АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
выводов, заключения, списка использованных литературных источников и
приложений.
Во введении раскрывается актуальность исследования по выбранной теме,
ставится цель и задачи, определяются объект, предмет научных поисков,
указывается методическая база исследования. В частности, показано, что в
современных условиях особенно остро стоят проблемы влияния корпоративной
культуры на типы и характер протекания конфликтов в организации. Возникает
вопрос о восприятии конфликтов как очевидных событий и принятии факта их
возникновения способствует надлежащему управлению ими.
В первой главе проведен анализ теоретических аспектов влияния
корпоративной культуры на типы и характер протекания конфликтов в
организации, а именно раскрывается понятие и сущность корпоративной
культуры в организации, основы управления конфликтом в организации,
воздействие корпоративной культуры на протекание конфликтов в организации.
Во второй главе работы проведено эмпирическое исследование, а именно
проведен анализ влияния корпоративной культуры на протекание конфликтов в
организации на примере АНОВО «Московский международный университет» и
разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Полученные в работе данные могут быть использованы для разработки
мероприятий по совершенствованию влияния корпоративной культуры на
протекание конфликтов в организации.
В заключении даны основные выводы по выпускной квалифицированной
работе.
Работа представлена на 67 листах. При написании работы использовались:
таблицы – 1 шт., рисунки – 17 шт., приложение – 4 шт., список литературных
источников – 51 шт.
Содержание
Введение .......................................................................................................................................................... 6
1. Теоретические аспекты влияния корпоративной культуры на типы и характер протекания
конфликтов в организации .............................................................................................................................
9
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры в организации ............................................................ 9
1.2. Основы управления конфликтом в организации ................................................................................ 18
1.3. Воздействие корпоративной культуры на протекание конфликтов в организации ........................ 26
Выводы по первой главе ............................................................................................................................... 33
2. Анализ влияния корпоративной культуры на протекание конфликтов в организации на примере
АНОВО «Московский международный университет» и разработка мероприятий по ее
совершенствованию ......................................................................................................................................
35
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика АНОВО «Московский международный
университет» ..................................................................................................................................................
35
2.2. Анализ корпоративной культуры организации и ее влияние на характер протекания конфликтов
.........................................................................................................................................................................
39
2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию влияния корпоративной культуры на протекание
конфликтов в организации ...........................................................................................................................
50
Выводы по второй главе ............................................................................................................................... 53
Заключение .................................................................................................................................................... 55
Список использованных источников и литературы ................................................................................... 58
Приложения ................................................................................................................................................... 62
Приложение Б ................................................................................................................................................ 65
Приложение В ................................................................................................................................................ 66
Приложение Г ................................................................................................................................................ 67
6
Введение
Актуальность темы. Предприятие, шагая в будущее, должно знать, каких
целей и как достичь, какие у него шансы на успех и с какими трудностями
приходится считаться в их достижении. Его руководство должно правильно
программировать задачи и действия – текущие и будущие, то есть разработать
концепцию правильного развития предприятия и его будущего положения
относительно окружающей среды, используя стратегический подход. Для
реализации стратегических целей любого предприятия необходимо понимание
роли и значения корпоративной культуры.
Корпоративная культура включает в себя коллективно разделяемые в
данной организации и провозглашенные системы ценностей, разговорные и
часто не осознанные предположения и связанные с ними действующие в данной
организации правила деятельности, а также всю символическую сферу
функционирования организации.
Корпоративная культура организации должна основываться на
эффективном общении, построении внутрифирменного сообщества, здоровье,
оценке и вознаграждении сотрудников. Культура также должна состоять из
хорошей атмосферы, в которой работник чувствует, что, выходя из своего дома,
он идет во второй дом или место, где он может развить свой потенциал. А
хорошая атмосфера на работе – один из важнейших преимуществ любой
организации. Однако конфликты между коллегами, а также подчиненными и
начальством случаются в любой, даже самой лучшей совместной команде.
Ключевым вопросом является признание причин конфликтной ситуации и выбор
эффективных и конструктивных способов ее разрешения.
Поэтому при создании такой корпоративной культуры организации важно,
чтобы прописанные ценности отражались в реальном поведении. Если они не
играют роли в повседневном поведении сотрудников, руководство предприятия
никогда не создаст ту корпоративную культуру, которую хочет.
7
Во многих условиях конфликты рассматриваются как исключительно
негативные события. По этой причине некоторые руководители и сотрудники
считают, что их следует избегать. С другой стороны, следует отметить, что они
являются вполне естественным явлением и сопровождают людей с
незапамятных времен.
Восприятие конфликтов как очевидных событий и принятие факта их
возникновения способствует надлежащему управлению ими. Нужно стремиться
к разрешению конфликтов, чтобы они не приносили большого вреда, и даже
пытаться превратить их существование в пользу команды.
