85
- онлайн-консультации;
- семинары и лекции;
- участие в научно-практических конференциях регионального и
федерального значения;
- курсы повышения квалификации.
3.Этап - Развитие потенциала молодого специалиста (2 и 3 годы работы).
В процессе профессионального развития молодого специалиста очень
важно развить у сотрудника уверенность успеха и дать возможность
самореализации. Основную роль на данном этапе играет психолог, который
поддерживает молодого специалиста и направляет его в соответствии с целями
образовательного учреждения.
На данном этапе молодой педагог учится анализировать свою
профессиональную деятельность, выявлять ошибки и работать над своим
совершенствованием в профессиональном плане.
Анализ, планирование, коррекция, и снова анализ помогают ему вместе с
наставником получать хорошие результаты в профессиональной деятельности,
использовать наиболее эффективные приемы работы со студентами. Все это
одухотворяет молодого специалиста, способствует достижению ситуации
успеха, которая является залогом его педагогической и личностной
состоятельности.
Таким образом, предлагаемая программа управления развитием
профессиональной компетентности педагогов МБОУ СОШ №1 направлена на
профессиональное развитие молодых педагогов.
3.2. Технология внедрения программы управления развитием
профессиональной компетентности педагогов в деятельность МБОУ СОШ №1
Внедрение программы профессионального развития молодых
специалистов в деятельность МБОУ СОШ №1 осуществляется в три этапа.
План внедрения и реализации программы приведен в таблице 16.
86
Таблица 16. План внедрения и реализации программы профессионального
развития молодых специалистов МБОУ СОШ №1
Этап
Сроки реализации
Ответственный исполнитель
1 Этап – Адаптация
молодого
специалиста
Сентябрь – ноябрь
2018 года
Директор
Заместитель директора по
УВР
Наставник молодого
специалиста
2. Этап -
Профессиональное
развитие молодого
специалиста
Декабрь 2018 года –
август 2019 года
Психолог
Наставник
Руководитель методического
объединения
3. Этап – Развитие
потенциала
молодого
специалиста
2019 – 2021 год
Наставник
Психолог
Этап 1. Адаптация молодого специалиста.
Адаптация молодого специалиста начинается с первого дня его работы в
школе и длится первые три месяца работы.
Директор школы знакомит молодого сотрудника с историей школы,
предлагает изучить с внутренние документы:
- уставом образовательного учреждения;
- правилами внутреннего распорядка;
- правилами пожарной безопасности и охраны труда и т.д.
Директор назначает наставника для молодого специалиста.
Наставник выбирается из сотрудников профильной специальности со
стажем работы не менее 5 лет.
В качестве стимулов для наставничества в школе применяют надбавки к
заработной плате.
На данном этапе наставник:
- планирует работу молодого специалиста;
- консультирует молодого сотрудника по возникающим в работе
вопросам;
- оказывает помощь при решении возникающих в ходе работы проблем.
87
Цель адаптации – введение начинающего педагога в образовательную
деятельность.
Задачи адаптации:
- введение начинающего педагога в должность;
- оценка результатов адаптации.
Введение в должность предполагает знакомство начинающего педагога с
профессиональными обязанностями, с условиями труда и отдыха, с
требованиями к работе и правилами работы в школе.
На первой неделе работы наставник и молодой специалист составляют
план адаптации на первые три месяца работы, шаблон которого представлен в
приложении 6.
За две недели до окончания периода адаптации наставник и молодой
специалист готовятся к следующему этапу и составляют проект
индивидуального плана профессионального развития начинающего педагога
(приложение 7).
План составляется на девять месяцев.
По итогам адаптации за неделю до ее окончания проводится оценка
результатов адаптации. Оценивает итоги работы заместитель директора по
УВР.
Для оценки необходимы следующие документы:
- анкета молодого специалиста (приложение 8);
- отзыв наставника (приложение 9);
- индивидуальный план адаптации молодого специалиста;
- проект индивидуального плана профессионального развития
Заместитель директора по УВР и наставник, рассматривают результаты
адаптации, выявляют недостатки, предлагают рекомендации для их устранения,
вносят корректировки в план профессионального развития. Итоги оценки
оформляются в виде заключения (приложение 10).
Документы по адаптации хранятся в личном деле молодого специалиста.
Этап 2. Профессиональное развитие молодого специалиста.
88
Цель данного этапа – развить у начинающего педагога профессиональные
знания и умения.
Профессиональное развитие молодого специалиста осуществляется в
соответствии с индивидуальным планом в течение девяти месяцев.
В индивидуальный план профессионального развития необходимо
включить следующие разделы (рисунок 23):
Рисунок 23. Разделы индивидуального плана профессионального развития
молодого специалиста
Очень важным инструментом профессионального развития молодого
специалиста является самообразование, которому относится:
- проектная деятельность;
- изучение психолого-педагогической литературы;
- изучение опыта других педагогов;
- анализ и оценка свей работы.
