СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
1. Теоретические основы исследования влияния стиля управления на
социально-психологический климат коллектива ................................................... 9
1.1 Научные представления о стиле управления ................................................ 9
1.2 Понятие и специфика социально-психологического климата как категории
научного исследования ....................................................................................... 16
1.3 Обзор научных исследований по проблеме влияния стиля управления на
социально-психологический климат коллектива .............................................. 22
Выводы по первой главе ........................................................................................ 28
2. Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-
психологический климат коллектива .................................................................... 30
2.1 Организация и планирование эмпирического исследования ..................... 30
2.2 Анализ результатов эмпирического исследования ..................................... 34
2.3 Рекомендации по результатам эмпирического исследования .................... 45
Выводы по второй главе ........................................................................................ 53
Заключение ............................................................................................................. 55
Список использованных источников и литературы ............................................. 59
Приложения ............................................................................................................ 68
5
Введение
Актуальность исследования. Обращение к проблематике влияния стиля
управления на социально-психологический климат в коллективе
обуславливается высоким уровнем практической значимости обеспечения
высокого уровня эффективности функционирования организаций, с одной
стороны, а также необходимостью сохранения профессионального здоровья и
профессионального долголетия сотрудников организации. Социально-
психологический климат и стиль управления существенным образом
сказываются на эффективности трудовой деятельности. Неблагоприятный
социально-психологический климат, как и неподходящий для конкретной
организации стиль управления могут негативным образом сказываться на
функционировании как каждого отдельного сотрудника, так и всей организации
в целом.
Значимость обращения к данной проблематике обуславливается тем, что
практические исследования в данной области позволяют определить характер и
механизм влияния стиля управления на психологический климат в коллективе,
что имеет высокий уровень для управленческой деятельности в целом в силу
того, что использование корректного стиля управления позволяет повысить
результативность деятельности организации. Также немаловажное значение
имеет определение факторов и условий, которые могут выступать как имеющие
ключевое значение для формирование благоприятного социально-
психологического климата.
Таким образом, значимость выполнения исследования на тему «Влияние
стиля управления на социально-психологический климат коллектива»
обуславливается, с одной стороны, недостаточной определенностью
относительно механизма влияния стиля управления на социально-
психологический климат, терминологической несогласованностью и
противоречивостью, а с другой стороны – высоким уровнем практической
6
значимости необходимости обеспечения благоприятного социально-
психологического климата и соответствующего стиля управления коллективом.
Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования: влияние стиля управления на социально-
психологический климат коллектива.
Гипотеза исследования: предполагается, что существует влияние стиля
управления на социально-психологический климат коллектива, в частности, в
коллективе с преобладанием директивного стиля управления будет
диагностироваться недостаточный уровень благоприятности социально-
психологического климата, сниженный уровень контактности и сплоченности; в
коллективе с преобладанием коллегиального стиля управления будет
диагностироваться благоприятный социально-психологический климат и
преобладание открытости как характеристики взаимоотношений в коллективе.
Цель исследования: определить влияние стиля управления на социально-
психологический климат коллектива.
Задачи исследования:
1. Проанализировать научные представления о стиле управления.
2. Охарактеризовать понятие и специфику социально-психологического
климата как научной категории.
3. Выполнить обзор научных исследований по проблеме влияния стиля
управления на социально-психологический климат коллектива.
4. Разработать программу эмпирического исследования влияния
особенностей стиля управления на социально-психологический климат
коллектива.
5. Проанализировать результаты исследования, сформулировать выводы и
рекомендации по итогам проделанной работы.
Методологическая основа исследования:
7
- работы по проблеме стиля управления (А.Л. Журавлев, В.П. Захаров, К.
Левин, Ф. Фидлер и др.);
- работы по проблеме социально-психологического климата в коллективе
(О.С. Михалюк, Б.Д. Парыгин, А.Ю. Шалыто, В.М. Шепель и др.).
Методы исследования:
1. Метод анализа научных источников, общенаучные методы анализа,
синтеза, сравнения.
2. Методы практического психологического исследования – методы
опроса и тестирования.
3. Методы статистического анализа результатов исследования.
Методики исследования:
1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(авторы - В.П. Захаров и А.Л. Журавлев).
2. Диагностика стилей руководства (автор - А.Л.Журавлев).
3. Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» (автор
- О. Немов).
4. Модифицированная экспресс-методика по изучению социально-
психологического климата в первичном подразделении организации (авторы -
О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Методы статистического анализа:
1. Методы описательной статистики.
2. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Описание выборки исследования. Участниками исследования являются 40
сотрудников в возрасте от 26 до 44 лет, являющихся членами одной организации.
Все участники исследования имеют среднее профессиональное или высшее
образование, осуществляют трудовую деятельность в организации не менее трех
лет.