Правильная корпоративная культура на рабочем месте позволяет
установить конкретные принципы работы в компании, методы и способы
разрешения конфликтов, а также меры по их предотвращению. В то же время она
привлекает людей, которым близка та же миссия, ценности и практики. Четко
определенные цели, вытекающие из культуры организации, также укрепляют
финансовое положение компании, поскольку они влияют на достижение лучших
результатов.
Таким образом, вышеперечисленные аргументы определяют актуальность
выбранной темы.
Объектом исследования является корпоративная культура.
Предмет исследования – влияние корпоративной культуры на типы и
характер протекания конфликтов в организации АНОВО «Московский
международный университет».
Целью выпускной квалификационной работы является анализ влияния
корпоративной культуры на типы и характер протекания конфликтов в
организации АНОВО «Московский международный университет» и разработка
мероприятий по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
1. Раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры в организации;
2. Изучить основы управления конфликтом в организации;
8
3. Выявить воздействие корпоративной культуры на протекание
конфликтов в организации;
4. Дать общую организационно-экономическую характеристику АНОВО
«Московский международный университет»;
5. Провести анализ корпоративной культуры организации и ее влияния на
характер протекания конфликтов в организации;
9. Разработать мероприятия по совершенствованию влияния
корпоративной культуры на протекание конфликтов в организации.
Методологической основой работы являются следующие методы:
системно-структурный метод, обобщения, теоретического анализа и синтеза,
анализ литературных источников и нормативно-правовой документации, методы
наблюдения и сбора фактов.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
двух глав, заключения, спискаиспользованных источников и литературы,
приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты влияния
корпоративной культуры на типы и характер протекания конфликтов в
организации, а именно понятие и сущность корпоративной культуры, основы
управления конфликтом в организации, воздействие корпоративной культуры на
протекание конфликтов в организации
Во второй главе проводится анализ влияния корпоративной культуры на
протекание конфликтов в организации на примере АНОВО «Московский
международный университет» и разработка мероприятий по ее
совершенствованию, а именно дается краткая организационно-экономическая
характеристика организации, анализ корпоративной культуры организации и ее
влияние на характер протекания конфликтов, разрабатываются мероприятия по
совершенствованию влияния корпоративной культуры на протекание
конфликтов в организации.
9
1. Теоретические аспекты влияния корпоративной культуры на типы и
характер протекания конфликтов в организации
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры в организации
Процесс глобализации и постоянно меняющиеся условия
функционирования и конкуренции предприятий повлияли на изменения в
подходе к управлению предприятием. С одной стороны, рыночная экономика
предоставляет субъектам возможности, в которых они реализуют свою
стратегию и цели. С другой стороны, они предъявляют определенные
требования, которым предприятие должно соответствовать. В реализации
управленческих процессов решающее значение имеет интеллектуальный
капитал и корпоративная культура субъекта.
В последние годы все чаще возникает проблема корпоративной культуры.
Это связано с ответом на волнующий людей вопрос о причинах их действий.
Корпоративная культура – это особый способ функционирования, основанный
на сообществе ценностей, норм и идей, он представляет ценности и идеи, общие
для группы людей, работающих на одном предприятии. Эти ценности
проявляются через символы (например, фирменный знак, бренд), рассказы
(послания, анекдоты), героев, лозунги и ритуалы. Таким образом, корпоративная
культура – это набор ценностей, которые помогают ее членам понять, за что
выступает организация, как она работает, что она считает важным. Это не
объективное понятие, которое не поддается объективному измерению или
наблюдению, но, тем не менее, оно играет важную роль в формировании
поведения менеджеров как основы внутренней среды организации.
Корпоративная культура – это ценность, взгляды, убеждения и ожидания,
разделенные большинством членов корпорации [1, С.122]. Формирование
корпоративной культуры является одной из основных функций управления.
Менеджеры должны совершенствовать деятельность компаний, чтобы у них был
шанс выжить на рынке. Корпоративная культура влияет на сотрудников сильнее,
10
чем любые кодексы и подзаконные акты. На корпоративную культуру особое
внимание уделяют руководители, опираясь на нее, формируют стратегию
компании.
Благодаря этому сохраняется общественный порядок, каждый знает, что от
него ожидается и по каким правилам он должен действовать. Это также
инструмент, помогающий решать проблемы в организации. Необходимо иметь в
виду, что на него влияют все лица, связанные с корпорацией, а также внешние
факторы, влияющие на компанию, чтобы она могла эффективно управляться.
Культура должна адаптироваться к новым тенденциям в экономике.
И хотя трудно найти последовательное и общепризнанное определение
понятия корпоративной культуры, большинство исследователей подчеркивают,
что корпоративная культура уникальна, а также является строительным блоком
желаемого поведения
Сущность корпоративной культуры тесно связана с понятием
организационной культуры. В литературе существует множество определений
организационной культуры, которая с развитием новых, крупных форм ведения
бизнеса превратилась и в корпорацию.
