отношений между членами команды, осознание
принадлежности к команде;
Сравните цели, интересы, нормы и т. д.;
Командная работа, согласованность и последовательность рабочих
процессов;
Психическое напряжение группового члена коллектива в виде
требования соблюдать групповые нормы поведения, степень конформизма, т.
е. мера по милости группового давления;
Сочетание общественных, групповых и личных интересов.
Невозможно достичь целей социально-культурного сервисного
предприятия, работающего без коллектива-сложной совокупности людей с
11
внешними и внутренними контактами, формальными и незрелыми
отношениями, определяющими идеи и нормы, коллективным питанием и т. д.
По Павленку П. Д.-трудовой коллектив основной экономической,
социальной и политической единицы общества, своеобразная социальная
организация и социальная общность, основной целью которой является
производство материальных и духовных благ.
Специфическая классификация трудового коллектива позволит
определить несколько особенностей:
Статус-официальные и неофициальные команды;
Согласно механизму образования-создается в порядке управления и
формируется добровольное;
По характеру внутренних отношений-формальные и неформальные.
Официальная команда юридически сформирована и работает в рамках
правовых норм и правил, установленных в данной отрасли.
Производственные отношения и отношения, основанные на трудовой
ответственности сотрудников, иерархия на милость. Неформальные
коллективы юридически не формируются в городе и возникают на основе
действий сотрудников, желающих установить интерактивные связи и
отношения не на основе занимаемых должностей, а на основе личной
симпатии, общих ценностей и жизненных целей. Внутренние отношения
неформальны, но иерархия на милость может также рассматриваться в
зависимости от
В поведении героя и близости его личных членов такой команды.
Основные функции рабочей силы включают в себя::
Производственно-финансовая, она заключается в создании
материальных и духовных благ производства, товаров, услуг и других
общественно полезных ценностей.;
12
Воспитательная функция включает в себя формирование высокой
ответственности за работу, чувства коллективизма и сознательного отношения
к предприятию, готовности выполнять нормы трудовой этики.;
Корпоративно-управленческая функция предполагает привлечение
работников к системе общественного самоуправления, привитие навыков,
опыта и заинтересованности в корпоративной работе.;
Функция социального контроля реализуется путем оценки поведения
членов коллектива на основе социальных норм стимулов, качества поведения
и наказания их за стандартное поведение.;
Функции, которые выполняют требования сотрудников как в
производственной, так и в непроизводственной сферах;
Функция в создании условий для самореализации и личностного
развития сотрудников.
Основные условия формирования коллектива: постоянный контакт
членов коллектива друг с другом, создание отношений сотрудничества,
взаимопомощи и взаимной ответственности; совместная работа по решению
общих задач и достижению общих целей. По мнению Михайлиной Г. И.
различаются периоды в жизни трудового коллектива, его различные уровни и
качественное состояние развития, характеризующиеся относительной
однородностью в течение определенного периода. Этапы свойства в работе
коллектива в положительную сторону:
1) начальная стадия синтеза;
2) разность фаз;
3) этап окончательного синтеза. Точно так же существуют низкий,
средний и высокий уровни коллективного развития. Начальный этап синтеза,
люди, чтобы видеть, отношения друг с другом, чтобы установить, и гибкие
правила работы и управления. На этом этапе ранние стадии. Команда только
13
что сформировалась.
Суть в том, что члены команды объединяются в соответствии со своими
интересами и общим характером. На этом этапе есть резюме и выделить
небольшую группу:
1. Группа свойств, которая содержит наиболее сознательных и активных
людей.
2. Группа добросовестных профи, которые будут честно выполнять свои
обязанности по управлению, поддерживать дисциплину, но не проявлять
инициативу.
3. Пассивная группа, в которой люди стараются не переутомляться.
4. Группа дезорганизаторов может быть сформирована только при
определенных условиях. Они часто мешают работе коллектива.
5. Лгут активисты.
