14
инноваций, которые будут поддерживать будущее состояние компании [34,
С.142].
Тенденция гибкой работы, однако, касается не только места выполнения
профессиональных обязанностей, но и гигиены и надлежащей организации. В
результате кризиса и неопределенности иерархия ожиданий сотрудников
меняется. На первый план выходят основные потребности, известные из
пирамиды Маслоу, то есть жилье, еда и путешествия. Новая корпоративная
культура компании должна сосредоточиться на их удовлетворении.
Важным элементом корпоративной культуры организации во время
пандемии коронавируса становится предоставление подчиненным поддержки в
различных областях потребностей сотрудника. Работодатели могут
позаботиться об этом, предложив, к примеру, доступ к выгодным льготам,
которые в кризисной ситуации положительно повлияют на их благополучие и
здоровье (как физическое, так и психическое).
Модель корпоративной культуры должна быть максимально
ориентирована на поддержку сотрудников [37, С.48]. Деятельность компании
должна обладать сочувствием и пониманием к подчиненным, которые во время
кризиса сталкиваются с неопределенностью, стрессом и трудностями с
соблюдением соответствующего баланса рабочей жизни. Важнейшим элементом
корпоративной культуры является поддержка психического здоровья
работников.
Также стоит обратить внимание на то, чтобы способствовать открытому
общению, обеспечивать чувство безопасности при приеме на работу, предлагать
большую гибкость и помнить о потребностях отдельных сотрудников. Для этого
необходимо сделать ставку на соответствующих лидеров, действия которых
заставят сотрудников даже в неблагоприятных обстоятельствах почувствовать,
что они могут рассчитывать на свою компанию и являются ее важной частью.
По словам Эдгара Шейна, широкое признание получило определение,
согласно которому корпоративная культура – это образец основных
предположений, придуманный, открытый или разработанный группой в
15
процессе обучения решению проблем внешней адаптации и внутренней
интеграции, который оказался достаточно ценным и который новые члены
должны усвоить как правильный способ восприятия, мышления и чувства в
аспекте указанных проблем [50, С.128]. Поэтому он выделил в корпоративной
культуре несколько характерных закономерностей, которые он назвал уровнями
культуры, представленными на рис. 1.2.
Рис. 1.2 – Уровни корпоративной культуры по Шейну
Наиболее заметным уровнем культуры являются артефакты, то есть
искусственные творения данной культуры. Они видимые, сознательные, но
требующие интерпретации, делятся на:
- языковые артефакты – язык, мифы, легенды;
- поведенческие артефакты – обряды, ритуалы;
- физические артефакты – искусство, технологии, материальные предметы.
Следующий уровень организационной культуры формируется нормами и
ценностями. Они более долговечны, чем артефакты, и их труднее наблюдать, их
можно найти в:
- цели, к которым стремится компания;
- в определенном образе;
- в совокупности качеств, которые должны цениться работниками или за
которые должны наказываться;
- отношении компании с окружающей средой;
16
- стратегии компании;
- в особенности организационной структуры;
- стили таргетинга;
- он находится в стереотипах и субкультурах.
Стандарты, напротив, записаны, их можно проанализировать, например, в
Этическом кодексе предприятия. К ним относятся: правила продолжительности
рабочего времени, предпочтение пунктуальности. Они определяют, как следует
делать то, что обычно считается важным [46, С.28].
Самый глубокий и в то же время самый прочный и трудный для
расшифровки уровень корпоративной культуры – это основные предположения.
Они создают совершенно невидимый и неосознанный уровень. Можно сказать,
что они являются основой корпоративной культуры компании. Относятся к:
- природе человека;
- межличностным отношениям;
- самой организации;
- природе окружающей среды;
- отношениям организации с окружающей средой.
На культурную картину предприятия существенно влияет история его
деятельности. Также влияет культура страны, в которой она работает, а также ее
местоположение. Таким образом, при анализе культуры необходимо знать его
историю, а также эволюцию экономической, политической и социальной среды
страны. Для российских предприятий это имеет особое значение. Корпоративная
культура до 1989 г. формировалась по-разному, а другая ее форма наблюдалась
в 1990-х гг. Все более зрелая рыночная экономика в стране формирует нынешние
условия окружающей среды компании, а движение глобализации и идея
построения экономики, основанной на знаниях, определяют дальнейшие
изменения этой среды.
Исследования показывают, что сущность корпоративной культуры
организации может быть сведена к следующим основным характеристикам [43,
С.24]:
17
- инновации и риск – это степень, в которой сотрудники поощряются к
инновациям и риску;
- внимание к деталям – степень, в которой сотрудники ожидают точности
и внимания к деталям;
- ставка на результаты – степень, в которой руководство фокусируется на
результатах или эффектах, а не на методах и процессах, используемых для
достижения этих результатов;
- отношение к человеку – степень, в которой решения руководства
учитывают последствия полученных результатов для членов организации;
- командный уклон – степень, в которой деятельность организации
включает команды, а не отдельных лиц;
- агрессивность – степень, в которой сотрудники проявляют агрессивность
и скорее конкурируют с другими, чем довольствуются своей позицией;
- стабильность – это степень, в которой организация пытается в своей
деятельности поддерживать существующее положение дел, отказываясь от
развития.
