34
2.2 Анализ результатов эмпирического исследования
Обратимся к описанию результатов исследования стиля управления
трудовым коллективом. В таблице 1 представлены результаты исследования с
применением методики В.П. Захарова и А.Л. Журавлева (Приложение 1).
Таблица 1
Результаты психодиагностического исследования стиля управления трудовым
коллективом
Среднее Ст. отклон.
Директивный 8,93 3,07
Попустительский 1,90 0,93
Коллегиальный 5,30 2,75
Выполненное исследование позволяет говорить о том, что для участников
исследования в качестве наиболее выраженного стиля управления коллективом
выступает директивный стиль (8,93). Можно говорить о том, что для
руководителей с преобладанием такого стиля управления характерным является
ориентация на полную самостоятельность в принятии значимых для организации
и коллектива решения, они направлены на контроль и требование полного
соблюдения инструкций. Помимо указанных особенностей можно говорить о
том, что руководители с директивным стилем управления характеризуются
выраженной ориентацией на результат, безотносительно направленности на
развитие и совершенствование профессиональных качеств и особенностей.
Конфликтные ситуации прекращаются посредством использования жестких
указания и директивных средств.
Также можно говорить о том, что наименьший уровень выраженности
попустительского стиля управления трудовым коллективом (1,90). Эти
участники могут характеризоваться как не склонные к избыточному контролю
качества работы подчиненных, весьма лояльные к сотрудникам. Впрочем, можно
говорить о том, что данные тенденции в выборке исследования практически не
35
проявляются в оценках сотрудниками своих руководителей. При таком стиле
управления, течение конфликтных ситуаций не контролируется руководителем,
тогда как стороны конфликта предоставлены сами себе.
Показатели коллегиального стиля управления трудовым коллективом
имеет в целом средний уровень проявления (5,30). Можно говорить о том, что те
руководители, у которых коллегиальный стиль управления является ведущим,
могут характеризоваться как ориентированные одновременно и на сотрудников,
и на обеспечение результативности деятельности. Руководитель,
ориентированный на управление с использованием такого стиля характеризуется
ориентацией на мнение коллектива, он учитывает мнение и взгляды
сотрудников, а также обеспечивает возможности для профессионального роста
и развития. Также руководители, которые имеют преобладание коллегиального
стиля управления пользуются возможностями делегирования полномочий.
Проявление данного стиля управления проявляется также в отношении к
организационным конфликтам. Преимущественно осуществляется ориентация
на обсуждение и коллегиальные решения.
Профиль средних значений показателей представлен на рисунке 2.
Рис. 2. Профиль средних значений показателей стиля управления трудовым
коллективом
36
По результатам исследования с применением методики В.П. Захарова и
А.Л. Журавлева, можно заключить, что наиболее выраженным стилем
управления выступает директивный стиль управления. Наименьший уровень
проявления имеет попустительский стиль управления.
Обратимся к описанию результатов исследования с применением
методики определения стилей руководства А.Л. Журавлева
(Приложение 2).
Результаты отражены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты диагностики стилей руководства
Среднее Ст. отклон.
Директивный 4,33 3,00
Коллегиальный 4,85 2,27
Либеральный 2,63 1,53
Проведенное исследование позволяет говорить о том, что ведущими
стилями руководства в коллективе выступают коллегиальный (4,85), а также
директивный (4,33) стили руководства. Можно говорить о том, что по мнению
сотрудников и по результатам диагностики с использованием данной методики
руководители несколько в большей степени ориентированы на коллектив,
групповое мнение и рациональное управление межличностными отношениями.
Также можно говорить о значимости контроля как ведущего аспекта
директивного стиля управления.
Показатели либерального стиля руководства имеют наименьшую
выраженность, что позволяет говорить о том, что руководители не могут
характеризоваться как лица, не участвующие в деятельности коллектива, а также
позволяющие попустительское поведение.
На рисунке 3 представлено распределение числа участников исследования
с разными стилями руководства.
37
Рис. 3. Профиль средних значений стилей руководства
Результаты исследования с применением методики А.Л. Журавлева
позволяют говорить о том, что ведущими стилями руководства выступают
коллегиальный и директивный. Либеральный стиль руководства наименее
выражен.