Точка окончательного синтеза, реальная общность взглядов и интересов,
единство будут сформированы. На этом команда разработчиков не
заканчивается. Его дальнейшее развитие связано с улучшением условий труда,
управленческой деятельностью, внедрением творческих элементов и др.
Развитие-это непрерывный процесс, но Г. И. Михайлина выделяет
относительно однородные условия работы коллектива с точки зрения
качества, на это могут уходить длительные периоды времени. Менее
Уровень развития трудового коллектива имеет формальную внешнюю
целостность, при которой общие цели принимаются всеми членами
коллектива, но личные мотивы их достижения не совпадают с социальной
перспективой. Средний уровень характеризуется совместным управлением
деятельностью и активом, поддерживаемым большинством. Это уровень
эффекта торможения влияния недобросовестных работников, противоречий
между группами, конфликтов, падений и подъемов деятельности организации.
14
Высокий уровень развития команды имеет единство мышления и всей
команды. Отношения помогают друг другу и образуется гармония друг с
другом, каждый индивид чувствует ответственность не только за себя, но и за
весь коллектив. На этом уровне самая высокая эффективность команды.
В отличие от работ Михайлина Г. И., Профессора Попова В. Д., также
выделяются три этапа в развитии трудового коллектива сравнения, это живой
организм.:
1. Первая стадия соответствует "подростковой". Период строения,
изучающие друг друга, напряженные. В середине и в конце этого периода
формируются личные симпатии и антипатии, выявляются сильные и слабые
стороны сотрудников, выявляются лидеры, формируются группы.
2. Второй этап соответствует периоду эффективной работы и зрелому
возрасту. В этот период члены коллектива работают вместе в течение
длительного периода времени, коллективы вырабатывают традиции, обычаи и
нормы, собственную ментальную атмосферу. Может быть достигнут высокий
уровень производства рабочей силы. Опасность в этот период заключается в
том, что
Такая команда остановила свое развитие, отстав от требований времени.
3. Третья стадия характеризуется ослаблением потенциала к старению.
Особенно интенсивно воздействуют на коллектив как внешние
обстоятельства, так и невозможные для коллектива эффекты (кризис,
банкротство, изменение корпоративной структуры и др.).) И внутренние
причины, возникающие в обществе (конспирация, низкая квалификация
работников, приток новых людей, неадекватность персонала и т. д.).
В результате за этот период произошло две его ликвидации или
обновления. Сравнивая эти методы с формированием коллектива, мы
выделяем основные этапы процесса массового формирования. На первом
15
этапе, где активно идет процесс установления отношений, позитивных
отношений и эмоциональной перспективы. Второй этап, интеллектуальный
процесс, имеет большее значение, когда каждый человек выступает в качестве
материала не только для эмоционального общения, но и носителя
определенных качеств, установок и норм. Именно на этом этапе формируются
общие взгляды, ценностные ориентации и традиции.
Таким образом, эффективное трудовое массовое обслуживание
предприятия длительного развития как бы проходит несколько этапов:
непосредственное знакомство членов коллектива друг с другом, их адаптация
к различным условиям; разделение членов коллектива на отдельные группы в
зависимости от их симпатий и интересов; формирование воли и интересов к
коллективу; разрушение и ликвидация коллектива или его обновление.
Трудовая масса является ключевым компонентом социального общества,
выполняет наряду с производственными и экономическими функциями,
например, социализацию личности, вступление, труд и развитие.
Способности личности. Деятельность сервисной компании зависит от
активности коллектива: связь работы отдела между собой и внутри себя
позволяет компании достигать поставленных целей наиболее эффективно.
1.2. Характеристика психологического климата и факторы,
определяющее его качество
Большинство людей избавляются друг от друга, чем комфортнее
условия их работы, тем выше их производительность. Верно и обратное. Связи
между людьми и их эмоциональная насыщенность формируют социально-
психологический климат (СПК) коллектива. В отечественной социальной