Любая из этих характеристик может проявляться с большей или меньшей
серьезностью. Оценка организации на их основе дает сложную картину ее
культуры. Этот образ становится для членов организации основой общих
взглядов на ее характер, образ действий и поведение, ожидаемых от
сотрудников.
Таким образом, корпоративная культура – это общие взгляды, идеологии,
ценности, убеждения, ожидания; совокупность норм, которых придерживаются
сотрудники. Она включает в себя иерархию ценностей, вознаграждение,
карьерный рост, лояльность и власть, соучастие, общение друг с другом и
инновации. Культура организации опирается на неписаные, часто
подсознательно воспринимаемые принципы, которые преодолевают разрыв
между неписаным и тем, что на самом деле происходит. Корпоративная культура
– это любые понятия, ценности, нормы и убеждения, которые в компании
принимаются и соблюдаются всеми или большинством. Они действуют как
18
система, т.е. элементы взаимодействуют друг с другом и зависят друг от друга.
Эта культура является одним из центральных факторов, позволяющих
предприятию выжить. Следовательно, корпоративная культура включает в себя
коллективно разделяемые в данной организации и провозглашенные системы
ценностей, разговорные и часто не осознанные предположения и связанные с
ними действующие в данной организации правила деятельности, а также всю
символическую сферу функционирования организации.
1.2. Основы управления конфликтом в организации
Конфликты – неотъемлемая часть общественной жизни. Рано или поздно
каждый из нас окажется в ситуации, когда его стремления или желания будут
постоянно противоречить стремлениям других людей или даже целых групп.
Конфликтные ситуации возникают во всех средах, социальных группах, на всех
уровнях социальной лестницы. Однако это не означает, что у всех нас достаточно
знаний о том, как разрешить конфликт. Искусство управления им овладевает
часто годами, хотя есть, конечно, люди, которые в рамках своих
профессиональных профессий могут помочь нам в этом, например, посредники.
Само слово «конфликт» происходит от латинского и означает
«столкновении» [2, С.165]. Таким образом, это спор, противоречие интересов
или взглядов. Это происходит всякий раз, когда индивид или социальная группа
стремятся достичь своих целей путем уничтожения другого индивида или
группы, подчинения себе. При этом стоит отметить, что существование
реальной, осязаемой проблемы здесь не является абсолютно необходимым.
Таким образом, конфликт следует понимать как человеческое
несоответствие интересов, взглядов или стремлений. У каждого спора есть
стороны, вовлеченные в него, и предмет, к которому он относится. Участниками
предприятия чаще всего являются группы людей, а предметом являются
взгляды, убеждения, ожидания или материальные блага.
19
В предметной литературе можно найти множество определений
конфликта. Корнелиус Х. и Фэйр Ш. определяют конфликт как спор двух или
более членов или групп, возникающий из-за необходимости делиться
ограниченными ресурсами или работой или занимать разные позиции, разные
цели, ценности или отношения. Члены или отделы организации в ходе спора
стремятся к тому, чтобы их дело или точка зрения перевешивали дело или точку
зрения других [27, С.236].
Скотт Д.Г. определяет конфликт очень аналогично, а именно как
ситуацию, которая заключается в восприятии двумя или более зависимыми
сторонами целей, ценностей или интересов как противоречащих друг другу [40,
С.97]. Продолжая часто употребляемое понимание конфликта, Громова О.Н.
конфликтами понимает [13, С.103]:
- процесс, который не имеет дело с его причинами, содержанием,
характеристиками участников или описанием более широкой среды;
- последовательность событий, непрерывный процесс;
- путь к его познанию состоит в том, чтобы сосредоточиться на его
внутренней динамике;
- основной целью здесь становится выявление и изучение событий,
происходящих в конфликтных эпизодах, и отслеживание влияния каждого из
них на последующие.
Анализируя причины возникновения конфликтов, их можно разделить на
объективные и субъективные. Причиной возникновения первых являются
причины, не зависящие от личности, например, неадекватная организация труда.
Причина возникновения второго типа конфликтов кроется в расходящихся
мнениях, труднодоступных отношениях и поведении.
Основными причинами конфликтов в организации являются:
- нарушения, связанные с выполнением нескольких профессиональных
ролей;
- неправильное распределение задач;
- переход на более высокие организационные уровни;
20
- организационный беспорядок;
- плохие физические условия труда.
- неуважение к общению;
- склонность к раздражению;
- изменения в действиях и реакциях;
- нежелание сотрудничать;
- игнорирование или уничтожение идей других;
- скрытие проблем от лидера;
- существенные изменения в организации;
- личные предубеждения;
- стресс и безразличие;
- политика организации и др.
