14
- ориентация на результаты - программы организационного поведения
оцениваются по их результатам;
- ситуационный - для достижения необходимого результата в разных
обстоятельствах необходимо делать акцент на различных типах поведения;
- поддерживающий - поддерживается становление и развитие
работника;
- синергетический - изучаются механизмы самоорганизации и
структурообразования в сложных открытых системах, макроскопическое
поведение которых перманентно претерпевает качественные изменения (рис.
1.1).
Рис. 1.1. Основные теоретические подходы, на которых базируется
модель организационного поведения
Различают следующие модели организационного поведения:
авторитарная, патерналистская, поддержки, коллегиальный. Характеристика
указанных моделей по ряду ключевых признаков приведена в таблице 1.1.
Теоретические основы формирования модели организационного
поведения
Системный
подход
Ориентация
на результаты
Синергетический
подход
Ситуационный
подход
Поддерживающий
подход
15
Таблица 1.1
Модели организационного поведения: основные черты и связанные с
ними идеи
Авторитарная
Патерналистс-
кая
Поддерживающ
ая
Коллегиальная
1
2
3
4
5
Основные
черты
Основа модели
Власть
Экономические
ресурсы
Руководство
Партнерство
Ориентация
руководства
Полномочия
Деньги
Поддержка
Работа в команде
Ориентация
работника
Послушание
Безопасность и
вознаграждения
Показатели
эффективности
работы
Ответственность
Психологически
й результат
работника
Зависимость от
начальника
Зависимость от
организации
Участие
Вовлечение;
самодисциплина
Удовлетворенн
ые потребности
работника
Прожиточный
минимум
Безопасность
Общественное
положение и
признание
Самореализация
Результат
деятельности
Минимальный
Пассивное
соучастие
Разбуженные
побуждения
Энтузиазм
Связанная идея
Иерархия
потребностей по
А. Маслоу
Физиологические
потребности
Потребности в
безопасности
Потребности
среднего уровня
Потребности
более высокого
порядка
Уровни потреб-
ребностей по К.
Алдерферу
Существование
Существование
Взаимосвязь
Рост
Факторы Ф.
Герцберга
Поддержки
Поддержки
Мотивирующие
Мотивирующие
Мотивацион-
ное окружение
Внешнее
Внешнее
Внутреннее
Внутреннее
Теории
Д. Макгрегора
Теория X
Теория X
Теория Y
Теория Y
Стиль
руководства
Негативный
В основном
нейтральный
Позитивный
Позитивный
Управленческая
сетка Р. Блейка
и Дж. Моутон
9,1
3,5
6,6
9,9
Авторитарная модель основывается на использовании властных
полномочий руководителя, которые четко сформулированы и не могут быть
16
оспорены подчиненными. Применение авторитарной модели является
эффективным в следующих случаях:
- несовпадение интересов персонала с интересами организации, что
влечет за собой нежелание работников выполнять свои обязанности
эффективно, без контроля со стороны менеджеров;
- дефицит ресурсов, кризисные состояния, которые не дают
возможности применять материальные вознаграждения в системе мотивации
труда персонала.
Слабостью авторитарной модели является недооценка
индивидуальности работника. В результате производительность труда
характеризуется низкими показателями, а расходы на поддержание системы
контроля трудовой деятельности увеличиваются. В современном управлении,
за исключением определенных стран, авторитарная модель становится все
менее популярной. Это связано с общей тенденцией к демократизации
общества в развитых странах. В некоторых организациях России продолжает
применяться авторитарный подход к управлению персоналом. Это
обусловлено особенностями российского менталитета, выражающегося в
предпочтении последовать за лидером, а также в недостаточном осознании
большинством сотрудников связи между материальным вознаграждением и
результатами их труда. [16, с.45].
Так, особенностями авторитарной модели организационного поведения
являются: жесткий контроль руководства над трудовым процессом,
безусловное подчинение подчиненных руководителю, ориентация на
формальные полномочия, замена власти как основного инструмента
руководства, принуждение работников к работе, психологическая
зависимость персонала от руководителя. Наряду с преобладанием негативных
аспектов этой модели следует отметить ее адекватность условиям, связанным
с кризисными явлениями на предприятии.
17
Патерналистская модель (модель опеки) основывается на создании
зависимости работника от организации ы целом, а не от руководителя. Эта
модель является эффективной при выполнении следующих условий:
- достаточность экономических ресурсов для осуществления
деятельности организации и обеспечения необходимого уровня оплаты труда
персонала;
- зрелый уровень персонала, т.е. понимание работниками взаимосвязи
между системой их вознаграждений и эффективностью работы организации в
целом.
