4
Аннотация
Темой выпускной квалификационной работы является: влияние
моделей организационного поведения на эффективность принятия решений
на разных уровнях управления организации (на примере ООО «ПРИОР¬).
Выпускная квалификационная работа выполнена на 64 страницах,
содержит 6 рисунков, 19 таблиц, 25 источников литературы, а также 2
приложения на 2 страницах.
Ключевые слова: организационное поведение, анализ, мотивация
персонала, потребность человека, мотив, модель, экономическая
эффективность системы мотивации предприятия.
Объектом исследования является строительная компания ООО
«ПРИОР¬, компания с большим штатом сотрудников и проблемами их
эффективного управления и распределения ресурсов.
Целью данной работы является совершенствование моделей
организационного поведения ООО «ПРИОР¬ в целях повышения
эффективности принятия решений.
В данной работе был проведён анализ влияния организационного
поведения на эффективность принятия решения на разных уровнях
управления на основании полученных данных.
Предложены рекомендации по совершенствованию и обоснована их
эффективность.
5
Содержание
Введение................................................................................................................... 6
Глава 1. Основные теории организационного поведения .................................. 8
1.1. Организационное поведение и управление организационным
поведением .................................................................................................... 8
1.2. Влияние моделей организационного поведения на эффективность
принятия решений организации ................................................................ 13
1.3. Характеристика моделей организационного поведения ................. 19
Глава 2. Оценка влияния организационного поведения на эффективность
принятия решений на разных уровнях управления .......................................... 24
ООО «ПРИОР¬ ...................................................................................................... 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПРИОР¬ 24
2.2. Характеристика организационного поведения на разных уровнях
управления ООО «ПРИОР¬ ....................................................................... 31
2.3. Анализ влияния организационного поведения на эффективность
принятия решений на разных уровнях управления ООО «ПРИОР¬ .... 37
2.4. Критический анализ влияния организационного поведения на
эффективность принятия решения на разных уровнях управления на
основании полученных данных ООО «ПРИОР¬ ..................................... 41
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию моделей организационного
поведения ООО «ПРИОР¬ в целях повышения эффективности принятия
решений .................................................................................................................. 47
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию моделей
организационного поведения ООО «ПРИОР¬ ........................................ 47
3.2 Эффективность предложенных рекомендаций ................................. 54
Заключение ............................................................................................................ 60
Список использованных источников .................................................................. 62
Приложения ........................................................................................................... 65
6
Введение
Организационное поведение изучает поведение работников в рамках
организации. Группы оказывают значительное влияние на личное поведение
людей. Поведение индивидуумов меняется в организационных ситуациях.
Организационная система оказывает сильное воздействие на людей, изменяя
их поведенческие тенденции. Группа устанавливает определенные нормы
поведения и корректирует индивидуальную активность.
Организационное поведение анализируется на трех уровнях:
индивидуальном, групповом и организационном. Для полного понимания
необходимо изучать факторы, влияющие на поведение на всех этих уровнях.
Организационное поведение как наука изучает различные факторы,
влияющие на поведение людей и их групп в организациях, а также на то, как
организации управляют своей внешней средой.
Исследование организационного поведения позволяет:
- понять и оценить факторы, влияющие на поведение людей в
организациях;
- принимать правильные решения по мотивации и координации
деятельности сотрудников;
- использовать инструменты для понимания и анализа происходящего в
организациях.
Актуальность данной работы обусловлена высокой конкуренцией на
рынке, стремительными инновациями и растущими потребностями
потребителей, что требует поиска новых решений и методов развития
организационного поведения.
Объектом исследования является ООО "ПРИОР", компания с большим
количеством сотрудников и проблемами эффективного управления и
мотивации персонала.
7
Предметом исследования являются модели управления поведением в
организации и их применение.
Целью данной работы является определение влияния моделей
организационного поведения на эффективность принятия решений на разных
уровнях управления в организации на примере предприятия ООО «ПРИОР¬.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
характеристика и место организационного поведения в
управлении организации;
изучение моделей и теорий поведения в организации;
анализ моделей поведения в организации;
разработка авторской модели управления поведениям в
организации на каждом уровне;
анализ и рекомендации по совершенствованию модели
управления организационным поведением;
выработка рекомендаций для организации.
Методами исследования были теоретические: анализ, синтез,
классификация, обобщение и эмпирические: описание, наблюдение, контент
- анализ сайта, исследование целевой аудитории.
В работе использована отечественная и переводная учебная и
периодическая литература, а также материалы статистических сборников и
практические материалы ООО «ПРИОР¬.
