51
США либо в установленной грани привязана к расценкам в черное золото в
долларах США, в то время равно как значительная доля затрат в Российской
федерации проявлена в руб.. По этой причине рублёвая стагнация экономики
и раскачивания менового направления целкового имеют все шансы
значительно воздействовать в результаты операций. В частности, ослабление
рубля согласно взаимоотношению к доллару США приводит к снижению
расходов в долларовый исчислении, и напротив. Улучшение покупательной
возможности доллара США в Российской Федерации, вычисленное
отталкиваясь с меновых направлений рубля к доллару США и степени
инфляции в Российской Федерации, равняется 10,6% в 2014 г. согласно
сопоставлению с 2014 г. По этой причине в 2015 г. прибыль с осуществлении
возросла в 2 715 миллионов. долл. США, либо в 1,9%, согласно
сопоставлению с 2014 г. Прибыль от продаж нефти возросла в 9 738
миллионов. долл. США, либо в 35,6%. Прибыль от продаж нефтепродуктов
снизилась в 6 083 миллионов. долл. США, либо в 5,8%. В изменение выручки
с осуществлении, проявленной в руб., согласно сопоставлению с 2014 г.
значительно подействовало номинальное обесценивание рубля в 17,1%.
Представленный информационно-методический подход исследования
финансовых показателей нефтяной компании позволяет выработать меры её
эффективного функционирования.[30]
2.3 Исследование систем управления конфликтными ситуациями и
развитием организации ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ»
В Компании функционирует Кодекс официальный этики ОАО
"ЛУКОЙЛ", какой предполагает собою сборник норм и правил
индивидуального и группового поведения сотрудников Компании. Данный
акт включает, в частности, подобные вопросы, равно как взаимоотношения
среди сотрудниками компании, взаимоотношения с деловитыми партнёрами,
акционерами, государственными органами и общественными организациями,
52
охрана окружающей среды и индустриальная безопасность, предупреждение
конфликта заинтересованностей.
Таким образом, в компании ОАО «ЛУКОЙЛ» имеется система
управления персоналом организации — система, в каковой реализуются
функции управления персоналом. Она содержит подсистему прямолинейного
управления, а кроме того несколько многофункциональных подсистем,
которые специализируются в исполнении однородных функций. В частности
существуют:
- подсистема управления социальным развитием, что реализовывает:
систему общественного питания, управление жилищно-бытовым
обслуживанием, формированием культуры и физиологического воспитания,
обеспечение охраны здоровья и развлечений, обеспечение детскими
учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, систему
реализации товаров питания и продуктов общенародного потребления,
организацию социального страхования;
- подсистема управления трудовыми взаимоотношениями, что
выполняет: исследование и урегулирование групповых и индивидуальных
взаимоотношений, исследование и урегулирование взаимоотношений
руководства, управление производственными конфликтами и стрессами,
социально-психологическую диагностику, выполнение моральных
общепризнанных мерок взаимоотношений, управление взаимодействием с
профсоюзами.[34]
В компании ОАО «ЛУКОЙЛ» так же существуют методы управления
персоналом. Отметим те, которые, так или иначе, связаны с управлением
конфликтами:
- психические способы: они исходит из потребности концепции
многостороннего развития личности, ликвидации неблагоприятных
тенденций деградации неразвитой части рабочего коллектива. К более
значимым результатам психологических методов необходимо причислить:
минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов,
53
раздражения); формирование подразделений («команд») на основе
психологического соответствия работников; уютный общепсихологический
климат в коллективе; развитие корпоративной культуры в базе
общепризнанных мерок поведения и образов идеальных сотрудников;
- социологические способы: дают возможность определить
предназначение и место сотрудников в коллективе, обнаружить фаворитов и
гарантировать их поддержку, объединить мотивацию людей с конечными
результатами производства, гарантировать результативные коммуникации и
разрешение конфликтов в коллективе.[34]
Что касается систем управления развитием организации, то согласно
Социальному кодексу ОАО «ЛУКОЙЛ»: потенциал устойчивого развития
организаций Группы "ЛУКОЙЛ" зависит от притока квалифицированных и
компетентных молодых работников, компания постоянно проводит
политику, направленную на:
- создание рабочих мест для молодых работников;
- сочетание трудовых обязанностей молодых работников с
возможностью продолжения образования, повышения квалификации и
профессионального развития;
- содействие в обеспечении жильём молодых работников и их семей;
- развитие программ материальной помощи при переезде и
обустройстве молодого работника и его семьи на новом месте работы в
организациях группы "ЛУКОЙЛ" [7].
Невзирая в присутствие системы управления конфликтными
ситуациями, в фирмы имеется вопрос текучести кадров, таким образом в
2016 г. существовало установлено в службу 256 людей, а в 2016 г. 238 людей.
Число сокращенных работников в 2016 г. равняется 18 людей, а в 2017 г.
