1
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……..…………………………………………………………………2
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………..5
1.1 Понятие, классификация и основные причины возникновения
конфликтов в организации……………..………………………………….......5
1.2. Содержание понятия управление конфликтными ситуациями и
развитие организации………………………………...…………………….....10
1.3 Подходы и методы управления конфликтными ситуациями и развитием
организации……………………………..……………………..........................25
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОАО «НЕФТИНАЯ КОМПАНИЯ ЛУКОЙЛ»………………………………..32
2.1 Организационные характеристики ОАО «Нефтяная компания
ЛУКОЙЛ»…………………………………………………………………..…32
2.2 Анализ финансово-экономических показателей ОАО «Нефтяная
компания ЛУКОЙЛ»…………………………………………………….……45
2.3 Исследование систем управления конфликтными ситуациями и
развитием организации ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ»…………...51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОАО «НЕФТИНАЯ КОМПАНИЯ
ЛУКОЙЛ»…..…………………………………………………………………....55
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в
ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ»……………………………………....55
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………...57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..…60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………64
ПРИЛОЖЕНИЯ..……………………………………………………………..67-76
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной работы заключается в том, что система
управления конфликтами это важная составляющая любой организации, ведь
если в жизни последствиями деструктивного конфликта могут быть стрессы
и непродолжительные депрессии, то в компании все намного серьёзнее,
такие конфликты тормозят ее развитие и способствуют ее разрушению.
Конфликты - одно из неразличимый част в жизни человека. Связано с
разными мнениями и взглядами на одну и ту же ситуацию у всех людей, это в
свою очередь приводит к столкновению интересов. И то же самое
происходит при решении организационных вопросов или просто в процессе
работы в организации.
Конфликты могут являться одновременно и положительными и
отрицательными факторами: конфликт как отрицательный фактор состоит в
столкновении интересов разных людей или групп, его часто называют
деструктивным конфликтом, в этом случае людьми начинают управлять
эмоции, и, как правило, не самые положительные, такие конфликты
разрушают коллектив. Конфликт положительным характером - это
конструктивные конфликты, которые, напротив, способствуют развитию
коллектива.
Предметом изучения данной работы является ОАО «Нефтяная
компания ЛУКОЙЛ».
Предметом изучения работы является система управления
конфликтными ситуациями и развитием компании.
Целью выпускной квалификационной работы является
усовершенствование систем управления конфликтными ситуациями и
формированием компании ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ».
Для свершения установленной миссии в рамках деятельность следует
найти решение последующие проблемы:
рассмотреть теоретические нюансы управления конфликтными
ситуациями и формированием компании;
3
исследовать систему управления конфликтными ситуациями и
формированием компании в фирмы ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ»;
разработать мероприятия согласно совершенствованию системы
управления конфликтными ситуациями и развитием компании.
Методическую базу изучения составили общенаучные и официально-
логические методы, способы моделирования, экономико-математическое
моделирование, способы статистики и системных исследование
1
.
Теоретическую базу изучения оформляют труды отечественных и
иностранных авторов, в сфере менеджмента, управления конфликтами и
развитием компании, академические и теоретические исследования согласно
управлению конфликтами. В базу концепции деятельность возложены
работы последующих создателей: Анцупов А.Я., Островская С.И., Дурин
В.П., Столяренко Л.Д. и иных.
Данная выпускная квалификационная работа содержит в себе
внедрение, теоретическую, аналитическую и проектную часть, заключение,
перечень использованных источников и приложения.
Во внедрении обосновывается актуальность выбранной темы,
вводится задача и комплекс требуемых с целью её реализации задач,
указывается фактическая важность, определяются объект и предмет
исследования.
В теоретической части предоставляется установление понятиям
«конфликт» и «управление конфликтами», анализируются причины и
конструкция конфликта. Изучаются способы управления конфликтными
ситуациями и развитием компании. [1, 6, 17, 21]
Аналитическая часть заключается с 2 параграфов, в каком месте
сначала предоставляются общие данные о деятельности ОАО «Нефтяная
компания ЛУКОЙЛ», потом смотрятся системы управлении конфликтными
____________________
1
Анцупов, А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов. М.:
ЮНИТИ, 2013. 551 с.
4
ситуациями и развитием компании и предоставляется их анализ. В рамках
аналитической части осуществлён подробный исследование работы ОАО
«Нефтяная компания ЛУКОЙЛ», исследована организационная структура
[Приложение В]. Таким образом интерес уделено раскрытию и отображению
существующих вопросов, предоставлены рекомендации согласно их
устранению.