Чтобы конфликт вообще возник, должны быть выполнены некоторые
основные условия. Во-первых, существование конфликта предполагает участие
в нем двух (или более) сторон. С другой стороны, они должны оставаться в
тесной зависимости друг от друга. Кроме того, участники конфликта замечают,
как правило, непримиримые различия, например, в отношении интересов,
потребностей или ценностей. В-четвертых, ни одна из вовлеченных сторон не
достигнет своих целей без участия (или даже помощи) противоположной
стороны. В-пятых, наконец, стороны друг друга саботируют реализацию своих
стремлений.
Конфликтов нельзя избежать в долгосрочной перспективе ни в
профессиональной, ни в личной жизни – ведь они являются естественным
следствием существования динамических взаимодействий между людьми. Это,
конечно, не означает, что отдельные лица и группы не могут обладать
искусством разрешения конфликтов, с которыми они сталкиваются.
Возникновение конфликта зависит от конкретных психологических и
социальных условий [3, С.189]. Та же самая ситуация может в одних
обстоятельствах стать причиной спора, в других же она пройдет совершенно без
эха. С другой стороны, существует также вероятность того, что то, что
21
уверенные люди сочтут конфликтным, другие сочтут совершенно естественным.
Например, работодатель, решивший назначить повышение одному из своих
сотрудников, прекрасно знает, по какой причине он принял такое решение. В
свою очередь, другой сотрудник (который не получил повышения) может
испытывать глубокую обиду на это – и к начальнику, и к избранному коллеге.
От действий каждой из сторон зависит, как они справятся со сложившейся
ситуацией.
Здесь стоит упомянуть главное, самое общее разделение конфликтов. В
социальных науках различают два главных их вида: по предмету спора и по его
объему.
Первый тип включает в себя материальные и эмоциональные конфликты.
Материальный конфликт носит неперсональный характер и связан с
неадекватным решением определенных вопросов (чаще всего с несправедливым
разделением благ – как в приведенном выше примере). Таким образом, решение
конфликта будет заключаться во внесении соответствующих корректировок,
возможно, убедив одну из сторон в том, что предыдущее решение было принято
правильно. Как только мы находим компромисс, конфликты этого типа исчезают
сами по себе [16, С.145].
Несколько иной характер имеют эмоциональные конфликты. Они
возникают из-за враждебных отношений на линии человек-человек, а их основой
являются различные состояния разочарования и напряженности. Суть конфликта
здесь часто бывает неуловимой, и лучший способ справиться с ним – просто
предотвратить.
Возникновение конфликта, конечно, значительно устраняется путем
обеспечения четких, правильно сообщенных и принятых правил
взаимодействия. Это дает сотрудникам основу для действий, особенно когда
члены команды действуют под давлением, устали или испытывают стресс.
В литературе можно встретить несколько разделений конфликтов по
разным критериям (рис. 1.3).
22
Рис. 1.3 – Классификация конфликтов в организации
По вовлеченным субъектам мы различаем следующие их типы:
- межгрупповые – между группами рабочих; они очень разрушительно
действуют на весь коллектив. Когда в конфликте задействовано большое
количество сотрудников, это может быть причиной создания противостоящих
лагерей, что, следовательно, ухудшает сплоченность коллектива.
Конкурирующие группы, по общему признанию, разбивают коллектив
предприятия, но в то же время динамизируют его и иногда способствуют его
очищению от самых «вредных» людей;
- межличностные – между работниками. Источники конфликтов в
основном заключаются в противоречивых интересах отдельных людей, их
ожиданиях и социальных ролях. Их охват узок, поэтому они не представляют
угрозы для структур организации. Однако эти конфликты не происходят в
вакууме, поэтому они могут распространяться и приобретать более широкий
охват;
- внутригрупповые конфликты – внутри группы работников;
- внутриличностные – внутренние конфликты, связанные с
необходимостью делать выбор в отношении поведения, установок, убеждений
23
или ценностей, что может быть причиной возникновения состояний внутреннего
напряжения или разочарования. Он возникает, когда работник не имеет четко
определенных обязанностей или получает противоречивые задачи, которые
необходимо выполнить, или ожидания относительно него, превышающие
возможности.
По критерию направленности выделяют следующие виды конфликтов:
- вертикальные – это конфликты, которые возникают между объектами с
различным уровнем власти;
- горизонтальные – это конфликты, которые возникают между объектами
с равным уровнем власти
- смешанные – это конфликты, которые сочетают и горизонтальные, и
вертикальные конфликты.
По критерию предмета можно выделить следующие конфликты:
- экономические – их основу составляют принципы разделения труда и его
вознаграждения, и что из этого следует: возникающие различия в имуществе и
разный уровень жизни;
- социальные – их основу составляют бытовые конфликты;
- политические – обусловлены сложностью общества в каждом
государстве, например, национальными, расовыми конфликтами;
- слоистые – их основа – расслоение общества и формирование различных
слоев, связанных с престижем или богатством;
- классовые – их причина – экономические и политические различия между
социальными классами;
- идеологические – вытекают из различных идеологий между группами;
- культурные – они связаны с процессами глобализации, люди,
происходящие из разных культур, обычно придерживаются разных принципов,
идеалов и образа жизни; есть также языковые различия.
По критерию длительности выделяют:
кратковременные – конфликты, которые длятся от нескольких минут до
нескольких часов;