86
Тпот + Тпер
Крз = 1 - --------------------; (1.23)
Теобщ
где: Крз – коэффициента равномерности загрузки персонала
организации;
Тпот – потери рабочего времени, чел.-час.;
Тпер – перезагрузка работников организации, чел.-часов;
Теобщ – общая трудоемкость.
Этот показатель характеризует соотношение потерь рабочего времени и
перегрузок работника общей трудоемкостью [10, с. 270].
Как правило, комплексное использование вышеописанных
экономических и социальных показателей для оценки деятельности
гостиничного персонала позволит получить наиболее полную картину его
уровня, а также определить основные направления его роста в будущем.
Как отмечалось ранее, особое место для оценки продуктивности
гостиничного бизнеса играет обеспечение его роста, которого он может
достичь:
-Увеличение выпуска продукции/услуг;
- Снижение сложности продукции/услуг;
- Сокращение штата;
- Меньше потери рабочего времени и т.д.
Рассмотрим методику расчета влияния этих факторов на эффективность труда.
Увеличение производительности труда за счет увеличения выпуска продукции
87
определяется по формуле:
Впл
∆ПТ = --------- х 100 – 100; (1.24)
Вотч
где: ∆ПТ – изменение производительности труда;
Впл, Вотч – выработка в плановом и отчетном периоде [22, с. 395].
Прирост производительности труда за счет снижения трудоемкости
определяется по формуле:
100 х Те
∆ПТ = -------------; (1.25)
100 - Те
где: ∆ПТ – изменение производительности труда;
Те – трудоемкость [22, с. 395].
Прирост производительности труда за счет снижения численности
персонала определяется по формуле:
Р1 – Р2
∆ПТ = ------------- х 100 х Кп;
(1.26)
88
Р1 + 1
где: ∆ПТ – изменение производительности труда;
Р1, Р2 – удельный вес фазы повышенной работоспособности в общем
фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий, улучшающих
условия труда;
Кп – поправочный коэффициент [22, с. 396].
Прирост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего
времени определяется по формуле:
100 х Эпр
∆ПТ = ---------------;
(1.27)
100 - Эпр
где: ∆ПТ – изменение производительности труда;
Эпр – снижение потерь рабочего времени, % [22, с. 395].
Для определения причин изменения уровня производительности труда
очень важную роль играет оценка эффективности работы гостиничного
комплекса для персонала предприятия, тогда они являются основой выявления
резерва и факторов повышения его эффективности.
Подводя итоги первой главы диссертации, можно сделать следующие
выводы.
1. проблема оценки шагов, способствующих росту эффективности
производственно-хозяйственной деятельности фирмы, является наиболее
актуальной на сегодняшний день. Однако нельзя забывать и о том, что общая
89
результативность деятельности организации формируется за счет отдельных
показателей результативности, особое значение среди которых имеет
эффективность использования кадрового потенциала агентства как
неотъемлемого ресурса организации производственно-хозяйственной
деятельности. Очень интересен тот факт, что до сих пор не существует единого
метода оценки эффективности работы персонала организации, что
обусловлено спецификой его использования.
2 существование значительного числа способов оценки уровня
эффективности работы персонала фирмы породило значительное количество
различных показателей, которые ее оказывают. Все существующие показатели
для оценки эффективности работы персонала организации можно разделить
на две группы: социальные и экономические. Каждая из этих групп
показателей обеспечивает оценку различных позиций в организации
трудового процесса и использовании персонала. Как показывает практика, их
комплексное использование позволяет получить наиболее объективную
информацию об уровне эффективности работы персонала организации.
3 на формирование показателя оценки эффективности работы персонала
фирмы оказывает влияние значительное количество различных факторов.
Существующие элементы являются одновременно сложными и влияют на
уровень производительности сотрудников. В то же время организация может
приспосабливаться к влиянию некоторых из них и управлять ими, а влияние
некоторых из них только принимается и приспосабливается.
3.3 Оценка предложенных рекомендаций
К положительным изменениям относятся следующие::
90
1. Обеспечение адекватного уровня жизни персонала (удобные условия
труда, достойная заработная плата, основные социальные услуги).
2. Реализация и развитие личностных способностей сотрудников.
3. Определенный уровень свободы и самостоятельности (способность
принимать решения, определять методику работы снабжения, график и
интенсивность работы и др.);).
4. Благоприятный социально-психологический климат
(коммуникативные возможности, осведомленность, относительно
бесконфликтные отношения с руководством и коллегами и др.).
К числу негативных моментов, которые удалось предотвратить, можно
отнести:
1. Ущерб, причиненный медицинским персоналом вследствие
неблагоприятных условий труда (профессиональные заболевания, несчастные
случаи на производстве и др.).
2. Ущерб личностный (интеллектуальные и физические
перегрузки,стрессовые ситуации и др.).
Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально-
психологического климата являются направленность, место, сострадание, а
также настроение духовного подъема, в основе которого лежат четкие цели и
прекрасные функции совместной деятельности, среда взаимной
ответственности и требования друг к другу. Фиксируется позитивная
атмосфера взаимного внимания и уважения, больше внутренней дисциплины
и ответственности.