В проектной части, в базе итогов проведённой аналитической работы
разрабатываются мероприятия согласно совершенствованию систем
управления конфликтными ситуациями и развитием компании ОАО
«Нефтяная компания ЛУКОЙЛ», производится расчёт расходов в
мероприятия.
В заключении подводятся итоги работы, приводится краткое
обобщение результатов.
Данная выпускная квалификационная работа содержит 76 страницы, 7
рисунка, 8 таблицы, 45 источников и 6 приложений.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, классификация и основные причины возникновения
конфликтов в организации
Вопрос раскрытия факторов конфликта захватывает основное роль в
поиске путей их предупреждения и разрешения. Без познания движущих сил
развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное воздействие
регулирование. На базе только лишь схематичных модификаций конфликта
бесполезно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Данное
вторжение целесообразно тогда, когда мы не только видим, то что
совершается в период конфликта, и можем дать ответ в вопрос, по какой
причине формируются действия непосредственно, таким образом, а никак не
по-другому. Построение объяснительных модификаций считается итогом
системно-генетического рассмотрения конфликтов. Он дает возможность
установить определить причины [Приложение А] возникновения конфликта,
обнаружить двигающие мощи их формирования.
Сегодня научные общества признают, что разногласие считается
необходимой составляющей жизнедеятельности компании. Однако в полном
обоснованно возникает вопрос, как необходимо обращаться к конфликту?
1
Кое-кто из руководителей пытается придушить их, кое-кто не желает брать в
них в руки.
Обе воззрению считаются ошибочным. Первая привязана с тем, что она
может быть границей на пути развития необходимых и полезных для
организации конфликтов. Вторая - предоставляет возможность
беспрепятственное формирование этим столкновениям, которые приносят к
убытку организации в целом, и людям которые в ней трудится.
____________________
1
Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2008. 538 с.
6
Наука современного управления предлагает разработать
конструктивную позицию относительно конфликта, что предусматривает
расценивать разногласие никак не равно как аномалию, дисфункцию в
функциональности учреждений, а равно как норму взаимоотношений между
народами, нужный компонент производственной существования, что
предоставляет вывод общественно-психическому усилию породжуючи
перемены в деятельность компании.
Что такое конфликт, и как им можно управлять?
Конфликт - данное непростой и динамичный процедура, его
представление совершается с латинского фразы "соnflictus" конфликты.
Субъектами инцидента в компании смогут являться единичные индивиды,
социальные группы, подразделения организации.
Конфликт - данное разногласие и недостаток договор между двумя
либо более гранями, какие смогут являться определенными личностями либо
группами
1
.
Конфликт - данное особенная ситуация взаимодействия субъектов
компании, присутствие коем суждение одной стороны, встретившись с
противодействиями иной, производят невыполнимой реализацию её полнее и
заинтересованностей. При этом каждая из сторон делает все возможное,
чтобы была принята само её точка зрения и мешает другой стороне делать то
же.
Причины возникновения конфликтов скрываются в главную
очередность в том, то что любой работник содержит личные причина,
желания и заинтересованность, точно также равно как и организация. При
этом достижение индивидуальных целей необходимо согласовывать с
целями всей организации. Нарушение заинтересованностей одной сторон
способен спровоцировать использование правительству иной обходным
путем.
____________________
1
Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2008. 538 с.
7
Отрицание правительству считается одной с основных качеств конфликта.
Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости выйти на
работу выходного дня, чем нарушает его планы. Если подчиненный не
выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация, которая
негативно влияет на эффективность совместной деятельности, что и приведет
к возникновению конфликта. В целом причины возникновения конфликтов
можно разделить на три группы:
1. Конфликт целей. В этой ситуации стороны по-разному видят
будущий желательный результат.
2. Конфликт, вызванный расхождениями во взглядах. В этом случае
стороны, которые участвуют в конфликте, расходятся мысленно и идеях
относительно решаемой проблемы.
3. Чувственный конфликт. Такой конфликт возникает, когда у
участников не совпадают эмоции и чувства, которые лежат в основе их
взаимоотношений как личностей.
Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для
многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом.
Среди них стоит назвать факторы, которые препятствуют выполнению
работниками своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь
работников, которые негативно влияют друг на друга в технологической
цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе
"руководитель - подчиненный", которая не обеспечивает надлежащие
условия для успешной деятельности подчиненных и др. Конфликты в
процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, которые
препятствуют достижению таких целей, как высокий заработок,
благоприятные условия труда и отдыха.
