34
обществе и выполняя различные социальные роли, запутывается в отношениях с
другими людьми – сосуществование и взаимодействие неразрывно связаны с
конфликтом.
Конфликты всегда социально детерминированы и разыгрываются в
конкретных коллективах. Каждый участник конфликта может выступать в
нескольких ролях, например: действовать во имя собственных интересов,
общественных интересов или группы, к которой он принадлежит.
Следовательно, могут быть разные источники действий, причины конфликтов,
разное поведение групп или отдельных лиц. Наиболее распространенными
критериями, характеризующими конфликты, являются предметный и
субъективный критерий. Они направлены на систематизацию и сопоставление
различных типов конфликтов.
Конфликты играют важную роль в организации и влияют на уровень
эффективности ее корпоративной культуры. Они могут иметь функциональное
или дисфункциональное воздействие. Руководящая идея управления
конфликтами заключается в сознательном контроле над конфликтом и,
следовательно, в разработке такой корпоративной культуры, которая позволила
бы на ранней стадии выявлять и преодолевать конфликты, возникающие в
результате несогласованных частичных целей в плане предприятия. Тем не
менее, само управление конфликтом требует огромных управленческих и
посреднических знаний и навыков. Система управления конфликтами должна
быть оснащена средствами реализации и контроля, разработанными на основе
принятых в организации норм, ценностей, убеждений. В противном случае
спонтанно возникающие конфликты в организации никогда не могут быть
использованы руководством для создания источников прогресса.
35
2. Анализ влияния корпоративной культуры на протекание конфликтов в
организации на примере АНОВО «Московский международный
университет» и разработка мероприятий по ее совершенствованию
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика АНОВО
«Московский международный университет»
В данном параграфе проведем краткую организационно-экономическую
характеристику АНОВО «Московский международный университет»,
расположенного по адресу: 125040, г. Москва, Ленинградский пр., 17.
Дата образования организации – 28 июня 1993 г.
Полное фирменное наименование организации: Автономная
некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ
МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ».
Сокращенное фирменное наименование организации: АНОВО
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ».
ИНН – 7714046437.
КПП по месту нахождения – 771401001.
ОКПО – 16555295.
ОГРН – 1037739650090.
Председатель управляющего совета АНОВО «Московский
международный университет» – Костров Геннадий Леонидович.
Ректор АНОВО «Московский международный университет» – Манюшис
Альгирдас Юозо.
Организационно-правовая форма АНОВО «Московский международный
университет» – юридическое лицо, осуществляющее свою деятельность на
основании Устава.
Главная цель в деятельности АНОВО «Московский международный
университет» – оказание услуг в сфере образования. Университет проходит
36
лицензирование и государственную аккредитацию в порядке, установленном
действующим законодательством.
Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в
учреждениях банков, фирменное наименование, штампы и бланки со своим
наименованием.
Свою деятельность АНОВО «Московский международный университет»
осуществляет на основе Конституции Российской Федерации, действующего
законодательства Российской Федерации, нормативно-правовых актов, Устава
организации, а также Положения об организации.
Основным учредительным документом организации является Устав,
последняя редакция Устава утверждена Общим собранием от 17 марта 2023 г. На
основании Устава университет является юридическим лицом и свою
деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства
Российской Федерации. Общество является некоммерческой организацией и
создано без ограничения срока деятельности.
Органами управления АНОВО «Московский международный
университет» являются:
- Общее собрание учредителей;
- Управляющий совет;
- Совет учредителей;
- Ученый совет (Сенат);
- Ректор.
В состав Университета входят кафедры по отраслям знаний, факультеты и
институты по направлениям подготовки обучающихся. Университет может
иметь филиалы, представительства, научно-исследовательские подразделения,
конструкторские бюро, аспирантуру, докторантуру, структурные подразделения
дополнительного профессионального образования, внеучебной и
воспитательной работы, подготовительные отделения и курсы, объекты
производственной и социальной инфраструктуры, общежития, клинические
базы, высшие школы и другие структурные подразделения.
37
Организационная структура управления АНОВО «Московский
международный университет» – линейно-функциональная. Линейно-
функциональная структура основана на тесном сочетании линейных и
функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое
разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и
управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют
и планируют хозяйственную деятельность.
