14
коллегиальных решений. В качестве основного метода воздействия
руководителя на подчиненных выступает убеждение, тогда как формами
воздействия чаще всего выступают групповые, например, совещания и собрания
[41, C. 41].
Для авторитарного стиля руководства характерным является
ориентированность на достаточно жёсткие, централизированные методы и
средства управленческой деятельности. Руководитель занимает центральное
место в системе межличностных отношений в коллективе. Он ориентирован на
самостоятельное и единоличное принятие решений, даже имеющих низкий
уровень значимости [20, С.48].
Либеральный стиль. При таком стиле руководитель почти полностью
оставляет свои обязанности. Он не принимает управленческих решений, а
наоборот ведет себя как обычный сотрудник. Управленческие решения
принимаются на основе группового консенсуса. Этот стиль предполагает
управление группой ее собственными членами, и он эффективен только тогда,
когда все члены группы ответственны и высококвалифицированы в своей
деятельности [1, С.30].
Различие стилей руководства теснейшим образом связано с особенностями
личности руководителя. Помимо этого, на формирование стиля руководства
оказывает существенное влияние такие факторы, как особенности группы,
внешние условия, конкретная экономическая ситуация в стране. Также
отмечается, что в процессе своего развития один и тот же руководитель может
менять, преобразовывать собственный стиль руководства, вместе с тем, это
достаточно стабильная характеристика которая не поддается быстрой и
произвольной трансформации.
Интегральным образованием, в рамках которого выражается
индивидуальность руководителя выступает стиль руководства, который также
можно рассматривать как один из важнейших аспектов его деятельности [27, C.
90].
15
Осуществим характеристику параметров деятельности руководителя,
отличие в которых оказывает влияние на отношениях руководителя и
подчинённых:
1. Характер выработки управленческого решения.
2. Непосредственные способы принятия и осуществления решений.
3. Ответственность за результат.
4. Отношение к деятельности руководителя со стороны его сотрудников.
Помимо теории Курта Левина, существуют другие мнения о
классификациях стилей руководства.
Так, американский социолог Фрэнсис Лайкерт разработал ось с
противоположными компонентами – сосредоточенность на работе и
сосредоточенность на человеке. Стилей управления по Лайкерту четыре:
1. Эксплуататорско-авторитарный стиль управления
2. Благосклонно-авториатарный
3. Консультативно-демократический
4. И стиль управления, основанный на участии
Дуглас Макгрегор классифицирует подход к управлению двумя
теориями:
1. Теория Х – человек по своей природе не любит трудиться и избегает
решения проблем. Поэтому необходимо заставлять сотрудников работать. Им
необходим лидер.
2. Теория Y – люди любят работать и очень ответственны. Любой
может стать лидером.
В итоге, Макгрегор выражает два взгляда на стили руководства –
авторитарный и демократический.
Отличительной чертой американского стиля руководства определенно
является высокий уровень конкуренции. Наблюдается формализованная система
управления, где между сотрудниками и руководителем устанавливаются
16
формальные отношения, управленческие решения принимает непосредственно
руководитель.
В отличии от американского стиля управления, японские руководители
ориентированы на принятие коллегиальных решений. Между работниками и
менеджментом складываются доверительные отношения. Главное в управлении
– это качество. [1, С.32].
Таким образом, на основании анализа научных источников можно сделать
вывод о том, что в современной науке управление персоналом рассматривается
как деятельность, направленная на разработку и применение кадровой политики
и методов управления персоналом организации.
Стиль управления, в свою очередь, представляет собой устойчивую
систему способов и форм влияния лидера на коллектив, которая формирует
своеобразный "управленческий почерк".
В настоящее время выделяют три общих стиля управления - авторитарный,
демократический (коллегиальный) и либеральный (разрешительный). Можно
говорить о том, что не существует единого неблагоприятного стиля управления.