Подобно авторитарной модели, подход заботы также имеет свои
недостатки: при постоянном использовании этого метода сотрудники могут
начать чувствовать себя слишком комфортно на своих рабочих местах, что
может привести к уменьшению стимула к личному развитию. Этот подход был
широко распространен в некоторых странах, включая Японию. Важно
отметить, что хорошие отношения с работодателем могут быть полезными, но
это не всегда приводит к увеличению производительности основной части
персонала.
Таким образом, патерналистской моделью организационной поведения
персонала предусмотрено, в первую очередь повышенный уровень
социальной защищенности персонала. Кроме того, эта модель характеризуется
применением экономических ресурсов, ориентацией персонала на
безопасность и получение льгот, ростом зависимости работников от
организации. Наряду с тем, что использование этой модели обеспечивает
удовлетворение потребностей персонала в безопасности, у работников
отсутствует мотивация к развитию личного потенциала, что приводит к их
безынициативному сотрудничеству с коллегами и рекоставом [16, c.74].
Поддерживающая модель организационного поведения характеризуется
постоянным подкреплением положительных действий работника со стороны
руководителя. Это способствует возникновению у работников
18
психологической зависимости от степени успешности выполнения трудовых
операций.
Эта модель является эффективной при выполнении следующих условий:
- высокий уровень благосостояния населения;
- развитие демократических тенденциях в обществе, которые
способствуют формированию желания персонал принимать участи в решении
задач организации.
Поддерживающей модели так же присущи недостатки: сложность
практического применения, что обусловлено индивидуальной работой
менеджера с каждым человеком.
К основным характеристикам поддерживающей модели
организационного поведения персонала относятся: лидерство как основа
управления, ориентация работников на выполнение задач, привлечение
персонала к управлению предприятием, поддержка инициативы работников,
появление мотивов более высокого уровня (профессиональное развитие,
социальная поддержка, солидарность с руководством, карьерное
продвижение). В этих условиях предприятие рассматривается как социальная
система, а персонал - как ее важнейший элемент.
Модель коллективного организационного поведения персонала
основана на ключевых принципах поддерживающей модели. В этой модели
отмечается более тесное взаимодействие между сотрудниками и
руководством, основанное на партнерстве, взаимном доверии, коллективной
работе, саморегуляции и энтузиазме персонала.
Коллегиальная модель может быть успешно применена при
определенных условиях:
- когда работа имеет проектный характер;
- когда у сотрудников высокий уровень интеллекта и творческий
потенциал. Однако, существуют и недостатки данной модели
организационного поведения:
19
- она ограничена в применении к работе, требующей высокого уровня
интеллекта;
- эффективность модели не всегда стабильна, поскольку ее
использование может вызывать эмоциональное напряжение, конфликты и
стресс.
Таким образом, выбор модели поведения в организации играет важную
роль, поскольку каждая из них влияет на мотивацию сотрудников и их
деятельность.
1.3. Характеристика моделей организационного поведения
В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых
в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо,
напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме.
Обратимся к основному подходу, который был представлен в
исследовании американских ученых Ньюстрома и Девиса и широко принят. В
этом контексте существуют четыре модели организационного поведения:
авторитарная, патерналистская, поддерживающая и коллективная. Эти модели
представляют собой последовательность практических методов управления
персоналом за последние 100 лет. В разные периоды времени одна из этих
моделей являлась доминирующей, однако все четыре были использованы в
рассматриваемый период. [21, c. 46].
20
Таблица 1.2
Модели организационного поведения
Показатель
Модель
авторитарная
опекающая
поддерживающая
коллегиальная
1
2
3
4
5
Базис модели
Власть
Экономические
ресурсы
Руководство
Партнерство
Ориентация
руководства
Полномочия
Деньги
Поддержка
Работа в команде
Ориентация
работников
Подчинение
Безопасность и
льготы
Выполнение рабочих
заданий
Ответственное
поведение
Психологический
результат для работ-
ника
Зависимость от
непосредственного
начальника
Зависимость от
организации
Участие в управлении
Самодисциплина
Удовлетворение
потребностей
работника
Физиологических и в
безопасности
В безопасности
В статусе и признании
В самореализации
Участие работников в
трудовом процессе
Минимальное
Пассивное
сотрудничество
Пробужденные
стимулы
Умеренный
энтузиазм
Модели управления в организационных подразделениях могут
различаться в зависимости от психологических особенностей сотрудников, их
численности и уровня. Например, производственный отдел компании может
придерживаться опекунской модели, в то время как исследовательский отдел
может использовать поддерживающую или, иногда, коллективную модель.
