75
образования, мы должны постоянно повышать профессиональные качества
самих педагогов, особенно молодых.
При разработке программы использовался компетентностный подход.
В «Порядке аттестации педагогических работников» в качестве
первостепенной задачи обозначено стимулирование целенаправленного,
непрерывного повышения уровня квалификации педагогов, их
методологической культуры, личностного профессионального роста,
использования ими современных педагогических технологий.
В этих условиях стало необходимым изменение не только педагогических
позиций учителя, но и принципов, стиля его управленческой деятельности.
Одним из передовых стилей управления является системно-деятельностный
подход, который предполагает, что учитель-управленец владеет теорией
деятельности, имеет способности к рефлексии, имеет навыки организации
организованной коммуникации, обладает развитыми компетенциями.
В квалификационных характеристиках педагогических работников
количество базовых компетенций учителя названо, исходя из принципа
необходимости и достаточности, для каждой составляющей компетенций
определены показатели:
обязательного уровня (без чего не допускаются до работы);
продвинутого уровня (за что прибавляют процент к зарплате);
творческого уровня (за что представляют к наградам, участию в
конкурсах, получению грантов и т.д.).
Такой подход предоставил педагогическому социуму инструмент для
управления качеством работы учителя. Реализация системно -деятельностного
подхода предполагает развитие способности учителя входить в активную
исследовательскую позицию по отношению к своей деятельности и к себе, как
ее субъекту с целью критического анализа, осмысления и оценки ее
эффективности.
Для выбора правильных направлений развития педагогов необходимо
проведение мониторинга сформированности базовых компетенций педагога и
76
определение уровня профессиональной компетентности. Данная работа была
проведена нами ранее. На основе ее результатов предлагается комплексное
использование методик диагностики базовых компетентностей педагогов и их
профессиональной компетентности по методикам В.И. Зверевой и В.А.
Клюевой.
По результатам мониторинга выделяются «западающие» компетенции у
каждого учителя, определяющие выбор им индивидуальной методической
темы. Создание единой системы работы с педагогическими кадрами по
развитию рефлексивной и управленческой компетенций мы продолжили с
моделирования самообразовательной деятельности педагога, которая отражена
в индивидуальных планах самообразования учителя, обновляемых ежегодно.
Данный мониторинг позволяет проектировать для каждого учителя
школы индивидуальную траекторию профессионального совершенствования, а
траектория основана на самооценке учителем собственных достижений и
недостатков, поэтому принимается им как собственный выбор.
Для достижения качественных результатов в ходе реализации ФГОС
предполагается оценка качества и результативности деятельности педагогов с
целью коррекции их деятельности. Данный подход определил необходимость
дальнейшего мониторинга формирования базовых компетентностей педагога.
Практика работы с молодыми учителями показывает, что даже при
достаточно высоком уровне теоретической подготовки и готовности к
педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация
молодого учителя может протекать длительное время. Поэтому работа с
молодыми специалистами традиционно является одной из самых важных
составляющих методической работы образовательного учреждения.
При разработке программы развития молодых специалистов необходимо
учитывать их профессиональные особенности, а так же необходимо
подготовить молодого специалиста к тому, что процесс профессионального
развития достаточно длительный и не стоит ожидать быстрого карьерного
роста и высокой заработной платы. Необходимо заинтересовать молодого
77
специалиста работать на занимаемой должности длительное время, так как
молодые специалисты имеют неопределенность трудовых и профессиональных
интересов.
Чтобы выполнить эти задачи необходимо разработать эффективную
методику управления профессиональным развитием молодых специалистов.
По нашему мнению, профессиональное развитие молодого педагога
является целенаправленной проектируемой программой, обеспечивающей
молодому учителю возможность самоопределения и самореализации.
Цель управления профессиональным развитием молодых специалистов –
организация быстрого включения молодого специалиста в работу и
обеспечение его активного участия в образовательном процессе и
жизнедеятельности школы.