В разных обстоятельствах и при разных условиях каждый стиль управления
может быть более эффективным, чем другие.
1.2 Понятие и специфика социально-психологического климата как
категории научного исследования
Психологический климат в современной науке рассматривается как
достаточно сложное и комплексное психологическое образование.
Психологический климат отражает актуальное состояние каждого члена и
оказывает влияние на функционирование группы и осуществление деятельности.
17
Б.Д. Парыгиным психологический климат определяется как комплексный
феномен, отражающий настроение, актуальное состояние коллектива.
Психологический климат отражает особенности управленческой деятельности,
особенностей жизнедеятельности и степени удовлетворения потребностей
работников [15, С.74].
Психологический климат также рассматривается как особенное состояние
группы, которое отражает направленность, характер, а также содержание
реальной психологии членов коллектива.
По мнению В.Л.Ситникова, психологический климат коллектива можно
рассматривать как качественный аспект межличностных отношений в группе.
Психологический климат проявляется как психологические условия,
обеспечивающие или препятствующие продуктивной совместной деятельности.
Психологический климат, по мнению ученого, затрагивает различные аспекты
функционирования группы и является фактором личностного развития членов
группы [40].
Г.М. Андреева рассматривает психологический климат как совокупности
психологического состояния, отношений и настроения человека, а также людей
в коллективе [23].
Психологический климат определяется как психологический настрой в
коллективе или как устойчивый эмоциональный настрой. Исследователями
подчеркивается, что в психологическом климате интегрируются переживания
членов коллектива, их отношения к друг другу, к жизненным обстоятельствам и
событиям. Психологический климат выступает отражением комплекса
отношений, в которых находится каждый из членов коллектива при этом
психологический климат непосредственным образом сказывается на
самочувствии и состоянии члена коллектива, особенностей проявления его
индивидуального «Я» и сказывается на возможностях развития личности
каждого члена коллектива.
18
Также психологический климат можно рассматривать как состояние
группового настроения, а также качественную сторону межличностных
отношений. Психологический климат проявляется как совокупность
психологических условий, которые способствуют или же препятствуют
продуктивной деятельности и всестороннему личностному развитию работников
– членов коллектива [48, C. 392].
Психологический климат также рассматривается В.М. Шепелем как
эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива.
Психологический климат коллектива является результатом социально-
психологических процессов и косвенным образом характеризует специфику
функционирования коллектива как такового. Основными характеристиками
психологического климата коллектива можно рассматривать наличие симпатии
членов коллектива друг к другу, наличие общих задач и целей деятельности,
психологическую совместимость, а также ценностное единство [38, С.51].
В целом, можно говорить о том, что психологический климат
рассматривается в различных аспектах, что отражает сложность структуры и
функционального назначения данного феномена. По мнению Л.Г. Почебут,
можно говорить о наличии ряда подходов к социально-психологическому
климату как таковому [32, C. 105].
1. Психологический климат понимается как сложный психологический и
общественный феномен. Так, его можно рассматривать как показатель
актуального состояния коллектива, прямым и косвенным образом влияющим на
особенности функционирования организации, особенности деятельности и
осуществления трудовых обязанностей работников. Психологический климат,
таким образом, рассматривается в контексте осуществления профессиональной
деятельности и осуществления профессиональных обязанностей. К данному
направлению можно отнести работы Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова, а также ряда
других исследователей.
19
2. Психологический климат как характеристика общей эмоционально-
психологического настроя коллектива. При таком рассмотрении
психологический климат характеризует актуальное состояние рабочей группы.
В качестве ученых, работы которых были выполнены в рамках данного подхода,
рассматривают А.А. Русалинову и А.Н. Лутошкина.