В целом, можно говорить о соотносимости результатов по методике А.Л.
Журавлева с одной стороны и методике В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. Вместе
с тем, имеющиеся расхождения по показателям директивного и коллегиального
стилей могут быть обусловлены рядом обстоятельств. Так, методики используют
разные показатели и критерии оценивания, также могут быть различные шкалы
для оценки и интерпретации результатов. Немаловажное значение имеет также
и то обстоятельство, что расхождения могут обуславливаться тем, что разные
методики могут оценивать стилевые характеристики управления по-разному.
Обратимся к описанию результатов исследования социально-
психологического климата в первичном подразделении организации. Результаты
исследования с использованием методики О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто
(
Приложение 3) представлены в таблице 3.
38
Таблица 3
Результаты диагностики социально-психологического климата в первичном
подразделении организации
Среднее Ст. отклон.
Психологический климат в коллективе 17,63 3,40
Проведенное исследование позволяет говорить о том, что для участников
исследования характерным является оценка психологического климата как
благоприятного (42,5%), а также как в целом благоприятного (40%). Можно
говорить о том, что сотрудники, которые оценивают психологический климат в
коллективе таким образом, могут отмечать наличие доверия между
сотрудниками и руководством организации, ориентацию на сотрудничество и
поддержание благоприятных отношений. Также можно говорить о том, что в
коллективе организации диагностируется направленность на поддержание
положительного эмоционального фона, также обеспечения возможностей для
профессионального развития и личностного роста. Следует также отметить, что
те сотрудники, которые оценивают климат коллектива как в целом
благоприятный, отмечают наличие некоторых проблем или трудностей в
коллективе, которые, вместе с тем, не оказывают существенного влияния как на
эффективность деятельности, так и на конструктивность межличностных
отношений, несмотря на наличие стремления что-либо изменить в коллективе.
Неблагоприятный климат диагностируется у 17,5% участников
исследования. Можно говорить о том, что сотрудники, оценивающий
психологический климат в коллективе как неблагоприятный, отмечают
напряженность в межличностных отношениях, трудности во взаимодействии,
повышенный уровень конфликтности, а также в целом недостаточный уровень
удовлетворенности в общении и взаимоотношениях.
39
На рисунке 4 представлено распределение числа участников исследования
с разными уровнями оценки психологического климата в коллективе.
Рис. 4. Распределение числа участников исследования с разными уровнями
оценки психологического климата в коллективе
Таким образом, можно говорить о том, что для участников исследования
характерным является оценка психологического климата как благоприятного и в
целом благоприятного. Можно отметить то обстоятельство, что сотрудниками
отмечается наличие доверия между сотрудниками, положительного
эмоционального фона в коллективе, возможностей поддержки. Также можно
отметить, что сотрудники, оценивающие коллектив как в целом благоприятный,
отмечают наличие некоторых трудностей в процессе коммуникации.
Сотрудники не всегда оказываются способными обсуждать проблемы и
находить эффективные решения. Также можно говорить о том, что несмотря на
наличие определенных трудностей социально-психологического плана,
сотрудники благоприятно оценивают коллектив.
В выборке исследования менее чем пятая часть участников оценивают
психологический климат в коллективе как неблагоприятный. Эти сотрудники
отмечают напряженность и конфликтность во взаимоотношениях в коллективе,
40
а также указывают на отсутствие поддержки и возможностей полноценного
развития и самоактуализации.
Обратимся к описанию результатов исследования особенностей оценки
взаимоотношений коллектива по методике О. Немова
(Приложение 4).
Результаты отражены в таблице 4.
Таблица 4
Результаты диагностики социально-психологической самооценки коллектива
Среднее Ст. отклон.
Стремление к сохранению целостности группы 43,23 8,58
Сплоченность (единство отношений) 43,78 11,30
Контактность (личные взаимоотношения) 40,60 9,82
Открытость 41,88 9,43
Организованность 39,20 7,62
Информированность 41,90 8,86
Ответственность 44,18 7,92
В рамках проведенного исследования особенностей социально-
психологической самооценки коллектива было установлено, что в целом по
выборке диагностируются значения среднего уровня. Можно отметить, что
сотрудники отмечают умеренный уровень сплоченности и стремления к
сохранению целостности группы. Иными словами, можно говорить о том, что
сотрудники организации ощущают собственную принадлежность в данной
группе, а также отмечают чувство приверженности общей цели и ценностям.