На этапе профессионального развития к задачам самообразования
молодого педагога можно отнести следующие (рисунок 24):
Изучение психолого-педагогической литературы.
Освоение педагогических технологий; выстраивание собственной
системы работы (отбор содержания, методов, форм, средств
обучения).
Выбор критериев и показателей результата образования,
разработка диагностического инструментария.
Участие в реализации программы развития образовательного
учреждения.
Обучение на курсах повышения квалификации.
Участие в работе творческих, экспериментальных групп;
проведение индивидуальной исследовательской,
экспериментальной работы.
Обобщение результатов педагогической деятельности (статьи,
доклады, отчеты и т.д.).
89
Рисунок 24. Задачи самообразования молодого педагога
На данном этапе помимо традиционных методов профессионального
развития (наставничество, проектная деятельность, лекции, семинары,
просмотр обучающих видео материалов, участие в научно-практических
конференциях регионального и федерального значения и т.д.), предлагается
организовать для молодого специалиста возможность просмотра занятий более
опытных коллег в режиме он-лайн.
Для этого в одной из аудиторий необходимо установить видео камеру, а
трансляцию вести на компьютер, установленный в методическом кабинете. При
- использование технологии интерактивного, проектного метода
обучения, критического мышления, в основе которых лежат
исследовательская и творческая деятельность с целью
формирования УУД, академических знаний, умений, навыков;
- внедрение интерактивных форм организации учебного процесса
с целью формирования ключевых компетентностей и повышения
мотивации обучающихся;
- повышение качества проведения учебных занятий на основе
внедрения новых технологий;
- разработка учебных, научно – методических и дидактических
материалов, мультимедийных презентаций, интерактивных
учебных занятий, видеоуроков.
- чтение конкретных педагогических периодических изданий,
методической, педагогической и предметной литературы
- обзор информации по преподаваемому предмету, педагогике,
психологии, педагогических технологий;
- выполнение упражнений, тестов, кроссвордов и других заданий
по учебным дисциплинам;
- посещение семинаров, конференций, уроков коллег, вибинаров;
- дискуссии, совещания, форумы, обмен опытом с коллегами;
- проведение открытых уроков для анализа со стороны коллег.
90
наличии свободного времени молодой специалист может наблюдать за ходом
занятий других педагогов, анализировать их работу и перенимать опыт. При
этом будет получать консультации методического работника.
По окончании первого года работы молодого педагога проводится оценка
профессионального развития молодого специалиста. Ее проводит заместитель
директора по УВР на основе отзыва наставника (приложение 11). Итоги оценки
отражаются в заключении о профессиональном развитии молодого специалиста
(приложение 12).
Этап 3. Развитие потенциала молодого специалиста.
В конце первого года работы молодой специалист вместе с наставником
составляют индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста
(приложение 13), на период 2го и 3го ода работы. План может
корректироваться в течение данного периода.
На данном этапе в качестве методов работы используют:
- обучение на курсах повышения квалификации;
- посещение семинаров;
- тренинги;
- самообучение;
- проектная деятельность и т.д.
Цель этапа – закрепить профессиональные навыки и знания и повысить
их качество, определить потенциал сотрудника для формирования кадрового
резерва школы.
По окончании 3 года работы молодого специалиста проводится оценка
его потенциала. Оценку проводит заместитель директора по УВР. Итоги оценки
отражаются в заключении(приложение 14).
По итогам оценки заместитель директора по УВР проводит
собеседование с молодым специалистом, в ходе которого освещает молодому
педагогу перспективы его работы и дальнейшего профессионального развития.
Все документы по итогам работы с молодым специалистом хранятся в его
личном деле.
91
Результатом профессионального развития должно стать формирование у
молодого специалиста внутренней позиции педагога на уровне положительного
отношения к школе, понимание необходимости учения, способности к
самооценке, умения планировать, контролировать свои действия,
формулировать собственное мнение, сотрудничать с любым партнёром,
осуществлять поиск необходимой информации.
Таким образом, внедряемая методика профессионального развития
молодого специалиста включает три этапа: адаптация, профессиональное
развитие и развитие потенциала молодого специалиста. Основную роль здесь
играет наставник, которого контролирует администрация школы. На этапе
профессионального развития необходимо вмешательство психолога, которое
способствует становлению личности начинающего педагога и развитию его
потенциала. В качестве методов профессионального развития молодых
специалистов, отличных от применяемых в школе, предлагается использовать
просмотры уроков более опытных специалистов в режиме онлайн и онлайн-
консультации. Это позволит молодому специалисту поучить практический
опыт.