3. Психологический климат как отражение взаимоотношений в трудовом
коллективе, степени связей и характера распределения обязанностей в рамках
одной организации. В трудовом процессе осуществляется не только выполнение
определенных профессиональных обязанностей, но также происходит
установление определенного рода отношений. Соответственно, характер
межличностного отношения сотрудников друг к другу сказывается на
эффективности осуществления профессиональных обязанностей и
функционировании коллектива в целом. Элементы данного подхода
прослеживаются в работах В.М. Шепеля и Б.Д. Парыгина.
4. Психологический климат также понимается как показатель степени
социально-психологической совместимости работников. При таком
рассмотрении психологический климат в значительной степени определяется
особенностями общности групповых норм, степенью морального единства
сотрудников. К ученым, работы которых могут быть отнесены к данному
направлению, можно отнести Л.Н. Когана и А.В. Щербаня, например.
Рассмотрение подходов к определению категории «психологический
климат», выполненного К.М. Гайдар,
позволяет говорить о том, что данный
феномен является многоаспектным, комплексным, связанным с социально-
психологическими и организационными аспектами функционирования
коллектива. Психологический климат функционирует на различных уровнях и
существенным образом сказывается как на актуальном состоянии работника, так
и на эффективности осуществляемой им трудовой деятельности. [12, С.41].
При рассмотрении сущности социально-психологического климата,
важным является рассмотрение сущности факторов и условий формирования
20
психологического климата. Е.А. Белоусовой отмечалось, что определяющее
значение на формирование психологического климата имеют особенности
организации внутренней среды, особенности стиля руководства, характер
распределения обязанностей, а также особенности организационной культуры
[6].
Ю.Ю. Рассыпновой
были выделены внешние и внутренние факторы,
которые определяют функционирование психологического климата. Ученым
отмечается, что социально-психологический климат обуславливается
отношением членов коллектива к целям и содержанию профессиональной
деятельности. Также ученым подчеркивается, что психологический климат
непосредственным образом связан с социально-психологическими процессами,
с характером общения и взаимодействием сотрудников [35, С.167].
Л.Е. Бойко отмечается, что психологический климат является объективно
существующим явлением, формирующимся под воздействием двух категорий
факторов. Первая группа факторов – это макросоциальные факторы
функционирования общества в целом. Вторая группа факторов – это
микросоциальные условия, которые отражают особенности функционирования
отдельного коллектива и его взаимодействие с социальной средой в широком
смысле. Во вторую группу факторов также относятся факторы индивидуальных
особенностей членов коллектива, их эмоционально-психологический настрой,
их личные качества и особенности. В комплексе две данные группы факторов
обеспечивают состояние коллектива [7, С.107].
Характер отношений в организации сказывается на особенностях
психологического климата в коллективе. Традиционно принято выделять
горизонтальные и вертикальные отношения. Горизонтальными отношениями
являются такие, которые осуществляются на одном уровне – между
сотрудниками организации. Вертикальные отношения – это отношения между
руководителем и подчиненными. Предметный и эмоциональный настрой в
взаимоотношениях в коллективе сказывается на эффективности
21
коммуникативного процесса, причем эмоциональный настрой в большей
степени отражает характер модальности отношения к осуществляемой
деятельности и коллективу, тогда как предметный настрой связан с точностью и
однозначностью в понимании содержания профессиональной деятельности [30,
С.59].
Степень психологической совместимости членов коллектива выступает
как фактор, который определяет особенности межличностных отношений и
конструктивность процесса общения работников [44, C. 61]. Совместимость
рассматривается как сочетание свойств, качеств, характеристик педагогических
работников, которые обеспечивают эффективность процесса совместной
деятельности, а также обеспечивают удовлетворение работников процессом
совместной деятельности и реализацией трудового процесса.
Психологическая совместимость сотрудников находит свое проявление в
взаимопомощи, в проявлении эмпатии и понимании
. Также можно говорить о
наличии целого ряда уровней психологической совместимости, которая
основывается на характере распределения ролей, на интересах, на ценностных
ориентациях и направленности личности работников [4,
C. 168].
Выполненный анализ научных источников по проблеме позволяет
рассматривать социально-психологический климат как сложное и многогранное
психологическое явление, влияющее на различные аспекты функционирования
группы и отражающее отношение ее членов к совместной деятельности, работе
и взаимоотношениям.