8
Глава 1. Основные теории организационного поведения
1.1. Организационное поведение и управление организационным
поведением
Зачастую исследователи обращаются к различным моделям, подходам и
теориям в области организационного поведения, чтобы создать собственные
концепции. Важно понимать, что ни одна из этих теорий не способна
исчерпывающе объяснить все аспекты личности и организаций.
Разнообразные теории могут быть полезны для рассмотрения различных
аспектов и проблем. Даже на первый взгляд противоречивые идеи из
различных направлений могут помочь нам лучше понять, как важна для
организации роль человека, и как важна для человека сама организация.
Описание норм поведения в организации может включать в себя
следующие аспекты:
- осознание индивидуальности и места в структуре организации,
понимание предпочтительной направленности - индивидуализм или
сотрудничество;
- ценности (критерии оценки правильного и неправильного поведения)
и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны
принципы принятия решений в критических ситуациях);
- проявление веры в концепции и отношения к аспектам (доверие к
руководству, взаимопомощь);
- система коммуникации и язык общения - способы передачи
информации, доступ к ней, способы распространения (письменно или устно),
специфические термины, устоявшиеся фразы;
- критерии и правила назначения статуса и власти (стандартные
обязанности и полномочия сотрудников различных уровней, функциональные
обязанности различных подразделений);
9
- правила неформальных отношений внутри организации
(неофициальный кодекс, объединяющий коллектив);
- внешний вид, стиль одежды, профессиональный имидж на рабочем
месте, соответствие корпоративным стандартам;
- питание, привычки и традиции (место приема пищи, организация
обеденного времени, общее или индивидуальное питание, особенности
престижных блюд);
- управление временем, отношение к нему и использование (наличие
временных рамок, поддержка или наказание за работу вне рабочего времени и
т.д.);
- межличностные отношения (поддержка равноправия или
доминирование статуса, характер взаимоотношений и принципы
формирования групп);
- процесс развития персонала и обучение (подход организации к
развитию сотрудников, акцент на внутреннем или внешнем найме
профессионалов, процедуры обучения и развития);
- трудовая этика и мотивация (ожидания отношения к работе, система
поощрений и наказаний, методы оценки и стимулирования).
Все эти нормы и правила, которые строго соблюдаются и являются
основным ориентиром для людей в отношении их поведения и взаимодействия
друг с другом, использования языка и терминологии, отношений с
руководством, работы и т.д., составляют поведенческий компонент
организационной культуры. Они указывают людям, что от них ожидается во
время работы, общения, разрешения конфликтов, а также даже при приеме
пищи и выборе одежды. Норма представляет собой неформальные правила
поведения, созданные для регулирования определенных типов поведения,
которые считаются важными для организации. Это общепринятое ожидание
определенного поведения. Например, нормы, требующие вежливости и
поддержания чистоты на рабочем месте или умения работать в команде,
формируются в организации, где более широкие конечные или
10
инструментальные ценности включают в себя стремление к взаимопомощи и
сотрудничеству. Со временем члены организации, общаясь друг с другом,
учатся тому, как правильно интерпретировать различные ситуации и
реагировать на них таким образом, чтобы это соответствовало общим
ценностям и нормам организации. В конечном итоге члены организации
действуют в соответствии с конечными ценностями и нормами организации,
даже не задумываясь об этом. [10, с.89].
Организационная культура оказывает значительное влияние на
отношения и поведение сотрудников внутри компании. Примером этого
может служить успешная компания UPS, специализирующаяся на доставке
посылок в США. UPS выделяет основные ценности эффективность и
экономию, а также инструментальные ценности, такие как лояльность,
повиновение, дисциплина, взаимозависимость и усердная работа. Компания
прилагает значительные усилия для того, чтобы ее сотрудники принимали и
придерживались этих ценностей. Все этапы работы сотрудников в UPS строго
контролируются, начиная от руководства компании и заканчивая водителями
грузовиков. Компания активно использует современные электронные и
компьютерные технологии для управления своими операциями. Водителей
подробно инструктируют по выполнению задач, а также обучают
правильному общению с клиентами. Тем водителям, у которых результаты
ниже среднего, предоставляются инструкторы для сопровождения и помощи
в улучшении работы. Строгий контроль и интенсивное обучение помогают
UPS достигать своих основных целей — экономии и эффективности.
Компания поощряет сотрудников разделять ее ценности и трудиться усердно.
Многие менеджеры UPS начинали свою карьеру в компании как водители
грузовиков и постепенно продвигались по карьерной лестнице. Ежегодно
менеджеры получают дополнительные акции компании в зависимости от
общих результатов компании и их индивидуальной производительности.
