44
Рис. 2.5 – Результаты ответа на вопрос «В ходе своей профессиональной
деятельности приходится ли Вам сталкиваться с конфликтами?»
Рис. 2.6 – Результаты ответа на вопрос «Часто ли, по Вашему мнению,
возникают конфликты в организации?»
На рис. 2.7 представлены результаты ответа на вопрос «Каково в целом
отношение к конфликтам сотрудников организации?». 81% опрошенных
ответили, что относятся к конфликтам сугубо отрицательно, 19% сотрудников
считают конфликты нормальным ходом событий.
50%
45%
5%
0%
13%
25%
38%
50%
63%
часто
иногда
редко
36%
23%
41%
0%
11%
21%
32%
42%
53%
часто
иногда
редко
45
Рис. 2.7 – Результаты ответа на вопрос «Каково в целом отношение к
конфликтам сотрудников организации?»
На рис. 2.8 представлены результаты ответа на вопрос «Существуют ли, по
Вашему мнению, эффективные методы управления конфликтами?». 90%
опрошенных ответили, что да, существуют, 7% сотрудников считают, что нет, и
только 3% не знают о их существовании.
Рис. 2.8 – Результаты ответа на вопрос «Существуют ли, по Вашему мнению,
эффективные методы управления конфликтами?»
На рис. 2.9 представлены результаты ответа на вопрос «Удовлетворяет ли
Вас эффективность управления конфликтами в организации?». 56% опрошенных
ответили, что положительно, 37 % сотрудников считают отрицательно.
19%
81%
0%
23%
45%
68%
90%
нейтральное – это нормальный
ход развития событий
сугубо негативное
90%
7%
3%
0%
23%
45%
68%
90%
113%
да, существуют нет, не существуют не знаю
46
Рис. 2.9 – Результаты ответа на вопрос «Удовлетворяет ли Вас эффективность
управления конфликтами в организации?»
На рис. 2.10 представлены результаты ответа на вопрос «Каков процесс
выхода из конфликтной ситуации?». 73% опрошенных ответили, что
разбираются сами участники, 27% сотрудников ответили, что привлекается
руководство.
Рис. 2.10 – Результаты ответа на вопрос «Каков процесс выхода из
конфликтной ситуации?»
На рис. 2.11 представлены результаты ответа на вопрос «Какой стиль
поведения в конфликтной ситуации обычно применяется для разрешения
конфликтов сотрудниками организации?». 37% опрошенных ответили
56%
7%
37%
0%
15%
30%
45%
60%
да
часто
нет
73%
27%
0%
20%
40%
60%
80%
разбираются сами участники привлекается руководство
47
приспособление, 26% сотрудников считают компромисс, 24% – уклонение, и
только 13% ответили соперничество.
Рис. 2.11 – Результаты ответа на вопрос «Какой стиль поведения в конфликтной
ситуации обычно применяется для разрешения конфликтов сотрудниками
организации?»
На рис. 2.12 представлены результаты ответа на вопрос «Какой стиль
поведения при разрешении конфликтов является оптимальным с Вашей точки
зрения?». 69% опрошенных ответили компромисс, 31% – сотрудничество.
Рис. 2.12 – Результаты ответа на вопрос «Какой стиль поведения при
разрешении конфликтов является оптимальным с Вашей точки зрения?»
13%
37%
24%
26%
0%
10%
20%
30%
40%
соперничество
приспособление
уклонение
компромисс
69%
31%
0%
18%
35%
53%
70%
88%
компромисс
сотрудничество
48
На рис. 2.13 представлены результаты ответа на вопрос «Как Вы ведете
себя в случае возникновения конфликтной ситуации?». Большинство
опрошенных старается разрешать конфликты самостоятельно, не прибегая к
посторонней помощи. 44% опрошенных ответили, что ищут компромиссный
вариант, 31% сотрудников стараются доказать свою правоту, 19% не
противоречат оппоненту, но поступают по-своему, 3% опрошенных не
обращают внимания на конфликты, 2% соглашаются с позицией оппонента, и
1% прибегает к помощи коллег и руководства.
Рис. 2.13 – Результаты ответа на вопрос «Как Вы ведете себя в случае
возникновения конфликтной ситуации?»