Социально-психологический климат в коллективе может быть
положительным или неблагоприятным. Он играет важную роль в формировании
рабочей атмосферы, обеспечении результативности труда и совместной
деятельности.
Факторы внешней среды, а также факторы внутренней среды составляют
систему факторов психологического климата. Психологический климат
22
коллектива отражает особенности организационной среды и специфику
социально-психологических аспектов функционирования группы.
1.3 Обзор научных исследований по проблеме влияния стиля управления
на социально-психологический климат коллектива
Проблематика влияния стиля управления на социально-психологический
климат коллектива имеет сравнительно длительную историю исследования. Как
отмечает О.В. Зуева, первые исследования в данной области относятся к первой
половине ХХ века. Было сформировано три основных подхода к рассмотрению
данной проблемы: поведенческий, личностный и ситуационный [16, C. 140].
В рамках поведенческого подхода стиль управления рассматривается как
обусловленный характерными особенностями стиль поведения руководителя по
отношению к подчиненным. Представителем данного подхода можно считать К.
Левина, предложившего ставшую классической классификацию стилей
управления, включающего авторитарный, демократический и либеральный
(попустительский) стили.
В рамках личностного подхода к пониманию характера влияния стиля
управления на психологический климат отмечается, что эффективные
руководители в различных ситуациях проявляют разные личностные качества,
соответственно, структура личностных качеств руководителя может
соотноситься с личностными качествами сотрудников для достижения
максимального уровня эффективности и результативности деятельности.
В случае ситуационного подхода основной акцент сделан на характерных
особенностях ситуации, который непосредственным образом сказывается на
осуществлении деятельности. Так, по мнению Ф. Фидлера, можно выделить три
отдельные ситуационные переменные, которые позволяют определить структуру
задачи, должностные полномочия, а также взаимоотношения между
руководством и членами трудового коллектива. Данный подход наиболее
23
широко представлен в рамках отечественной психологии управления [16, C.
141].
В рамках ситуационного подхода были выполнены исследования Ю.Ю.
Рассыпновой. Ученым отмечалось, что руководитель, в зависимости от
обстоятельств и складывающейся ситуации на рабочем месте может проявлять
вариативность в выборе средств и методов управления, тем самым проявляя тот
или иной стиль управления. При этом стиль управления рассматривается ученым
как частое, типичное повторение тех или иных приемов, используемых
руководителем для решения задач на рабочем месте [35, C. 167].
В исследовании, выполненной А.Ю. Панченко, было определено, что
существуют влияния стиля управления на социально-психологический климат в
коллективе. Было показано, что при демократическом стиле руководства имеет
место более высокий уровень благоприятности социально-психологического
климата. В свою очередь, в случае авторитарного стиля руководства социально-
психологический климат характеризуются неопределенностью, а также более
низким уровнем удовлетворенностью трудовой деятельностью сотрудников
организации. Исследователем подчеркивается, что либерально-попустительский
стиль руководства обуславливает наличие нарушений в социально-
психологических аспектах функционирования организации. Сотрудники,
руководители которых имеют выраженный попустительский стиль управления,
отмечают конфликтность и неопределенность как основные характеристики
социально-психологического климата. Также отмечается в целом более низкий
уровень удовлетворенности процессом и результатом деятельности в случае
попустительского стиля по сравнению с авторитарным и демократическим
стилями руководства. Исследователем также отмечается, что социально-
психологический климат коллектива можно прогнозировать и регулировать на
основании учета особенностей стиля руководства [28, C. 26].
О.В. Зуевой и А.В. Зориной отмечается, что существует прямая
зависимость между стилем управления и особенностями социально-