число сокращенных возросло в 2 людей и составило 236, то есть возможно
говорить о этом, то что почти десять процентов принятых в работу в 2016
году работников, уволилась в протяжение годы. Данная негативная
направленность. Факторами текучести сотрудников имеют все шансы
54
являться: невысокая заработная оплата, отдалённость с места жительства,
неосуществимость карьерного роста, не стоит исключать и подобную
первопричину как напряжённая ситуация в коллективе и частые конфликты.
Выводы по главе.
Подобным способом, в компании имеется система управления
конфликтными ситуациями, содержащая: функционирующий Кодекс
деловой этики ОАО «ЛУКОЙЛ», концепцию и способы управления
персоналом организации. Концепция координационного формирования, в
свою очередь, основывается в Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ», в
соответствии с который устойчивое формирование компании находится в
зависимости с притока квалифицированных и юных сотрудников. Невзирая в
наличие вышеупомянутых систем, в фирмы существовала, выявлена вопроса
текучести сотрудников. Начальству фирмы необходимо сосредоточить
интерес в данную проблему, и в третьей руководителю курсовой работы
станут предложены мероприятия согласно совершенствованию системы
управления конфликтными ситуациями и формированием компании ОАО
«Нефтяная компания ЛУКОЙЛ».
55
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОАО «НЕФТИНАЯ
КОМПАНИЯ ЛУКОЙЛ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в
ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ»
В фирмы ОАО «ЛУКОЙЛ» имеется вопрос текучести кадров,
стимулированная конфликтными ситуациями. С целью определения
факторов увольнения работников с компании, управлением существовало
установлено разрешение о проведении анкетирования из числа
увольняющихся. Сотрудникам, которые увольнялись, предполагалось дать
ответ в проблемы анкеты, презентованной в Приложение Д. Уже после
выполнения рассмотрения решений, существовало выявлено, то что более
распространенными были эти причины, какие таким образом либо по
другому связанные с конфликтами (с коллективом или с руководством).[40]
По результатам анализа проблемы были предложены следующие
мероприятия:
- сплочение коллектива;
- улучшение социально психологического климата;
- периодическое анкетирование, с целью выявления назревающих
конфликтов и их предотвращения;
- С целью того чтобы усовершенствовать социально-психологический
климат в коллективе следует принять на работу в службу коллективного
специалиста по психологии, предпочтительно с опытом работы. Следует
обладать непосредственно настоящего специалиста по психологии, а никак
не привлекать постороннего специалиста по психологии в определенное
период для решения проблемы либо её профилактики. Ведь сторонний
специалист по психологии располагается в фирмы никак не продолжительное
период и никак не содержит четкой данных о взаимоотношениях в
коллективе. Таким образом ведь посторонний специалист по психологии не
может дать оценку результаты своей работы в долгосрочной перспективе, он
56
не может точно знать, к чему приведут его действия и рекомендации, так как
привлечен в компанию на некоторое время. Исходя из этого, его работа не
будет достаточно эффективной. В отличие от привлеченного психолога,
штатный психолог имеет следующие преимущества:
- только психолог может оказать квалифицированную помощь;
- на психолога будут возложены задачи по выявлению,
предотвращению и профилактике конфликтов;
- штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в
сложившихся ситуациях, вести фиксацию конфликтных ситуаций в
коллективе, разрабатывать систему мониторинга по конфликтным
ситуациям.[11]
Компания ЛУКОЙЛ содержит довольно значительную прибыль, по
этой причине начальству фирмы никак не составит труда принять на работу и
включать в штат квалифицированного специалиста по психологии. К этому
же это является одной с требуемых мер для усовершенствования социально –
психологического атмосферного климата и уменьшения конфликтов в
коллективе.
Анкетирование, с целью выявления назревающих конфликтов и их
предотвращения необходимо проводить раз в год. Так же при помощи
анкетирования можно оценить существующий эмоционально -
психологический климат в коллективе. Составлять анкеты и проводить
анализ ответов будет корпоративный психолог. Здесь так же можно
использовать методику оценки психологической атмосферы в коллективе по
А. Фидлеру, которая представлена в Приложении Д [2]. Это методика
позволяет оценить психологическую атмосферу в коллективе, а возможность
анонимного ее прохождения, обеспечит наиболее надежный и точный
результат.
Не менее важно в условиях конфликта уделять внимание и проявлять
интерес и заботу к работникам, никогда не откладывать решение конфликта
на потом, поддерживать сотрудников в рамках компании.
57
Сплочение коллектива является необходимой мерой, для
предотвращения деструктивных конфликтов. Осуществить это можно при
помощи групповых тренингов, семинаров и неформальных встреч. В
результате сотрудники будут действовать сообща, как единое целое, не будет
конкуренции в отделах и конфликтных ситуаций между ними, все
объединятся для достижения глобальной цели организации. Так же в ходе
тренингов и семинаров можно научить сотрудников навыкам
бесконфликтного общения, на этих занятиях сотрудников научат говорить о
том, что их не устраивает, не задевая при этом интересов других людей. Что
касается неформальных встреч, то здесь можно предложить следующее: раз в
месяц посещать базы отдыха, где сотрудники смогут взаимодействовать друг
с другом в неформальной обстановке. Несмотря на то, что эти мероприятия
довольно дорогостоящие, большие прибыли компании ЛУКОЙЛ позволяют
использовать их для сплочения коллектива. Ведь сотрудники, которые
находятся в благоприятной эмоционально – психологической обстановке
работают более продуктивно, что напрямую влияет на развитие организации.