Работа с молодыми специалистами в школе решает следующие задачи:
1. Адаптация начинающих педагогов к работе в школе и к должности.
2. Профессиональное развитие молодых специалистов.
3. Развитие потенциала молодых педагогов, построение их карьеры.
4. Формирование кадрового резерва школы.
В соответствии с задачами, сроится программа управления
профессиональным развитием молодых специалистов.
Современные методики управления профессиональным развитием
молодых специалистовобщеобразовательной организации предполагают
реализацию трех этапов:
1. Адаптация.
2. Профессиональное развитие.
3. Развитие потенциала.
На каждом из этапов профессионального развития молодых специалистов
необходимо учитывать следующие принципы (рисунок 17).
78
Рисунок 17. Принципы работы с молодыми специалистами в МБОУ СОШ №1
Учитывая современные тенденции стремительного развития всех сфер
деятельности и внедрение новых технологий, в том числе и в образовательную
сферу, возникает необходимость совершенствования методики управления
профессиональным развитием молодых специалистов в общеобразовательной
организации.
С целью совершенствования управления профессиональным развитием
молодых специалистовМБОУ СОШ №1 предложена методика, основанная на
традиционных подходах, но учитывающая требования современного
информационного общества.
1.Этап – Адаптация (первые 3 месяца работы).
На данном этапе главная задача администрации школы:
- создать условия для молодого специалиста, способствующие его
быстрому привыканию к образовательной деятельности;
- оказывать всестороннюю помощь молодому специалисту, как в
профессиональной деятельности, так и во вливании в общественную жизни
учебной организации.
Основную роль в выполнении данных задач играет администрация, в
частности:директор;заместитель директора по учебно-воспитательной
работе.Функции административных работников школы в отношении адаптации
молодых специалистов представлены на рисунках 18 и 19.
• проведение работы с каждым молодым
специалистом, приступившим к работе в
учреждении вне зависимости от должности и
направления деятельности.
Обязательность
• выбор форм и видов работы с молодым
специалистом, которые определяются
требованиями должности, рабочим местом в
соответствии с уровнем профессионального
развития.
Индивидуальность
• целенаправленный процесс адаптации и развития
молодого специалиста продолжается на
протяжении 3 лет.
Неприрывность
• обязательная периодическая оценка результатов
адаптации, развития молодого специалиста и
соответствия форм работы уровню его
потенциала.
Эффективность
79
Рисунок 18. Функции директора МБОУ СОШ №1в процессе адаптации
молодых специалистов
Рисунок 19. Функции Зам. Директора по УВР МБОУ СОШ №1
в процессе адаптации молодых специалистов
1.Утверждает программу адаптации начинающего педагога,
контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности
молодого специалиста;
2.Представляет молодого педагога коллективу на ближайшем
педагогическом совете;
3.Проводит вводное ориентационное собеседование, основные вопросы
которого касаются образовательной организации и его внутренней
структуры:- история, развитие, организационная структура, нормы и
стандарты, внутренние отношения, наиболее важные документы (устав,
правила трудового распорядка); учащиеся; заработная плата и льготы и
пособия; режим труда и отдыха; возможность бесплатного повышения
квалификации, наличие общежития, оздоровительных секций; охрана
труда; оценка работы и т.д.
4.Проводит беседы по необходимости для решения профессиональных,
материальных, бытовых, семейных проблем, вопросов самообразования и
повышения квалификации, для разрешения конфликтных ситуаций.