Конфликты порождают и психические характерные черты людских
взаимоотношений, подобные равно как обоюдные расположения и антипатии
людей, которые водят к их совместимости и несовместимости. В
согласовании с данными факторами в коллективе способен сформировать
8
неблагоприятная психическая обстановка, так называемая "атмосфера
нетерпимости".
Кроме того причины конфликтов, скрываются в своеобразии персон
членов группы. В данном случае существуют в виду никак не только лишь
неумение человека осуществлять контроль собственные чувства,
враждебность, излишняя беспокойность и этому такое, однако и
общественно-демографические характеристики. К примеру, с целью женщин
отличительная направленность к столкновениям, сопряженным с их
индивидуальным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и
этому такое), в то время равно как с целью представителей сильного пола -
напрямую с трудовой деятельностью. С увеличением возраста сотрудников
уменьшается удельный вес конфликтов, сопряженных с координационными
трудностями работы, несоблюдение трудовой дисциплины, несоответствие
качества работы предлагаемым условиям и т.п.
Учитывая вышеозначена можно выделить следующие основные
причины конфликтов в организациях:
1
1. Ограниченность ресурсов, которые распределяются между разными
группами. Каждая группа стремится получить большее количество ресурсов
(финансы, материальные ресурсы, информация, время).
2. Взаимозависимость заданий отдельных групп организации.
Поскольку все организации являются системами, которые состоят из
взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения
или человека взаимозависимость заданий может стать причиной конфликта.
3. Расхождение целей. Цели отдельных подразделений организации
могут противоречить друг друга, а иногда и общей цели организации.
4. Разные представления о ценностях. Они могут возникать между
группами, личностями, а также между руководителем и подчиненными.
____________________
1
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс. 1996
9
5. Разная манера поведения, уровень образования и жизненный опыт.
Эти расхождения уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества
между представителями подразделений.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Неэффективная передача
информации может быть как причиной, так и следствием конфликта.
7. "Давление" авторитета или лидера. Он чаще всего зацепляет чувство
собственного достоинства человека, инициирует комплекс неполноценности
и ведет к конфликтам.
Для появления конфликтной ситуации требуется список источников.
Рост количества источников повышает вероятность появления конфликта.
Однако в некоторых случаях конфликт никак не совершается, в том числе и в
случае если с целью него имеется все без исключения предпосылки.
Общество никак не идут в конфликт, если возможные выгоды роли в нем
никак не соответствуют расходам.
Чаще всего конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами и
враждебностью. В итоге существует мысль, что конфликт - явление всегда
нежелательное, что его надо по возможности избегать и немедленно решать,
как только он возникает.
Практическая деятельность показывает, что конфликты могут играть не
только лишь отрицательную, однако и положительную значимость.
Положительность конфликта выражается в мотивации людей к творческому
мышлению. Как правильно подобные конфликты появляются посредством
несоответствие целей, предопределенных нравом производимой работы. В
ходе такого конфликта проходит наиболее интенсивный взаимообмен
данными, дискуссируются различные воззрению, у людей появляется
стремление осознать друг друга. В период обсуждения несопоставимых в
имеющемся виде расхождений, которые, но, следует учитывать, берутся
примирительные постановления, возникают новейшие убеждения в задачу,
выполняется творческий подход к процессу. Подобные примирительные
решения приводят к наиболее результативной работы организации.
10
1.2 Содержание понятия управление конфликтными ситуациями и
развитие организации
Для того чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений,
предупреждать возникновение и деструктивное развитие конфликтов,
каждый человек, и особенно руководитель, должен обладать необходимыми
знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем
человеческую жизнь и угрожающем ей [17].
Рассмотрим подходы к пониманию конфликта.
Л. Козер рассматривает конфликт как борьбу за ценности и претензии
на определенный статус, ресурс, в которой целями являются нейтрализация,
нанесение ущерба или уничтожение соперника [1].
Существует и другой подход, который заключается в понимании
конфликта, столкновения противоположно направленных целей, интересов,
позиций, мнений или взглядов людей [19].
Конфликт это сложное социальное явление, поэтому он
характеризуется многими параметрами, такими как: структура, сущность,
динамика, причины.
Рассмотрим каждый из параметров в отдельности.
Структура конфликта - совокупность его частей, элементов и связей,
отношений между ними, обеспечивающих его целостность [14].
К компонентам структуры конфликта относятся:
Участники (субъекты) конфликта — индивиды, группы, классы
национально-этнические общности, организации, государства [6].
Основные участники конфликта — это всегда прямые,
непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Основные
участники конфликта являются его главными действующими лицами, и
противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому
основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат.
opponents возражающий) конфликта [24].
Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт.