33
1.3. Характеристика стилей руководства и их влияние на психологический
климат в коллективе
Вопросы, касающиеся стилей руководства, занимают важное место не
только в теории менеджмента, но и в области организационной психологии. В
последней особое внимание уделяется анализу управленческого контекста, его
природы и специфического влияния на психологическую атмосферу внутри
коллектива. Исследования в этой сфере позволяют глубже понять, как различные
подходы в управлении могут формировать общий психологический климат в
организации, влияя на мотивацию, удовлетворенность работой и общую
продуктивность сотрудников.
Такие ученые, как Н.В. Черепкова и С.А. Чугункин, сделали значительный
вклад в изучение этой проблематики. В их научных работах было уделено
внимание анализу воздействия различных стилей руководства на
психологический климат в коллективе, а также разработаны методы коррекции
и оптимизации этого климата. Основываясь на данных исследованиях, авторы
предложили конкретные рекомендации для руководителей по улучшению
взаимодействия внутри команд, направленные на создание более эффективной и
гармоничной рабочей среды
46
.
Психологический климат в организации является многоаспектным
феноменом, включающим в себя разнообразные социальные явления и
процессы. Он формируется под воздействием многих факторов, в том числе под
стилем руководства, который представляет собой комплекс подходов и методов
взаимодействия с командой. Различные стили руководства могут оказывать
разнонаправленное влияние на атмосферу внутри коллектива.
Авторитарный стиль характеризуется жестким контролем, строгими
требованиями к выполнению заданий, применением наказаний за неисполнение
46
Черепкова, Н.В. Социально–психологический климат как неотъемлемая часть
трудового процесса в коллективе [Текст] / Н.В. Черепкова, С.А. Чугункин // Бюллетень
медицинских интернет–конференций, 2019. –№ 1.– С. 87.
34
приказов, а также ограниченным общением информацией с персоналом. Такой
подход приводит к созданию напряженной атмосферы, подавлению
инициативности сотрудников, формированию негативного отношения к
руководителю и, как следствие, к ухудшению психологического климата. В
таких условиях могут возникать конфликты, снижается мотивация и общая
продуктивность работы.
Демократический стиль управления, напротив, основывается на учете
мнений сотрудников, справедливом распределении обязанностей,
стимулировании желания работать через косвенное воздействие, объективности
в оценке работы и личных качеств членов команды, а также на справедливой
системе вознаграждений. Такой подход способствует повышению уровня
вовлеченности персонала в процессы принятия решений, стимулирует
активность и креативность, способствует созданию благоприятного
психологического климата, в котором сотрудники чувствуют себя ценными и
мотивированными к эффективной работе.
В целом, стиль руководства оказывает значительное влияние на
психологическое состояние коллектива, его работоспособность и социально–
психологический климат в организации. Поэтому выбор подхода к управлению
должен быть обоснованным и учитывать специфику команды и цели
организации.
При демократическом стиле управления наблюдается высокий уровень
взаимности и ответственности среди сотрудников за результаты их
деятельности. Такой подход способствует созданию благоприятных условий для
развития комфортной психологической атмосферы и крепкого командного духа.
Доверительные отношения между сотрудниками и руководством, основанные на
общих целях и задачах, улучшают эффективность организации и способствуют
повышению материального благосостояния всех участников трудового
процесса.
В контрасте с демократическим и авторитарным, попустительский стиль
управления характеризуется отсутствием активного внимания к проблемам
35
организации, перекладыванием ответственности на менее компетентных
сотрудников и общей пассивностью.
При этом сотрудникам предоставляется значительная свобода действий,
что может привести к самостоятельному принятию решений и поиску путей их
реализации в рамках делегированных полномочий. Это способствует
самовыражению, удовлетворению от работы и созданию позитивного
психологического климата, укреплению доверия и добровольному принятию на
себя дополнительных обязательств.
Однако, согласно исследованиям В.А. Спивака, группы под авторитарным
руководством могут демонстрировать несколько более высокую
производительность в сравнении с демократическими коллективами. Тем не
менее, при смене или отсутствии руководства такие группы сталкиваются с
падением производительности и возможным прерыванием трудового процесса.
В авторитарно управляемых коллективах также наблюдается более высокий
уровень напряжения, частые и острые конфликты, сниженный интерес к работе
и низкая удовлетворенность трудом, что в целом отрицательно сказывается на
трудовых достижениях и сплоченности группы. Эти выводы подчеркивают
значимость выбора стиля управления, адекватного конкретной организационной
культуре и задачам, для оптимизации работы коллектива и достижения высоких
результатов
47
.
Демократический стиль управления действительно выделяется своим
положительным влиянием на трудовую мотивацию, удовлетворённость работой
и качество выполняемой работы. Сотрудники, работающие в таких условиях,
часто испытывают гордость за свои достижения и ценят свою принадлежность к
команде. Они проявляют высокую степень изобретательности, находчивости и
инициативы. В коллективе складывается дружественная, доверительная
атмосфера, способствующая эффективной саморегуляции трудового процесса,
который продолжает функционировать даже при временном отсутствии
руководителя.
47
Спивак, В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2021. – С. 231.
36
Попустительский стиль управления, напротив, часто связан с низкой
производительностью и слабой групповой идентификацией. В таких условиях
может возрасти уровень фрустрации и агрессивности среди сотрудников, что
иногда приводит к распаду коллектива. Обычно в таких группах присутствует
низкая трудовая дисциплина, а неформальные лидеры, возникающие в такой
среде, могут направлять свои усилия против целей организации, создавая
дополнительные трудности для достижения общих задач. Новые или менее
опытные члены группы могут сталкиваться с притеснениями.
Важно учитывать ценностные ориентации и культуру организации,
поскольку они формируют фундамент, на котором строятся все последующие
взаимоотношения внутри коллектива. Эффективность управленческого стиля в
значительной степени зависит от его соответствия основным ценностям и
ориентирам организации, а также от способности руководства адаптироваться к
меняющимся условиям и потребностям сотрудников. В контексте формирования
психологического климата организации стиль руководства играет ключевую
роль, определяя не только непосредственные рабочие результаты, но и общее
состояние коллективного духа и взаимоотношений внутри команды.
Выводы по первой главе
Психологический климат в коллективе представляет собой многогранный
комплекс взаимосвязанных психологических характеристик, определяющих
атмосферу в группе и оказывающих глубокое влияние на восприятие, поведение,
мотивацию и общее благополучие ее членов.
Индивидуальные качества личности руководителя, такие как
эмоциональная стабильность, открытость к опыту, добросовестность,
экстраверсия и согласованность, играют ключевую роль в формировании
эффективного стиля управления. Эти качества напрямую влияют на способность
руководителя к эффективному коммуникативному взаимодействию, принятию
обоснованных решений и формированию стратегии развития коллектива.
37
Стиль деятельности руководителя является определяющим фактором в
развитии психологического климата в коллективе. Демонстрируется, что
демократический стиль управления способствует повышению мотивации,
удовлетворенности работой и профессионального роста сотрудников, создавая
условия для их самореализации и проявления инициативы. Авторитарный стиль,
напротив, чаще всего приводят к снижению производительности, ухудшению
общего психологического климата и возрастанию конфликтности внутри
коллектива.
Взаимодействие между личностными качествами руководителя и
выбранным им стилем управления определяет способность коллектива к
адаптации и преодолению возникающих проблем, а также степень
вовлеченности сотрудников в достижение общих целей.
Таким образом, исследование подчеркивает значимость комплексного
подхода к анализу взаимосвязи между личностными качествами руководителя,
его стилем управления и психологическим климатом в коллективе. Результаты
исследования могут служить основой для разработки рекомендаций по
оптимизации управленческих процессов в организациях различных типов.
38
2. Анализ результатов исследования психологического климата в
коллективе и влиянии на него стиля руководства и индивидуально–
психологических качеств личности руководителей
2.1. Организация и методика проведения исследования
Основной целью данной работы является изучение влияния особенностей
личности и стиля деятельности руководителя на психологический климат в
коллективе. Для достижения поставленной цели были определены следующие
задачи:
– рассмотреть содержание и сущность понятия «Психологический
климат в коллективе»;
– исследовать индивидуально – психологические особенности
личности руководителя;
– охарактеризовать стили руководства и их влияние на
психологический климат в коллективе;
– проанализировать организацию и методики проведения
исследования;
– анализировать результаты исследования;
– охарактеризовать рекомендации по улучшению психологического
климата в коллективе.
Объектом исследования: психологический климат в коллективе.
Предметом исследования: стиль деятельности и личностные особенности
руководителя коллектива.
Гипотеза исследования: существует связь между личностными
особенностями и стилем деятельности руководителя с психологическим
климатом в коллективе.
Эмпирическая база исследования: коммерческая организация г. Москвы.
В исследовании приняли участие 20 человек из руководящего звена и 20
рядовых сотрудников.
39
Работа проходила в три этапа (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Этапы исследования
Этапы
Содержание
Сроки
Подготовительный
Изучение и анализ научно–методической и
психологической литературы по проблеме
исследования.
Январь 2024 г.
Подбор методик исследования
Январь 2024 г.
Практический
Изучение индивидуальных особенностей
личности руководителя и психологического
климата в коллективе
Февраль 2024 г.
Аналитический
Выявление взаимосвязи индивидуальных
особенностей личности руководителя и
психологического климата в коллективе в
Март 2024 г
Обобщение накопленного материала
Апрель 2024 г
Были применены следующие методики эмпирического исследования:
Для определения индивидуальных особенностей личности руководителя:
– 16–ти факторный опросник Кеттелла;
– индивидуально–типологический опросник личности Л.Н. Собчик.
Для определения психологического климата в коллективе использовалась
методика исследования морального климата в коллективе Шкатуллы В.И.
В качестве статистической обработки данных был применен
корреляционный анализ Спирмена.