Организует индивидуальную работу с молодыми
специалистами и их наставниками;
Показывает новому подчиненному его учебный кабинет,
оснащение, места хранения документов, методической
литературы и других общих материалов, проводит инструктаж
по работе с техническими средствами;
Проводит собеседование с новым сотрудником на первой
неделе работы;
Оценивает профессиональный уровень молодого
специалиста для разработки наиболее эффективной программы
адаптации;
Обозначает перечень его задач на ближайшее время,
требования к работе педагога;
Прикрепляет к нему наставника и разрабатывает программу
стимулирования наставника;
Составляет план личностно-профессионального развития
начинающего педагога;
Планирует посещение отдельных уроков и воспитательных
мероприятий, проводимых молодым специалистом;
Проводит каждые две недели первого полугода-года работы
беседы с новым сотрудником для выяснения его мнения о
социально-психологическом климате, организационной
культуре, задачах, принципах, организации деятельности с
точки зрения их соответствия личным целям, установкам,
ожиданиям, стереотипам.
80
К обязанностям администрации школы можно отнести обеспечение
процесса адаптации локальными документами:
1.План работы школы.
2.График административных совещаний, на которых будут заслушиваться
вопросы адаптации молодых специалистов
3.График заседаний педагогического совета.
4.Положение о Методических объединениях школы.
5. Положение о наставничестве.
6. План работы наставника с молодым специалистом.
Для обеспечения коллегиальности в решении вопросов по учебно-
методической и воспитательной работе действует педагогический совет,
который решает вопросы разработки, апробации, экспертизы и применения
педагогическими работниками современных педагогических технологий, новых
форм и методов теоретического и практического обучения.
Также, в школе в целях совершенствования качества обучения и
воспитания обучающихся, развития научно-исследовательской,
инновационной, методической работы, повышения квалификации
преподавателей созданы методические объединения.
Основные направления деятельности школы определяются и
регламентируются внутренними локальными актами, согласованными и
утвержденными директором.
Работа администрации УВР МБОУ СОШ №1 в процессе адаптации
молодых специалистов должна быть направлена на организацию системности
процесса адаптации и решение следующих задач (рисунок 20):
Большую роль в достижении вышеперечисленных задач играет наставник
молодого специалиста (рисунок 21).
81
Рисунок 20. Задачи, решаемые в процессе адаптации молодых специалистов
Рисунок 21. Роль наставника в процессе адаптации молодого специалиста
На этапе адаптации наставник выполняет следующие функции:
- знакомит молодого специалиста с требованиями к работе с
обучающимися и освещает законодательные основы образовательного
1. Повышение научной, теоретической, психолого-
педагогической, методической подготовки молодого специалиста
2. Овладение молодым специалистом комплексным
подходом к воспитательной работе, овладение методикой
воспитывающего обучения
3. Освоение современных требований к внеурочной работе
по предмету
4. Изучение и внедрение в практику преподавания
передового педагогического опыта и основных достижений
педагогической науки, а также организацию творческой
деятельности молодого специалиста
5. Воспитание культуры выбора собственной педагогической
позиции.
- оказывает молодому специалисту индивидуальную помощь в
овладении педагогической профессией, практическими приемами
и способами качественного проведения занятий, выявляет и
совместно устранять допущенные ошибки;
- развивает личным примером положительные качества молодого
специалиста, корректирует его поведение в учебном заведении,
привлекает к участию в общественной жизни коллектива,
содействует развитию общекультурного и профессионального
кругозора;
- участвует в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и
общественной деятельностью молодого специалиста, вносит
предложения о его поощрении или применении мер
воспитательного и дисциплинарного воздействия.
82
процесса, правилами внутреннего распорядка и кодексом педагогической
этики;
- обучает молодого специалиста;
- изучает личностные, деловые и нравственные качества молодого
педагога и его интересы, отношение к работе, к коллегам, к процессу
подготовки и организации занятий;
- составляет индивидуальный план профессионального развития
молодого специалиста, с учетом его профессиональной подготовленности и
личностных особенностей;
- дает задания и контролирует их выполнение;
- консультирует по всем вопросам, возникающим в процессе адаптации и
оказывать необходимую помощь.
- ведет дневник наставничества и периодически отчитывается о ходе
адаптации молодого специалиста перед администрацией школы.
- по окончании периода адаптации составляет отчет и заключение об
итогах адаптации и результатах и перспективах работы молодого специалиста.
2. Этап - Профессиональное развитие (первый год работы).
Профессиональное развитие молодого педагога начинается с окончания
процесса адаптации и продолжается в течение первого года работы.
На данном этапе администрация школы выполняет контролирующую
функцию.
Наставник, так же как и на этапе адаптации, оказывает консультационную
и обучающую роль в профессиональном развитии молодого специалиста. По
итогам первого рабочего года начинающего педагога, наставник:
- периодически отчитывается руководству школы о процессе
профессионального развития молодого специалиста: о проектах выполненных
молодым педагогом, о семинарах и курсах, которые посетил молодой педагог и
т.д.
- помогает решать проблемные вопросы, возникающие в процессе
профессиональной деятельности молодого специалиста;
83
- оценивает результаты профессионального развития молодого
специалиста, составляет заключение и вместе с молодым педагогом составляет
план развития потенциала.
На этапе профессионального развития молодых специалистов важные
функции выполняют методическое объединение.
Руководитель методического объединения знакомит нового сотрудника с
разного рода информацией:
- функциями методического объединения, целями, структурой,
направлениями деятельности и т.д.
- рабочими обязанностями и ответственностью молодого педагога:
а) ознакомление с методиками преподавания, применяемыми в школе;
б) разъяснение важности труда нового педагога, его соотношение с
другими предметами курса;
в) нормативы качества выполняемой работы;
г) права и обязанности начинающего педагога;
д) отчетность.
- знакомит с членами методического объединения метод объединения,
особеннос теми, кто всегда может оказать помощь;
- проводит консультации по методикам работы.
Помимо методического объединения, на этапе профессионального
развития молодого специалиста важную роль играет психолог
66
.. Он
способствует планомерному вхождению начинающего педагога в коллектив, с
учетом его личностных качеств и принципов, а также норм и правил школы.
Задачи психолога при работе с молодым специалистом представлены на
рисунке 22.
66
Личность учителя в современном процессе обучения и воспитания. // Методист. М.- 2016. -
№ 2. - С. 32.
84
Рисунок 22. Задачи психолога при работе с молодым специалистом
Так же, при принятии на работу в школу более 2х молодых специалистов
создается Школа молодого педагога, которая обеспечивает:
- адаптацию начинающего специалиста;
- вливание в профессию;
- развитие базовых профессиональных компетенций.
В качестве методов профессионального развития молодых специалистов
предлагается использовать:
- наставничество,
- проектную деятельность;
- просмотры уроков более опытных специалистов в режиме онлайн;
1. Организует индивидуальную встречу с каждым начинающим
педагогом, знакомит молодого специалиста с психологической службой,
ее назначением, направлениями ее работы.
2. Изучает личность молодого педагога с помощью диагностических
исследований, с целью составления психологического портрета (степень
готовности педагога к диалогу и сотрудничеству в условиях нового
коллектива; уровень психологической подготовки; оценка
профессиональной направленности).
3. Проводит занятия в школе молодого педагога по следующим
направлениям работы: расширение имеющихся ЗУНов, формирование
понимания основных особенностей наблюдения, как метода
диагностики, специфики распознания сигналов ребенка и особенностей
установления контакта с ним; нахождение молодыми специалистами
своего места в профессии, адаптация имеющихся у специалистов
знаний к особенностям детей, формирование и поддержка умения
работать в команде не теряя профессиональной индивидуальности;
учет психологических особенностей подростков в учебной
деятельности, работа с агрессивным поведением; формирование
умений справляться со стрессовыми ситуациями, обучение техникам
релаксации.
4. Устраивает тренинги по вопросам содействия успешной социально-
психологической адаптации молодых педагогов, оказания помощи
молодым специалистам в осознании профессиональных страхов, и пути
их преодоления, профилактике эмоционального выгорания учителя.