На рис. 2.14 представлены результаты ответа на вопрос «Какие исходы
конфликта представляются наиболее приемлемыми для Вас?». 67% опрошенных
ответили нахождение взаимовыгодных вариантов, 30% сотрудников ответили
нахождение компромисса, и только 3% ослабевание конфликта за счет
естественного затухания. Таким образом, мы видим, что преобладают
компромисс и нахождение взаимовыгодных вариантов.
31%
2%
19%
44%
3%
1%
0%
13%
25%
38%
50%
стараюсь
доказать свою
правоту
соглашаюсь с
позицией
оппонента
не противоречу
оппоненту, но
поступаю по-
своему
ищу
компромиссный
вариант
не обращаю
внимания на
конфликт
прибегаю к
помощи коллег
или руководства
49
Рис. 2.14 – Результаты ответа на вопрос «Какие исходы конфликта
представляются наиболее приемлемыми для Вас?»
Анализируя полученные данные, мы видим, что большинство работников
в конфликтной ситуации стараются действовать конструктивно, пытаются
добиться взаимовыгодного решения, понять интересы другой стороны и найти
способы удовлетворения взаимных интересов.
Первоначально конфликт в АНОВО «Московский международный
университет» оценивался отрицательно и рассматривался как результат
аномалий индивидуального или социального характера отдельно взятого
сотрудника. Для обозначения конфликта взаимозаменяемо использовались такие
выражения, как насилие, разрушение, иррациональность. Поэтому его следовало
избегать. Считалось, что причиной конфликта являются ошибки руководства в
управлении учреждением, а также отсутствие открытости и взаимного доверия
между людьми и недостаточное общение. По мере совершенствования
корпоративной культуры оптимизировались и способы разрешения
конфликтных ситуаций в организации.
Согласно традиционному взгляду на роль конфликта, применяемому в
АНОВО «Московский международный университет» конфликт препятствует
эффективному функционированию организации, приводит к ухудшению
межличностных отношений, что приводит к распаду коллектива, отрицательной
3%
30%
67%
0%
18%
35%
53%
70%
88%
ослабевание конфликта
за счет естественного
затухания
нахождение
компромисса
нахождение
взаимовыгодных
вариантов
50
корпоративной культуре. Неблагоприятные аспекты конфликтов проявляются, в
частности, в ситуации затяжных изнурительных конфликтов работников.
Негативные последствия конфликта могут коснуться: его сторон, других лиц,
косвенно связанных с конфликтным делом, или всей организации. Таким
образом, оптимальная эффективность организации требует ликвидации
конфликта посредством правильно выстроенной корпоративной культуры.
2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию влияния
корпоративной культуры на протекание конфликтов в организации
Конфликты неизбежны во всех организациях, и АНОВО «Московский
международный университет» не является исключением. Они являются
наиболее заметным проявлением нарушения межличностных взаимоотношений
между сотрудниками. Конфликты возникают из-за воспринимаемой, а не только
объективно существующей несовместимости. Они вызывают специфическое
поведение по отношению к другой стороне, которое обычно сопровождается
сильными эмоциями.
Мы сталкиваемся с конфликтом на предприятии, когда есть субъекты,
отказывающиеся сотрудничать в достижении целей других субъектов.
Определяющим фактором конфликта в более широком смысле этого слова
является открыто заявленный или принимающий форму апатии, неумелости или
кажущегося взаимодействия отказ от сотрудничества. Основным отличием
конфликта в узком плане являются действия, направленные непосредственно
против другой стороны, которые должны привести к устранению соперника,
обычно мешающего достижению поставленных целей. И только правильно и
эффективно построенная корпоративная культура может способствовать
предотвращению конфликтных ситуаций, когда все сотрудники будут
объединены общими целями, миссиями, стратегий.
Неконтролируемые конфликты в организации могут привести к
негативным последствиям, как для всего учреждения, так и для его сотрудников.
51
Поэтому руководители не должны быть равнодушны к конфликтам и должны
пытаться их разрешать.