Руководство и сотрудники АНОВО «Московский международный
университет» руководствуются кодексом поведения во всех своих действиях от
имени университета и обеспечивают его соблюдение, чтобы лучше служить
интересам организации в целом.
Одним из важнейших факторов, который способствует обеспечению
стабильного существования, и развития каждого бизнес-проекта является
высочайший профессиональный уровень менеджмента. Успешная деятельность
АНОВО «Московский международный университет» на протяжении всего
периода его существования, его способность адекватно реагировать на
различные ситуации нестабильности в стране, в большинстве своем
определяется заслугами органов управления университета.
Несмотря на начавшуюся в 2019 году пандемию COVID-19 АНОВО
«Московский международный университет» продолжил свое развитие в
качестве универсального образовательного учреждения. Это выразилось в
предоставлении достаточно широкого спектра образовательных услуг.
Рассмотрим основные финансово-хозяйственные показатели АНОВО
«Московский международный университет» за 2020-2022 гг. (таблица 2.1).
Как видно из данных таблицы, доходы учреждения в течение всего
анализируемого периода имеют положительную динамику. Так в 2021 г. по
сравнению с 2020 г. показатель увеличился на 202 003 тыс. руб., а в 2022 г. по
сравнению с 2021 г. увеличился на 362 201 тыс. руб.
38
Таблица 2.1 – Основные финансово-хозяйственные показатели АНОВО
«Московский международный университет» за 2020-2022 гг., тыс. руб.
Наименование
показателя
Год
Абсолютное изменение
2020
2021
2022
2022 / 2021
2021 / 2020
Доходы
учреждения
всего
930 117
1 132 120
1 494 321
+362 201
+202 003
в т.ч. бюджета:
федерального,
субъекта РФ
(местного
субъекта)
53 716
2 614
9 484
+ 6 870
- 51 102
внебюджетные
средства всего
876 401
1 129 506
1 462 607
+333 101
+253 105
в т.ч. от оказания платных образовательных услуг
организациям
11 320
15 084
28 004
+12 920
+3 764
физическим
лицам
865 081
1 052 515
1 434 603
+382 088
+187 434
прочих услуг
-
61 907
-
-61 907
+61 907
внебюджетные
фонды
-
-
22 230
+22 230
-
Расходы
учреждения –
всего
732 649
1 063 314
1 236 869
+173 555
+330 665
в т.ч.
заработная плата,
прочие выплаты
308 791
446 589
622 342
+175 753
+137 798
начисление на
оплату труда
65 787
117 980
158 298
+40 318
+52 193
работы, услуги
по содержанию
имущества
49 298
83 853
87 918
+4 065
+34 555
прочие платежи
308 773
414 892
368 311
-46 581
+106 119
39
Наибольшую долю доходов учреждения составляют внебюджетные
средства, которые сформированы за счет оказания платных образовательных
услуг организациям и физическим лицам.
Расходы АНОВО «Московский международный университет» также
имеют положительную динамику в течение всего анализируемого периода. Так
в 2021 г. по сравнению с 2020 г. показатель увеличился на 330 665 тыс. руб., а в
2022 г. по сравнению с 2021 г. увеличился на 173 444 тыс. руб.
Большая часть расходов предприятия направлена на заработную плату и
прочие выплаты работникам учреждения. Так в 2021 г. по сравнению с 2020 г.
показатель увеличился на 137 798 тыс. руб., а в 2022 г. по сравнению с 2021 г.
увеличился на 175 753 тыс. руб. Также значительную долю расходов составляют
прочие платежи.
Проанализировав основные финансово-хозяйственные показатели
АНОВО «Московский международный университет» можно сделать вывод, что
за анализируемый период данное учреждение имеет положительную динамику
финансовых показателей, так как с каждым годом доходы от оказания
образовательных услуг увеличиваются.
2.2. Анализ корпоративной культуры организации и ее влияние на
характер протекания конфликтов
Прежде чем проводить анализ влияния корпоративной культуры на
характер протекания конфликтов в АНОВО «Московский международный
университет», проанализируем и оценим состояние и тип корпоративной
культуры в организации. Для этого воспользуемся методикой OCAI К. Камерона
и Р. Куинна, основным инструментом которой является анкетирование. Анкета
включает вопросы по шести ключевым направлениям (рис. 2.1).