8
Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении и
систематизации научных представлений относительно специфики категорий
«стиль управления» и «социально-психологический климат коллектива».
Значимость исследования заключается также в разработке программы
эмпирического исследования, а также в получении фактических данных
относительно соотношения стиля управления и социально-психологического
климата коллектива.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования полученных в исследовании результатов для обеспечения
возможностей психологического сопровождения формирования благоприятного
социально-психологического климата коллектива, а также оптимизации стиля
управления коллективом.
Полученные в ходе исследования данные могут использоваться для
анализа и определения оптимального стиля управления для конкретного
коллектива, а также позволяют повысить уровень управленческой
компетентности руководителей. Немаловажное значение имеет также
возможность создания системы обратной связи и оценки социально-
психологического климата в коллективе. Результаты могут служить основой для
создания системы обратной связи, которая может позволить адекватным образом
оценивать социально-психологический климат в рабочем коллективе и
соответствующим образом корректировать его для обеспечения не только
оптимальной работоспособности сотрудников и результативности деятельности,
а также повышения возможностей для обеспечения возможностей личностного
роста и самореализации сотрудников в профессиональной деятельности.
В структурном плане работа включает введение, две основные главы
(теоретическую и практическую), заключение, список использованных
источников и литературы, а также приложение. Работа выполнена на 67 листах.
При написании работы использовались: таблицы – 5 шт., рисунки – 5 шт.,
приложение – 4 шт., список литературных источников включает 53 позиции.
9
1. Теоретические основы исследования влияния стиля управления на
социально-психологический климат коллектива
1.1 Научные представления о стиле управления
Управленческая деятельность в современной науке рассматривается как
комплексный и многоаспектный психологический феномен, выражающийся в
множестве отдельных, более частных проблем. В первую очередь,
управленческую деятельность можно рассматривать как тип профессиональной
деятельности.
Специфической особенностью управленческой деятельности является то
обстоятельство, что она несет в себе признаки как совместной, так и
индивидуальной деятельности: управление предполагает, как наличие
субъектов, на которых оказывается воздействие, с другой стороны,
управленческая деятельность также предполагает субъективную активность,
самостоятельное решение определенных управленческих задач. Управленческая
деятельность выражается в реализации различных средств и возможностей,
которые характерны, вместе с тем, для любой индивидуальной деятельности [7,
C. 28].
Таким образом, рассматривая управленческую деятельность, можно ее
определить, как синтез совместной и индивидуальной деятельности. Предметом
управленческой деятельности выступают люди, личности, которые выступают
как субъекты управленческой деятельности. Данное обстоятельство
обуславливается тем, что управленческая деятельность предполагает
организацию совместной деятельности.
Характеризуя сложность управленческой деятельности, А.В. Карпов
указывает на то, что руководитель имеет дело с множеством субъектов, между
которыми формируются системы отношений социально-психологического типа.
На основании данных особенностей можно рассматривать управленческую
10
деятельность как субъект-субъектный класс отношений, который более сложный
по своей природе и проявлению по сравнению субъект – объектные отношения
[17, С.42].
В качестве основной цели управленческой деятельности можно
рассматривать обеспечение эффективного функционирования определенной
структуры, системы людей, объединенных выполнением некоторой общей
функции, реализующих деятельность по достижению определенных целей.
Соответственно, управленческую деятельность можно рассматривать как
специфическую по организационному статусу участников такой деятельности –
руководителя [43, C. 109]. Руководитель, выступая как член организации с одной
стороны, с другой стороны он находится вне этой структуры, возглавляя ее и
координируя происходящие в ней процессы. Многими исследователями
отмечается, что эффективность функционирования любой организации в
значительной степени обуславливается степенью вовлеченности руководителя в
ее функционирование, а также степенью личностной заинтересованности в
осуществляемых в организации процессах.
Помимо обозначенных особенностей управленческой деятельности,
можно также говорить об особом организационном статусе руководителя. Эти
особенности обозначаются понятием «особенности поста руководителя».
Сущность его заключается в том, что руководитель не единственное лицо,
которое имеет двойную принадлежность, но руководитель, вместе с тем, имеет
всю полноту ответственности за функционирование организации.
Руководитель несет ответственность за результаты работы гораздо
большего объема, чем может выполнить лично сам, поэтому успех его
деятельности зависит от сотрудничества с людьми, которые работают вместе с
ним. Он не может обойтись без позитивных взаимоотношений с людьми, не
может отрываться от коллектива, так как рискует оказаться изолированным и
потерять авторитет. Коллектив, в котором возникает изоляция руководителя,
теряет работоспособность. Неблагоприятно сказываются на деятельности
11
коллектива и плохие взаимоотношения м
ежду коллегами по работе. Там, где
часто возникают конфликты, где нет взаимного доверия, товарищеской
поддержки и взаимовыручки, не может быть и хороших результатов работы.