Поэтому предложим следующий процесс разрешения конфликтов в
АНОВО «Московский международный университет»:
- на первом этапе разрешения конфликтов противоречия между сторонами
изначально приводят к желанию бежать или уволиться одного или обоих
участников конфликта. Однако такое решение не всегда удовлетворительно для
всех;
- борьба – это второй этап решения проблем. Стороны тогда противостоят
друг другу и пытаются доказать свою правоту, хотят уничтожить противника,
минимизируя при этом собственные потери. Часто оказывается, что это нелегко
и не приносит полного удовлетворения. В этот момент можно понять важность
умелого управления конфликтной ситуацией. Руководители АНОВО
«Московский международный университет» в зависимости от обстоятельств
должны пытаться применить тактику предотвращения дальнейшей эскалации
конфликта или принять меры, направленные на разрешение конфликта;
- суть следующего этапа разрешения конфликтов заключается в
определении проблемы и выявлении ее причин. Необходимо выяснить, в чем
заключается конфликт. Стороны должны определить, что в поведении партнера
способствовало его возникновению конфликта. Честно говоря, они должны
сказать, какое поведение противника неприемлемо каждой из сторон. Чтобы
выявить причины, нужно учитывать только те события, которые вызвали
конфликт;
- выявление проблемы позволяет перейти к следующему этапу управления
конфликтами, который является попыткой найти решения. Затем партнеры по
конфликту должны установить цели, к которым они стремятся, и порядок
действий, который должен привести к разрешению спора. Стороны должны
стремиться выделить ряд решений, что облегчает правильный выбор;
- оценка и выбор решения являются еще одной частью процесса
управления конфликтами. Все решения рассматриваются с точки зрения
52
последствий, которые они несут для обеих сторон. Выбирается тот, который
удовлетворит всех, что поможет в их дальнейшей работе;
- заключительным этапом разрешения конфликтов является их разрядка.
Затем вступает в силу выбранное решение, происходят организационные
изменения, исчезают недоразумения и удовлетворяются потребности сторон.
Каждый конфликт является единственным «в своем роде», поэтому трудно
найти универсальное решение для всех конфликтных ситуаций. В целом все
способы разрешения конфликтов можно разделить на традиционные и
современные. Существует множество факторов, влияющих на выбор метода
разрешения конфликтов. При выборе метода разрешения конфликтов важно
также взглянуть вовлеченным сторонам на последствия, которые они несут, в
том числе на процесс интеграции сотрудников.
Традиционные методы могут быть использованы для разрешения
незначительных конфликтов. Они не имеют дело с причиной их формирования,
а также в той или иной степени (существенной или меньшей) приводят к распаду
коллектива. В свою очередь, серьезные проблемы, важные в контексте
функционирования организации, необходимо решать на постоянной основе и
выбирать методы, которые способствуют позитивному восприятию конфликта и
приводят к сотрудничеству.
Современные способы разрешения конфликтов сосредоточены на
позитивном восприятии спорной ситуации, а также на поиске конструктивного
решения, которое стимулирует интеграцию в команду. Стоит добавить, что
важным способом разрешения и противодействия конфликтам являются
этические кодексы, элементом которых является представление способов
разрешения конфликтных ситуаций и санкций для лиц, не соблюдающих
установленные правила.
Для руководства АНОВО «Московский международный университет»
предложим пути преодоления конфликта, используя элементы корпоративной
культуры:
53
- заинтересовать конфликтующую сторону в решении конфликта,
используя сильные стороны организации;
- быстро находить пути решения проблемы;
- уметь слушать подчиненных;
- вникать в заботы и нужды подчиненных;
- не идти без особой нужды на конфликт, пресечь его в начале;
- вести диалог тактично, культурно;
- не злоупотреблять служебным положением;
- если руководитель не прав – лучше сразу признать это;
- не забывать, что конфликтный руководитель – это плохой руководитель;
- создать атмосферу сотрудничества;
- стремиться к ясности отношений и общения;
- признавать наличие конфликта;
- определить процедуры решения проблем;
- определить альтернативные пути решения;
- вырабатывать соглашения.
Таким образом, корпоративная культура и конфликты внутри организации
тесно взаимосвязаны между собой, т.е. если корпоративная культура в
организации слабая, то вероятность возникновения конфликтов очень высока, а
если наоборот организация имеет сильную корпоративную культуру, то
возникновение конфликтных ситуаций намного меньше. Поэтому чем сильнее
корпоративная культура, тем эффективнее работа организации.
Выводы по второй главе
Анализ влияния корпоративной культуры на протекание конфликтов в
организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию были
проведен на примере АНОВО «Московский международный университет».
Проведенный анализ показал, что АНОВО «Московский международный
университет» характеризуется жестким иерархическим стилем управления, что