Также можно отметить достаточный уровень ответственности и
открытости как социально-психологических характеристик рабочего
коллектива. Данные обстоятельства позволяют говорить о том, что члены
41
коллектива имеют выраженную готовность к межличностному взаимодействию.
Они готовы слушать друг друга, а также принимать критику. Открытый
коллектив характеризуется отсутствием дискриминации и предубеждений, а
также поддерживаются благоприятные отношения.
Следует отметить более низкий уровень организованности и контактности
как характеристик функционирования коллектива, что позволяет говорить о том,
что для участников исследования характерным является несколько меньшая
оценка взаимоотношений и социально-психологических особенностей
коллектива, как позволяющего говорить о нем как об организованном и
контактном.
На рисунке 5 отражен профиль социально-психологических особенностей
рассматриваемого коллектива.
Рис. 5. Профиль средних значений показателей социально-психологических
особенностей коллектива
Результаты проведенного исследования позволяют говорить о том, что в
качестве наиболее выраженных социально-психологических характеристик
группы выступают сплоченность коллектива, стремление к сохранению
42
целостности группы, ответственность, информированность. Наименьший
уровень имеет показатель организованности.
Следует отметить, что данные показатели концентрируются, учитывая
разброс в данных, вокруг значений среднего уровня, что позволяет говорить о в
целом благоприятном социально-психологическом статусе и общей
благоприятности психологических взаимоотношений и социально-
психологического климата в коллективе.
Таким образом, проведенное исследование позволяет заключить, что в
качестве наиболее выраженных стилей управления коллективом выступают
директивный и коллегиальный стили. Либеральный (попустительский) стиль
имеет наименьший уровень проявления.
Также было установлено, что большинством участников исследования
социально-психологический климат оценивается как благоприятный, но у
меньшее, чем пятой части участников исследования имеет место оценка
психологического климата коллектива как неблагоприятного. Также можно
отметить в качестве ведущих тенденций социально-психологического плана
стремление к сплоченности, сохранению целостности, ответственности и
информированности.
В качестве следующего этапа исследования выступает процедура
корреляционного анализа между показателями стиля управления и социально-
психологического климата в коллективе. Результаты расчета представлены в
таблице 5.
43
Таблица 5
Результаты корреляционного анализа между показателями стиля управления
и социально-психологического климата в коллективе (при р=0,05)
Методика определения
стиля руководства
трудовым коллективом
(авторы - В.П. Захаров и
А.Л. Журавлев).
Диагностика стилей
руководства (автор -
А.Л.Журавлев)
Директивный
Попустительский
Коллегиальный
Директивный
Коллегиальный
Либеральный
Психологический климат в
коллективе
-0,35
0,01
0,35
-0,10
0,34
0,25
Стремление к сохранению
целостности группы
-0,22 -0,07 0,22
-0,51 0,31
-0,06
Сплоченность (единство отношений) -0,20 -0,01 0,15
-0,35
0,13 0,05
Контактность (личные
взаимоотношения)
-0,26 -0,03 0,30
-0,36 0,38
-0,01
Открытость -0,22 -0,07
0,39
-0,16
0,41
0,01
Организованность -0,30 0,09 0,29 -0,14 0,31 -0,12
Информированность -0,28 0,15
0,32 -0,39
0,30 -0,15
Ответственность -0,12 -0,08 0,04 -0,06 -0,01 0,01
Проведенное исследование позволяет говорить о наличии выраженных
корреляционных связей между показателями стиля управления и показателей
различных аспектов оценки социально-психологического климата в коллективе.
Рассмотрим корреляционные связи между показателями по методике В.П.
Захарова и А.Л. Журавлева и показателей социально-психологической оценки
коллектива и психологического климата. В первую очередь отметим наличие
взаимосвязей между директивным стилем управления и показателем оценки
психологического климата в коллективе (r=-0,35). Можно заключить, что те