По словам А.Н. Асаула, организационная культура – это совокупность
фундаментальных предположений, которые конкретная группа придумала,
открыла или создала, научившись решать проблемы адаптации к окружающей
среде и внутренней интеграции [6, С.99]. Эти предположения были достаточно
подтверждены практикой, чтобы их можно было считать законными и прививать
каждому новому члену группы правильный способ думать о проблемах
командной работы и чувствовать их.
И.И. Буева, в свою очередь, определяет организационную культуру как
систему, объединяющую личный жизненный опыт людей и накопленные общие
знания, которые записываются, кодируются и усваиваются только теми, кто
знает этот код, а также связаны с конфигурацией, позволяющей организовывать
и структурировать существующие отношения, практики и представления [9,
С.45].
11
Д. Демин, в свою очередь, утверждает, что корпоративная культура – это
любые концепции, ценности, нормы и убеждения, которые в компании
принимаются и соблюдаются всеми или большинством. Они действуют как
система, то есть элементы взаимодействуют друг с другом и зависят друг от
друга. Эта культура является одним из центральных факторов, позволяющих
компании выжить [14, С.36].
Е.А. Ефремова определяет корпоративную культуру как убеждения,
распространяющиеся в компании, о том, как вести бизнес, как должны вести себя
сотрудники и как с ними следует обращаться [18, С.33].
Г.П. Зинченко дает определение корпоративной культуры, считая, что это
совокупность важных понятий, таких как: нормы, ценности, отношения и
убеждения, общие для членов организации [2, С.119]. Точно так же
корпоративную культуру определяет Э.А. Капитонов, указывая, что в
разговорном смысле она обозначает очертания общепризнанных ценностей,
которые проявляются в наборе норм и артефактов, характерных для данной
организации [22, С.124].
Корпоративная культура в теории организации понимается чаще всего как
некая совокупность предположений, ценностей и норм – общих для членов
данного учреждения, оказывающих существенное влияние на поведение этих
членов организации. В большинстве случаев корпоративная культура
отождествляется с культурой труда или коллективной культурой.
Анализируя определения организационной культуры и корпоративной
культуры (в соответствии с тенденциями горизонтальной интеграции), можно
сформулировать ключевые цели или предположения, которым корпоративная
культура должна преследовать. Это, прежде всего, назначение, поддержание, а
также повышение стоимости корпорации. Предполагая, что тип и уровень
культуры в корпорации являются удовлетворительными (по мнению менеджера,
совета директоров), следует только и исключительно заботиться о ее
поддержании и реализации в случае найма новых ресурсов или выхода на новые
рынки. При обнаружении неудовлетворительного уровня культуры или других
12
недостатков следует принять меры, изменяющие саму культуру или только ее
уровень в данной корпорации.
На рис. 1.1. представлены компоненты корпоративной культуры
организации.
Рис. 1.1 – Компоненты корпоративной культуры
Корпоративная культура также предназначена для интеграции
сотрудников. Эта интеграция не относится к уровню межличностных отношений
команды сотрудников, скорее, ее следует понимать как умственную интеграцию
сотрудников в компании. Сотрудники должны чувствовать, что миссия, видение
и ценности, представленные компанией, близкие им.
Культура также должна облегчить понимание миссии – указать на те
элементы, которые должны стать приоритетом для сотрудников. Не только для
выполнения служебных обязанностей, но и для создания имиджа, бренда и
ценностей компании снаружи [28, С.244].
13
Однако самой основной задачей корпоративной культуры является
определение таких алгоритмов, схем или процедур поведения, которые
рекомендуются компанией. Это создает как чувство принадлежности сотрудника
к компании, так и является показателем уровня корпоративной культуры.
Корпоративная культура предприятия имеет много важных функций.
Среди них:
- интеграция сотрудников;
- содействие лучшему пониманию целей и задач компании своими
подчиненными;
- стимулирование вовлеченности сотрудников;
- унификация языка и способа общения в организации;
- унификация методов и критериев оценки подчиненных;
- смягчение конфликтов внутри предприятия.
Таким образом, правильная корпоративная культура на рабочем месте
позволяет установить конкретные принципы работы в компании. Поскольку она
подлинная, она отличает данное предприятие от других институтов,
присутствующих на рынке. В то же время она привлекает людей, которым близка
та же миссия, ценности и практики. Четко определенные цели, вытекающие из
корпоративной культуры, также укрепляют финансовое положение компании,
поскольку они влияют на достижение лучших результатов.
Правильная корпоративная культура в управлении играет ключевую роль
во время кризисных моментов. Ее построение в эпоху коронавируса особенно
важно, поскольку участие подчиненных, их сотрудничество и надлежащая
идентификация с компанией позволяют хорошо управлять изменениями и
помогают предприятию пережить трудный период.
Нынешняя ситуация ставит перед отделами кадров множество новых
задач. Под влиянием пандемии изменился способ выполнения
профессиональных обязанностей. Удаленная работа сейчас пользуется огромной
популярностью. Это требует изменений в корпоративной культуре и применения