Факторный личностный опросник Р. Кеттелла (16 ФЛО – 105,
форма C).
Это одна из наиболее известных методик, созданная в рамках
объективного подхода к исследованию личности. Опросник представляет собой
систему из 16 шкал, измеряющих различные полярные свойства личности.
16–факторный опросник был создан Р. Кеттеллом для диагностики
взрослых в самых различных ситуациях. Опросник 16 РF предназначен, в первую
очередь, для оценивания нормальной личности. Он позволяет подробно описать
личностную структуру, вскрыть взаимосвязь отдельных свойств личности,
40
выявить внутриличностные проблемы, найти компенсаторные механизмы для
поддержания психического здоровья.
Коэффициент надежности опросника 16 РF, полученный методом
расщепления теста на части, находится в пределах 0,71–0,91. Коэффициент
ретестовой надежности (через две недели) – 0,56–0,73. Р. Кеттелл отмечал
высокую валидность опросника.
Методика отражает такие факторы, как:
– «А» – сфера общительности в малой группе; «В» – степень
интеллектуальности; «C» – степень выраженности силы «Я», эмоциональная
неустойчивость, устойчивость; «E» – степень доминантности; «F» – степень
озабоченности–/беспечности/, возбудимости–невозбудимости; «G» –
выраженность силы «сверх Я», /нормативность поведения/; «Н» – социальная
активность в обществе в целом /робость–смелость/; «I» – мужественность–
женственность /жесткость–мягкость/, сензитивность; «L» – внутреннее
спокойствие–напряженность /доверчивость–подозрительность/; «М» –
практичность–мечтательность /ориентация на реальную действительность –
уровень развития воображения/; «N» – прямолинейность–дипломатичность
/безыскусственность–хитрость/; «O» – спокойная адекватность–чувство вины
/уверенность в себе–тревожность/; «Q1» – консерватизм – радикализм; «Q2» –
рациональная конформность–неконформизм /высокая самооценка–низкая
самооценка/; «Q3» – низкий самоконтроль «Я» концепции – высокий
самоконтроль; «Q4» – низкое рабочее напряжение – высокое рабочее
напряжение.
«Индивидуально–типологический опросник» (ИТО) (Л.Н. Собчик).
Цель – определить типологические особенности индивида, ведущие черты
его характера.
Инструкция. Прочитав каждое утверждение реши верно ли оно по
отношению к тебе, согласен ли ты с ним. Если верно, то на бланке ответов рядом
с номером, соответствующим утверждению, поставь «+». Если оно неверно, то
поставь «–».
41
Шкалы: L. Ложь; F. Аггравация; I. Экстраверсия; II. Спонтанность; III.
Агрессивность; IV. Ригидность; V. Интроверсия; VI. Сензитивность; VII.
Тревожность; VIII. Лабильность.
Суммируются значимые ответы, приведенные в ключе. За каждый ответ,
совпадающий со значимым, начисляется один балл. Интерпретация находится в
прямой зависимости от количества значимых ответов по 8 шкалам (исключая
шкалы «ложь» и «аггравация»):
– 0–1 балл – гипоэмотивность, плохое самопонимание или
неоткровенность при обследовании;
– 3–4 балла (норма) – гармоничная личность;
– 5–7 баллов (умеренная выраженность) – акцентуированные черты;
– 8–9 баллов (избыточная выраженность) – состояние эмоциональной
напряженности, затрудненная адаптация.
Метод В.И. Шкатуллы – определение психологической атмосферы в
коллективе.
Цель – определить состояние психологического климата в трудовом
коллективе.
Испытуемому предлагается оценить по 7–балльной системе 25 факторов,
характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной
из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный
психологический климат (высшая оценка – 7 баллов). В другой колонке
находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе
неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка – 1 балл). В
средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует
оценить состояние психологического климата коллектива.
Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения
суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 – чем выше итоговое число, тем
благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а
также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить
среднюю.
42
Дружелюбие
Враждебность
Согласие
Несогласие
Удовлетворенность
Неудовлетворенность
Увлеченность
Равнодушие
Продуктивность
Непродуктивность
Теплота
Холодность
Сотрудничество
Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка
Недоброжелательность
Занимательность
Скука
Успешность
Неудача
Максимальным показателем каждого из составляющих организационно –
психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным
показателем 1 балл (9%).
Суммарный максимальный показатель всех составляющих
организационно –психологического климата в коллективе составляет 90 баллов
(100%), минимальный 10 баллов (9 %).
Уровень развития составляющих организационно–психологического
климата, коллектива в процентном соотношении является;
– высоким от 70% до 100%;
– средним от 40% до 69%;
– низким до 39%.
Также в работе применялся коэффициент линейной корреляции
Спирмена.
После ранжирования (присвоения рангов) производился расчёт
коэффициентов Спирмена для каждой из величин по формуле:
Расчёт коэффициентов Спирмена
где r
s
– коэффициент Спирмена,
di – разность соответствующих рангов величин X и Y,
n – объём выборки.