Поэтому руководитель обязан создавать нормальные рабочие отношения в
руководимом им коллективе, обязан заниматься воспитанием своих
подчиненных, прививать им высокую культуру взаимоотношений между собой.
Руководитель должен не просто принимать своих починенных такими, какими
они являются, он должен изучать их и соответственно этому направлять их
деятельность и развитие [17, С.38].
В целом, управленческую деятельность может осуществлять как
руководитель, так и лидер. В качестве социального приемлемого и эффективного
в рамках современной действительности выступает руководство в форме
лидерства. В идеальном варианте данные две роли должен выполнять один и тот
же человек, вместе с тем, такое случается на практике достаточно редко [14,
С.43].
Проблема эффективности управления является предметом исследования в
различных научных дисциплинах. Практически каждый ученый, который
обращается к экономической тематике, тем или иным образом обращается к
данному вопросу. Вместе с тем, в зависимости от того, в рамках какой науки
осуществляются исследования, анализируются разные аспекты эффективности
управления. Факторы, которые оказывают влияние на эффективность
управления достаточно четко разделяются на объективные, которые относятся к
внешним условиям или же объективным обстоятельствам конкретной задачи и
субъективные, которые зависят от индивидуальных особенностей и
предпочтений руководителя. В качестве одного из наиболее значимых
субъективных факторов, оказывающих влияние на эффективность управления
выступает стиль руководства [33, С.22]. Немаловажное значение проблема
стилей руководства имеет применительно современных условий, когда наиболее
остро встал вопрос относительно поиска эффективных и рациональных путей
руководства людьми на предприятиях.
12
Стиль руководства можно рассматривать как способ, посредством
которого руководитель осуществляет управление сотрудниками, а также это
независимый от конкретной ситуации образец поведения руководителя.
Посредством установленного стиля управления может достигаться
удовлетворенность работой, а также поощряется производительность
сотрудников. Вместе с тем, следует говорить также и о том, что оптимального
стиля управления не существует и говорить о целесообразности использования
того или иного стиля управления можно только с учетом конкретных
обстоятельств ситуации [17, C. 272].
В современной науке существуют два основных подхода к
содержательной характеристике стиля руководства. В соответствии с первым
стиль руководства можно рассматривать как своего рода проявление
личностных, индивидуально-психологических свойств и качеств в его
деятельности и в общении с подчинёнными. В рамках второго подхода стиль
руководства можно рассматривать как интегральную характеристику
особенностей взаимодействия руководителя с подчиненными.
В настоящее время принято выделять субъективные и объективные
факторы выбора стиля управления. Специфика объективных факторов
заключается в том, что они не зависят от руководителя организации, членов
коллектива, а также проявляются независимо от наличия организации. В
качестве объективных факторов можно рассматривать социально-политические
и экономические условия функционирования общества, способы и средства
деятельности, условия решаемых задач, уровень развития организации.
Субъективные факторы выбора стиля индивидуальные психологические
особенности руководителя, прежде всего, особенности его характера,
темперамента, особенности волевых качеств, авторитетность руководителя,
степень его коммуникативной и конфликтологической компетентности.
В отечественной науке управления существует множество различных
определений феномена «стиль управления». Так, Р. П. Кричевский и М.М.
13
Рыжак в ходе своих исследований осуществляет анализ разных подходов к
феномену стиля руководства. Они выделяют позицию А.А. Русалиновой,
которая рассматривает стиль управления как стабильно проявляющиеся
особенности взаимодействия руководителя с сотрудниками, формирующийся
под воздействием как субъективных, так и объективных условий процесса
управления, а также индивидуально-психологических особенностей личности
руководителя.
На основании общих черт стилей различных руководителей можно
выделить также разного рода классификации стилей. В последнее время в теории
стилей выделяют два подхода к классификации:
1. Традиционная классификация стилей руководства, в рамках которой
выделяют демократический, авторитарный, либеральный и попустительский
стиль руководства.
2. Классификация стилей по уровню сосредоточения внимания
руководителя на производстве и на сотрудниках.
Наибольшее распространение в современной психологической науке
выступает теоретическая концепция К. Левина, в рамках которой
осуществляется характеристика стилей влияния в рамках межличностных
взаимоотношений. Данная теоретическая концепция активно используется в
рамках анализа стиля поведения руководителя. Так, ученым были выделены три
стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный [31, С.72].
Специфика демократического стиля руководства заключается в
ориентированности руководителя на рациональное и осознанное участие всех
членов коллектива в решении профессиональных задач. Руководитель
осуществляет распределение ответственности и функций, позволяет
самостоятельно принимать решения в рамках обозначенных рамок. В качестве
характерных особенностей демократического стиля руководства можно
рассматривать ориентированность на поощрение самостоятельности и
инициативности сотрудников, а также на возможности принятия совместных,