Исходя из данных исследования, путями улучшения социально-
психологического климата являются: - совершенствование передачи
информации "сверху" в "низ" путем своевременного уведомления об
информации печатным способом (на информационном табло), письменно
91
(диалог в социальных сетях), устно (встреча сотрудников в течение пяти
минут); - выработка единого стиля управления среди руководителей путем
проведения встречи. На совещании необходимо выработать единые правила и
нормы, направленные на оперативный персонал, в том числе в целях
мотивации к увеличению продаж, освобождения от штрафов за нарушение
внутренних правил, а также непосредственно на целевое управление
персоналом, включая методику подачи отчетов и передачи передачи,
временного почетного руководителя о существовании зала; - активное
вмешательство менеджеров-наставников, копирование взаимоотношений
коллектива, времени обучения новых сотрудников, включающее не только
меню обучения, но и внедрение, мониторинг и включение работы на
предприятии
Успешная работа нового сотрудника станет возможной, если будут
созданы условия, в основном для админа со стороны посетителей:
Удовлетворенность работой и уровень вознаграждения, который;
Страсть к рабочему процессу;
Наличие будущего профессионального роста и продвижения по службе;
состояние работы;
Возможность лучшего качества отдыха;
График работы;
Постепенно давление формировало команду;
Поддержание чувства лояльности к команде.
- Размещать на доске информацию обо всех успехах и неудачах
деятельности предприятия в течение месяца для повышения мотивации и
чувства принадлежности к коллективу; - чтобы избежать конфликтов,
влияющих на доходы каждого продавца, руководящий состав (менеджер по
смене) должен изначально ориентировать работу официантов: как создавать
92
очереди, обслуживать, так и распределять и распределять кружки, назначать
отдельных сотрудников; - проведение встречи между всеми секциями отрасли,
участвующими в управлении, разрешать разногласия в ходе работы, влияние
неформальных лидеров. Проведение тренинга позволяет эффективно решать
конфликтные ситуации и повышать уровень коллективного сознания.
Целью тренинга сплоченности коллектива является улучшение
взаимоотношений между членами трудового коллектива на воронежском
предприятии ТД Виктория. Участники тренинга новые и старые сотрудники
компании.
Содержание тренинга по проведению игр связано с активным
взаимодействием сотрудников друг с другом, выявлением личностных качеств
человека.
Программа обучения составляется менеджером по персоналу и может
быть скорректирована с учетом пожеланий высшего руководства. Проведение
такого тренинга не может быть постоянно отделено от команды в
конфликтных ситуациях. Результатом станет повышение уровня
эмпатических способностей каждого сотрудника, раскрытие скрытых
положительных качеств и вовлечение новых сотрудников в сформированный
коллектив.
Далее рекомендуется для улучшения социально-психологического
климата провести получасовую ролевую игру, позволяющую сотрудникам
менять позиции. Продолжительность ролевой игры составляет полчаса. Место
проведения-Воронежский тд Виктория. Участники в отличие от сотрудников.
Частота проведения мероприятий 1 раз в неделю. Цель этой ролевой игры
состоит в том, чтобы повысить уровень эмпатии, чтобы решить ошибку между
сотрудниками. Подготовка ролевой игры включает в себя заранее
согласованную концепцию и цель игры. Игра может начаться внезапно, это
может вызвать риск ухудшения состояния предприятия во время жесткой
93
посадки. За нарушение правил может быть выдана желтая карточка, а
сотрудник может быть отстранен на полчаса.
94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Средство достижения целей социально-культурного обслуживания
предприятия в коллективном труде-это комплексная совокупность людей с
внешними и внутренними контактами, имеющая сходные цели, стабильность
поддержания рабочих процессов и особое давление каждого члена коллектива.
Различные этапы формирования трудового коллектива влияют на
деятельность организации - когда она становится более эффективной, когда
достигается "финиш", достигается максимальная работоспособность
хозяйственной деятельности, тогда, в зависимости от внешних и внутренних
условий постоянно воздействующих на организацию, можно как избавиться
от трудового коллектива, так и обновить его. Рабочая группа, действующая
как в условиях внешней среды труда (оборудование, заработная плата и т. д.),
так и в условиях социально-психологического климата - преобладающего
относительно стабильного психологического настроя ее работников в
коллективе, явно отличается по формам своей деятельности, содержанию
макро-и микроэффектов, а исследования различными методами должны быть
объединены для полной оценки характера социально-психологического
климата в отрасли. В Воронеже тд Виктория через наблюдение, вопросы и
использование авторских методов побеждает. П. Щербакова и выиграть. В. сек
вел расследование аккуратно. По результатам диагностики психологического
климата на предприятии, где благоприятный микроклимат, отмечается низкий
уровень эмпатии среди сотрудников. Понимание важности командной работы
в компании и в личностном целом позволяет осуществить ряд мероприятий по
улучшению социально-психологического климата компании Воронеж ТД
Виктория. Из причин, препятствующих соответствующему развитию
социально-психологического климата, отмечается:
- Конфликтная работа с управленческим и исполнительным персоналом;
95
- Различия в стилях управления менеджерами;
- Низкое качество сообщаемой информации;
- Долгая и сложная адаптация новых сотрудников;
- Низкий уровень эмпатии;
- Неравномерное распределение труда между работниками;;
- Неравенство отношений;
- Отсутствие профессионального развития.
На основе этих проблем были разработаны рекомендации по
улучшению социально-психологического климата.:
1. Проведение совещаний со всеми уровнями установления правил и
положений.
2. Проведение тренинга сплоченности и проведение ролевых игр для
повышения уровня эмпатии.
3. Отслеживание распространения полной информации.
4. Большое внимание следует уделять мероприятиям, которые выявляют
новых сотрудников.
5. Распределение работы и зоны официантов.
6. Повышение уровня вовлеченности каждого члена команды - это успех
и неудача компании. Благоприятный социально-психологический климат
способствует максимально эффективной деятельности сервисной компании, а
негатив, негативные секунды могут разрушить любую деятельность