3.3. Оценка результатов развития профессиональной компетентности педагогов
по предложенной программе
Проблемами развития персонала, разработкой теоретических основ
эффективного управления системой развития профессиональной
компетентности в общеобразовательном учреждении, а также практических
рекомендаций для менеджмента и кадровых служб организаций разных сфер
деятельности сегодня занимаются многие отечественные и зарубежные
исследователи. Однако, несмотря на наличие достаточно большого объема
научных исследований и практических разработок, работ связанных с
технологиями развития молодых специалистов в образовательных учреждения
очень мало.
92
На сегодняшний день каждая организация, в том числе и
общеобразовательные учреждения, самостоятельно занимается разработкой
методик развития молодых специалистов, так как это является важным
элементом системы управления персоналом.
Разработанная программа управления развитием профессиональной
компетентности педагогов общеобразовательного учреждения направлена на
профессиональное развитие молодых специалистов. Предложены этапы и
инструменты профессионального развития молодых педагогов, а так же
скорректирована методическая база мониторинга сформированности
профессиональной компетентности педагогов в МБОУ СОШ №1.
После представления разработанной программы руководству МБОУ
СОШ №1, на одном из заседаний научно-методического совета школы было
принято решение о постоянной системе мониторинга формирования
профессионализма учителей для дальнейшей корректировки
профессиональной деятельности.
Стоит отметить, что отбор диагностического инструментария,
позволяющего выявить уровень профессиональной компетентности педагога, -
важная часть работы. Методики диагностики развития профессиональной
компетентности педагогов, уже апробированы нами.
Так, например, анкета «Мотивация профессиональной деятельности
педагога» позволяет произвести отбор учителей, готовых делиться передовым
опытом, анкета «Обучение, развитие и саморазвитие учителя» - участников
инновационных проектов, «Значимость профессиональных качеств педагога
для выполнения деятельности» - составить портрет учителя конкретной школы
с набором более важных качеств и т.п.
Также важнейшим механизмом мониторинга формирования базовых
компетентностей педагога является плановость и последовательность его
проведения. Именно поэтому данный раздел включен в перспективный
годовой план работы школы.
93
Представим количественный и качественный результаты внедрения в
школе системы работы по управлению развитием профессиональной
компетентности педагогов (таблица 17).
Таблица 17. Результаты внедрения в деятельность МБОУ СОШ №1Программы
по управлению развитием профессиональной компетентности педагогов в 2018-
2019 учебном году
Количественные результаты
Качественные результаты
Ежегодный мониторинг
профессиональных компетенций
педагогов
Создана система управления
развитием рефлексивной и
управленческой компетенций
педагогов
100 % педагогов ведут портфолио
Осуществлена подготовка педагогов
к переходу на новые
квалификационные характеристики и
новый порядок аттестации
педагогических работников
По результатам заседаний
педагогических советов изданы и
внедрены в практику работы
педагогов 12 пособий методического
и практического характера
Используются в практике
рекомендации по развитию
компетенций
На базе школы ежегодно проводится
не менее 4 городских собраний, для
руководителей, заместителей
руководителей образовательных
учреждений
Опыт работы школы, её отдельных
методических структур по созданию
условий для развития
профессиональных компетенций
педагогов систематизируется на
каждом этапе отработки и внедрения
его отдельных элементов
Оборудованы рабочие места молодых
педагогов (ПК, проектор, локальная
сеть, интернет)
Созданы условия для развития
профессиональной и когнитивной
компетенций молодых специалистов,
связанных с освоением и внедрением
ИКТ (в том числе переход на
электронных документооборот с
использованием локальной сети),
коммуникативной компетенции,
связанной с участием в сетевых
профессиональных сообществах
94
За 12 молодых специалистов
представили материалы из опыта
работы на конференциях, семинарах
интернет-порталах, веб-семинарах
Созданы условия для обмена
передовым педагогическим опытом
Сформирован устойчивый интерес к
педагогическим инновациям,
благодаря чему достигаются успехи в
осуществлении инновационной и
экспериментальной деятельности
Молодые учителя школы приняли
участие в 9 конкурсах городского,
всероссийского и международного
уровня
Осуществляется работа по
систематизации накопленного
материала, создаются условия для
внутренней оценки, проведение
самоанализа, развития умения
адекватно оценить себя и свою
работу, что является показателем
профессионализма
Сложившаяся система развития профессиональной компетентности
молодых педагогов, на наш взгляд, является действенной, так как в процессе
участия в представленных формах работы происходит:
1. теоретическое и практическое обучение учителей;
2. решаются проблемные вопросы образовательного процесса и
намечаются перспективы развития;
3. достигается творческая удовлетворенность членов педагогического
коллектива.
Главным результатом сложившейся системы управления развитием
компетенций мы считаем наличие общих, разделяемых коллективом ценностей,
что обеспечивает слаженность в работе.
Таким образом, разработанная программа направлена на формирование
кадрового потенциала МБОУ СОШ №1 и способствует развитию
профессиональной компетентности молодых педагогов.