Решение о применении конкретной модели управления зависит от
разнообразных обстоятельств, указанных ранее. Важно, чтобы выбранная
модель управления не была застывшей, а подстраивалась под потребности
компании. Модели управления представляют собой системы убеждений,
которые направляют действия руководителя в определенном
организационном контексте.
21
Модели поведения в организационных подразделениях могут
различаться в зависимости от психологических особенностей работников, их
численности и уровня.
Основные модели были разработаны Макгрегором в 1957 году. Он
доказал, что политика управления человеческими ресурсами, стиль принятия
решений, методы работы и организационные проекты зависят от ключевых
предположений о человеческом поведении. Макгрегор выделил две модели
управления, основанные на двух типах людей - "X" и "Y".
Для одних Макгрегор считал наиболее эффективным способом
достижения целей применение метода "кнута и пряника", а для других -
стремление к ответственности и самореализации. Далее будут рассмотрены
указанные модели, а также выделенная развивающая модель.
Авторитарная модель организационного поведения основана на власти
и является самой жесткой. Руководитель должен обладать соответствующими
властными полномочиями, чтобы заставить подчиненного выполнять
определенную работу и иметь возможность применять штрафные санкции в
случае несоблюдения приказов.
Уровень заработной платы в данной организации остается невысоким
из-за недостаточно высоких результатов труда. Сотрудники, работающие по
найму, в первую очередь стремятся удовлетворить свои основные потребности
и потребности своих семей. Некоторые из них могут достигать более
значительных результатов благодаря внутренним стимулам, таким как
понимание и поддержка со стороны руководства или лидерские качества
начальника, однако большинство работников демонстрируют низкие
производственные показатели. Главным недостатком авторитарной модели
управления является высокий уровень износа персонала.
В период экономического кризиса авторитарная модель управления
может быть эффективной, особенно при отсутствии альтернативных подходов
и при наличии сильного и мудрого руководителя. В организациях, где
преобладает бюрократическая структура, данная модель также может
22
оказаться эффективной. В таких организациях формальный и неформальный
лидеры обычно совпадают.
На сегодняшний день авторитарная модель организационного
поведения получила большее распространение в странах Восточной Европы и
Азии, что объясняется традиционным патриархальным устройством семьи и
общества.
Примером применения модели на практике может послужить компания
группа компаний «Обухов¬. Здесь существуют строгие дисциплинарные
правила поведения, и за опоздания на работу назначаются строгие выговоры.
[23, c. 96]
Модель организационного поведения, основанная на принципе
поддерживающих взаимоотношений Лайкерта, ставит целью обеспечить
максимальную вероятность того, что каждый член организации ощущает
поддержку и понимание в любом взаимодействии с ней, что способствует
сохранению его самооценки и чувства значимости.
Опекающая модель организационного поведения направлена на
создание условий для удовлетворенности работников своим трудом и чувства
безопасности, что помогает снизить уровень разочарования и агрессии,
улучшить качество трудовой жизни. Реализация программ социального
обеспечения, известная как патернализм, стала результатом поиска методов,
способствующих улучшению условий труда.
Развивающаяся концепция организационного поведения стремится
демонстрировать, как смешение культур Японии и США создает эффективный
вариант корпоративной культуры американской деловой структуры.
Основываясь на анализе семи ключевых факторов корпоративной культуры:
- обязательства организации перед сотрудником;
- оценка результативности работы;
- планирование профессионального роста;
- система управления;
- процесс принятия решений;
23
- уровень ответственности;
- внимание к человеческому фактору.
Предприятие обязуется поддерживать своих сотрудников. Увольнения
применяются только в крайних случаях. В Японии распространена система
долгосрочного трудоустройства, в то время как американские организации
традиционно ориентированы на краткосрочное найм, предоставляя
работникам свободу выбора. На практике большинство американских
работников стремятся построить карьеру, редко меняя место работы.
Оценка результативности работы. Организации всех типов проводят
оценку, используя как количественные, так и качественные показатели. Таким
образом, в "чисто" американской компании ценится быстрое продвижение,
основанное на оценке работы с использованием разнообразных
количественных показателей.