Нравственность и мораль являются одними из ключевых регуляторов
жизни организации наряду с интеллектуальной властью, пронизывая все
11
аспекты управления. Для обеспечения контроля над поведением своих членов
организация может специально формировать определенные культурные
ценности. Одним из важных классов ценностей, входящих в эту категорию,
являются этические и моральные ценности, которые определяют, что должна
делать организация и как ее члены должны взаимодействовать друг с другом
и с внешними сторонами. В основе этических ценностей лежат принципы,
подчеркивающие важность уважительного отношения друг к другу,
справедливость, поддержку и благополучие.
При разработке корпоративных ценностей, регулирующих
взаимоотношения между сотрудниками и внешними сторонами, топ-
менеджеры должны постоянно принимать решения о правильности и
целесообразности своих действий. Например, компания IBM или Sears может
столкнуться с вопросом, стоит ли ей создавать процедуры для уведомления
сотрудников или менеджеров о предстоящем увольнении или закрытии
предприятия заранее. Обычно компании избегают этого, опасаясь возможной
негативной реакции со стороны персонала или возникновения апатии. Также
компаниям приходится решать, стоит ли разрешить своим менеджерам давать
взятки представителям власти в других странах, где подобные практики
распространены, хотя они являются противозаконными. [10, с. 58].
Для принятия верного решения из множества возможных вариантов
менеджеры опираются на этические инструментальные ценности, которые
стали неотъемлемой частью корпоративной культуры. Именно этика
определяет, что является правильным или неправильным в ситуации, когда
определенные действия могут помочь одному сотруднику или группе, но
причинить вред другим. Этические ценности, а также правила и нормы,
отражающие их, являются неотъемлемой частью организационной культуры,
поскольку они помогают определить, каким образом члены организации будут
действовать в конкретных ситуациях и принимать решения.
Таким образом, организационное поведение представляет собой
сочетание моральных норм, этических ценностей, правил с элементами
12
нравственности, обеспечивающих функционирование организационной
структуры и культуры. Важным аспектом является модель организационного
поведения, которая представляет собой систему технологий и инструментов
управления на различных уровнях организации (организация, группа,
сотрудник) в рамках модели организационного поведения.
Личность, в данном контексте, представляет собой индивида со своими
уникальными особенностями, формирующимися в результате познавательной
деятельности. К особенностям личности в организации можно отнести:
ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание,
коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности,
склонности, задатки, речь, воля и другие.
Группа представляет собой объединение людей, объединенных общей
деятельностью, условиями, обстоятельствами и признаками, при этом
участники осознают свою принадлежность к группе. Группы могут быть как
большими, так и маленькими в зависимости от состава и могут иметь
формальный (с юридическим закреплением и формальным лидером-
руководителем) или неформальный (спонтанно организованный) характер.
Структура и состав группы определяются ее типом и целями, отражая
реальное положение дел. Кроме того, важно определить лидера в группе.
Лидерство в профессиональной группе как социально-психологическое
явление можно рассматривать как отражение интересов, мнений и настроений
группы, которые учитывает и стимулирует руководитель, направляя все
усилия на достижение конечных целей. Существуют три типа лидеров:
организатор, специалист, интеллектуал. [10, с. 57]
Организация представляет собой объединение людей, чья деятельность
осознанно согласована для достижения общих целей. Исследование
управления в организации фокусируется на управленческих отношениях,
которые могут быть как формализованными, так и персонализированными. В
каждой компании сочетание этих отношений может различаться. Основная
13
задача организационного управления заключается в нахождении оптимальных
комбинаций на разных этапах развития организации.
Далее необходимо определить модели управления организационным
поведением. Точного и всеобщего определения не существует, поэтому я
попытаюсь сформулировать свое видение.
Модели управления организационным поведением представляют собой
системный подход, который помогает поддерживать и придерживаться
определенного доминирующего поведения в организации с использованием
инструментов и технологий организационного поведения [15, c.35].
Основываясь на теоретическом опыте Ю. Красовского и В.А. Спивака, а
также анализируя базовые модели организационного поведения, я
представляю собственные модели управления организационным поведением.
При выборе и анализе этих моделей учитывались мотиваторы, инструменты
организационного поведения, а также аспекты личности, группы и
организации в целом.
Инструменты организационного поведения - это средства, которые
используются для воздействия на объект с целью изменения или изучения его
для достижения положительного результата. Основой для создания и
использования инструмента является знание "законов" организации. Сложный
инструмент включает в себя несколько элементарных идей.
1.2. Влияние моделей организационного поведения на
эффективность принятия решений организации
Основными теоретическими подходами, на которых базируется модель
организационного поведения, являются:
- системный - все составляющие организационного взаимодействия
должны быть объединены в комплекс;