В каждом направлении имеется по четыре альтернативных утверждения,
характерных для клановой культуры (А), адхократической (В), рыночной (С) и
40
бюрократической (D). Для определения типа корпоративной культуры была
разработана анкета, состоящая из шести вопросов (Приложение А).
В анкетирование приняли участие 15 работников АНОВО «Московский
международный университет».
Рис. 2.1 – Ключевые направления анкетирования
Результаты анкетирования представлены в Приложении Б и показали, что
в настоящее время в АНОВО «Московский международный университет»
имеются два доминирующих типа корпоративной культуры – иерархическая
культура (41%) и рыночная культура (31,2%). Далее оценки в порядке убывания
следуют черты адхократической культуры (14,1%) и клановой культуры (13,7%).
Внутренний фокус ориентации корпоративной культуры обусловлен тем,
что коллектив большой, на предприятии имеется текучесть кадров, в связи с чем
коллектив практически не имеет устоявшиеся межличностные отношения между
сотрудниками. То, что безоговорочно лидируют иерархическая и рыночная
культуры можно объяснить тем, что руководство АНОВО «Московский
международный университет» проводит линию управления, ориентированного
на результат, в то же время стиль управления – бюрократический.
По результатам анкетирования построено графическое изображение
профиля корпоративной культуры (рис. 2.2).
41
Рис. 2.2 – Существующий профиль корпоративной культуры АНОВО
«Московский международный университет»
Также участникам анкетирования было предложено ответить на вопросы
предложенной анкеты о желаемом профиле в организации Данные
анкетирования представлены в Приложении В.
Как видно из таблицы, респонденты в своих ответах представляют
организационную культуру иной. Интерпретация ответов респондентов
позволяет сделать вывод, что в существующей корпоративной культуре
необходимо усилить факторы рыночной культуры (увеличить с 31,2 % до 45%),
так же усилить факторы клановой культуры (увеличить с 13,7% до 26%),
увеличить факторы адхократической культуры (с 14,1% до 20,3%). И, что
наиболее актуально, сократить факторы иерархической культуры с 41% до 8,7%.
Результаты желаемого профиля корпоративной культуры представлены на
рис. 2.3.
42
Рис. 2.3 – Желаемый профиль корпоративной культуры в АНОВО «Московский
международный университет»
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
- АНОВО «Московский международный университет» характеризуется
жестким иерархическим стилем управления, что отметило в своих ответах
большинство участников;
- в организации отмечается низкая сплоченность коллектива, недостаточно
развита взаимовыручка, климат в коллективе не отличается дружелюбностью;
- в АНОВО «Московский международный университет» не хватает
динамики и новаторства в процессе деятельности, о чем свидетельствуют низкие
показатели адхократичности существующей корпоративной культуры и тот
факт, что участники отметили необходимость улучшения этой стороны
корпоративной культуры.
Чтобы оценить влияние корпоративной культуры на характер протекания
конфликтов в АНОВО «Московский международный университет»,
проанализируем отношение сотрудников организации к конфликтам. Для этого
43
нами была разработана анкета, результаты которой представлены в Приложении
Г. Разберем полученные данные более детально.
На вопрос «Каков в целом, с Вашей точки зрения, психологический климат
в организации?» 40% сотрудников ответили положительный, 50% опрошенных
считают скорее положительный, 40% сотрудников ответили положительный, и
только 10% считают психологический климат в АНОВО «Московский
международный университет» отрицательным. Полученные данные можно
увидеть на рис. 2.4.
Рис. 2.4 – Результаты ответа на вопрос «Каков в целом, с Вашей точки зрения,
психологический климат в организации?»
На рис. 2.5 представлены результаты ответа на вопрос «В ходе своей
профессиональной деятельности приходится ли Вам сталкиваться с
конфликтами?». Половина опрошенных ответили часто, 45% сотрудников
ответили иногда, и только 5% ответили редко.
На рис. 2.6 представлены результаты ответа на вопрос «Часто ли, по
Вашему мнению, возникают конфликты в организации?». 36% опрошенных
ответили часто, 23% сотрудников ответили иногда, и большинство (41%)
считают, что редко. Что может свидетельствовать о стабильной обстановке в
коллективе.
40%
50%
10%
0%
13%
25%
38%
50%
63%
положительный скорее
положительный
скорее отрицательный