Таким образом, приведенные выше методы способствуют улучшению
эмоционально – психологической обстановки, а значит и предотвращению
деструктивных конфликтов, что в свою очередь приведет к снижению уровня
текучести кадров и развитию организации, что так важно для любой
организации.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
По результатам предложенных мероприятий направленных на
совершенствование системы управления конфликтными ситуациями и
развитием организации необходимо рассчитать затраты на:
- проведение тренингов и семинаров;
- услуги корпоративного психолога;
С целью основы необходимо определить, какое количество будут
стоить услуги специалиста по психологии. Использование предложениями
58
специалиста по психологии, станет обходиться компании в обычном 34 000
руб. в месяц, непосредственно столь является средняя заработная оплата
специалиста по психологии в Столице. Рассчитаем расходы в заработную
оплату штатного специалиста по психологии в год.
Зарплата = 34 000 * 12 = 408 000 рублей. Налог на заработную плату =
34 000 * 0,13 = 4 420 рублей в месяц 4 420* 12 = 53 040 рублей в год. Так же
необходимо организовать рабочее место психолога, для этого необходимо
закупить необходимую мебель и оргтехнику.
Таблица 7
Смета расходов на организацию рабочего места психолога
Наименование
Количество шт.
Сумма, руб.
Стол компьютерный
Кресло
Компьютер Acer
Телефон
Офисный стеллаж для
документов
Кресло мягкое
Журнальный столик
1
1
1
1
2
2
1
5 500
4 200
25 000
2 000
9 000
16 000
4 500
Итого
68 000
Таким образом, на введение должности штатного психолога включают
в себя единовременные затраты на организацию рабочего места и общия
затрата 68 000 рублей, и затраты на заработную плату 506 740 рублей в год.
Двухдневный тренинг обойдётся компании в среднем от 110 000 до 200
000 рублей для командообразования. Семинары можно проводить как для
руководителя, так и для психолога. Стоимость семинара составляет в
среднем от 30 000 до 40 000 рублей, продолжительность такого мероприятия
составляет в среднем 4 дня. Если проводить тренинг командообразования
раз в год, то в среднем это обойдется компании в 155 000 рублей в год.
59
Семинары можно проводить по 2 раза в год для руководителя и для
психолога, тогда: 35 000 * 4 = 140 000
Общие затраты на совершенствование системы управления
конфликтными ситуациями можно представить в виде таблицы.
Таблица 8.
Затраты на совершенствование системы управления конфликтными
ситуациями
Наименование мероприятия
Сумма, руб.
Организация рабочего места психолога
Заработная плата психолога
Тренинг командообразования (2 раза в год)
Семинар для руководителя (2 раза в год)
Семинар для психолога (2 раза в год)
68 000
506 740
310 000
70 000
70 000
Итого
1 024 740
Выводы по главе.
Таким образом, общая сумма затрат на предложенные мероприятия
составляет 1 024 740 руб. Сумма является незначительной, так как для такого
масштабного предприятия, снижение текучести кадров является очень
важным, ведь постоянная смена сотрудников, которых нужно обучать не
способствует развитию организации, а напротив, тормозит ее развитие.
Поэтому предупреждение деструктивных конфликтов и улучшение
эмоционально - психологической обстановки является важным направлением
деятельности организации.
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление конфликтом предполагает собою сознательную
деятельность согласно взаимоотношению нему, исполняемую в абсолютно
всех этапах его возникновения, формирования и завершения соучастниками
конфликта или третьей стороной. Немаловажно никак не заблокировать
развитие противоречия, а стараться разрешить его неконфликтными
способами.
Управление конфликтами содержит их устранение и конструктивное
завершение. Малограмотное управление конфликтами общественно опасно.
Без познания факторов возникновения и формирования конфликтов
сложно полагаться в их эффективное урегулирование. Установление системы
факторов является результатом, основным образом, системно-генетического
анализа конфликтных ситуаций. Следует отличать причины конфликтов и
причины перемен в их характеристиках.
С целью предотвращения конфликтов немаловажно понимать никак не
только лишь, что следует выполнять, но и как достичь развития
проблематичной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение
конфликтов в ограниченном значении заключается в работе с конкретными
конфликтами. Данное деятельность участников конфликта, а также третьих
лиц согласно устранению объективных и субъективных причин
назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными
способами. Методика избежания имеется комплекс познаний о методах,
средствах, приёмах воздействия в предконфликтную ситуацию, а кроме того
очередность операций оппонентов и третьих лиц, в результате каковых
разрешается образовавшееся противоречие.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к
проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и