44
сотрудники, которые оценивают поведение руководителя как соответствующее
директивному стилю управления вероятнее всего будет диагностировать низкий
уровень оценки благоприятности психологического климата коллектива.
Также было определено наличие корреляционных связей между
показателем коллегиального стиля управления и показателями оценки
психологического климата в коллективе (r=0,35), открытости (r=0,39), а также
информированности (r=0,32). Данные обстоятельства позволяют говорить о том,
что коллегиальный стиль управления способствует повышению уровня
благоприятности социально-психологического климата коллектива,
способствует повышению уровня информированности и открытости коллектива
как такового.
Рассмотрим корреляционные связи между показателями, полученными с
использованием методики диагностики стиля руководства А.Л. Журавлева и
показателей социально-психологического климата коллектива. Так, можно
говорить о том, что существует взаимосвязь директивного стиля управления и
показателя стремления к сохранению целостности группы (r=-0,51),
сплоченности (r=-0,35), контактности (r=-0,36), а также информированности (r=-
0,39). Можно говорить о том, что те руководители, которые характеризуются
преобладанием директивного стиля управления вероятнее будут способствовать
низкому уровню показателя стремления к сохранению целостности группы,
сплоченности, контактности, а также информированности как одного из
аспектов функционирования социально-психологического климата.
Также показаны корреляционные связи между показателем
коллегиального стиля управления и показателями психологического климата в
коллективе (r=0,34), стремления к сохранению целостности группы (r=0,31),
контактности (r=0,38), а также открытости (r=0,41). Можно говорить о том, что
высокий уровень проявления коллегиального стиля управления будет
способствовать повышению уровня благоприятности психологического климата
коллектива. Сотрудники имеют более высокий уровень стремления к
45
сохранению целостности группы, более высокий уровень контактности и
открытости коллектива.
В целом, можно говорить о том, что существует соотносимость
корреляционных связей между показателями стиля управления,
диагностируемых посредством различных психодиагностических методик. Так,
можно говорить о том, что коллегиальный стиль управления способствует
оптимизации психологического климата, а также обуславливает повышение
уровня открытости коллектива как такового. Директивность может
обуславливать снижение благоприятности оценки климата в коллективе, а также
может обуславливать трудности в стремлении к сохранению целостности
группы, ее сплоченности, контактности, а также информированности.
Таким образом, можно принять гипотезу исследования: существует
влияние стиля управления на социально-психологический климат коллектива, в
частности, в коллективе с преобладанием директивного стиля управления будет
диагностироваться недостаточный уровень благоприятности социально-
психологического климата, сниженный уровень контактности и сплоченности; в
коллективе с преобладанием коллегиального стиля управления будет
диагностироваться благоприятный социально-психологический климат и
преобладание открытости как характеристики взаимоотношений в коллективе.
2.3 Рекомендации по результатам эмпирического исследования
Любая квалифицированная деятельность характеризуется рядом
специфических особенностей как собственно организационного,
профессионального, так и психологического плана. Одной из наиболее явных
характеристик работника как субъекта трудовой деятельности выступает
необходимость постоянного анализа собственной профессиональной
активности. Для того, что получать удовольствие от собственной деятельности,
для того, чтобы реализовываться в ней и актуализировать собственный
46
потенциал, сотрудникам требуется не только достаточно высокий уровень
психологической компетентности, но также и наличие возможностей для
эффективного социально-психологического сопровождения трудовой
деятельности как отдельного члена коллектива, так и деятельности всей
организации. Важность целенаправленного социально-психологического
сопровождения труда обуславливается также высоким субъективным уровнем
значимости профессиональной деятельности для человека в целом.
Для обеспечения нормального функционирования трудового коллектива
организации, для стимулирования процессов формирования благоприятного
эмоционально-психологического климата рекомендуется следующее:
1. Обеспечение конструктивных межличностных отношений между
руководством организации и коллективом. Руководителю необходимо
учитывать мнения всех членов трудового коллектива и поддерживать
доверительные и внимательные отношения. Сотрудники являются основой
функционирования организации, особенно ценно это в отношение сотрудников
сферы обслуживания, системы образования и банковской сферы.
Деятельность психологического мониторинга в отношении
взаимоотношений членов коллектива, их настроения и удовлетворенности
трудом – важный фактор поддержания благоприятного эмоционально-
психологического климата. Равнодушие, отсутствие взаимопонимания,
чрезмерная дистанция между работниками и руководителями – негативным
образом сказывается на функционировании организации и приводит к
ухудшению психологического климата, негативным образом сказываясь на
уровне удовлетворенности трудом работниками. Формирование здоровой,
психологически комфортной среды, способствует обеспечению нормального
функционирования работников, а также способствует более высокому уровню
успешности их профессиональной деятельности.
47
В целом, для оптимизации межличностных взаимоотношений,
стимулирования благоприятного психологического климата, руководителю
организации необходимо решать следующие психологические задачи:
Во-первых, необходимо вовлекать членов коллектива в совместную
коммуникативную деятельность, важным является обеспечение условий для
совместной коллективной деятельности.
Во-вторых, важным является стимулирование развития командного духа.
Для этого эффективным является использование возможностей социально-
психологических тренингов командообразования.
В-третьих, не следует разрушать микрогруппы, существующие в
коллективе, если это не несет прямого вреда эффективности деятельности
организации. С другой стороны, необходимо конструктивным образом
разрешать возникающие в среде работников конфликты во взаимоотношениях.
В-четвертых, необходимым является обеспечение условий для повышения
общего уровня профессиональной активности работников, в том числе
посредством поощрения социальной активности коллектива.
Обеспечение эффективной управленческой деятельности руководителя
применительно обеспечения возможностей управления процессами
формирования благоприятного эмоционально-психологического климата
возможно, если ориентировать руководителя организации на соблюдение
следующих базовых принципов:
- каждый член коллектива организации нуждается в самоуважении,
которое можно достичь посредством профессионального роста и
конструктивных взаимоотношений между сотрудниками, а также между
сотрудниками и руководством организации;
- важным является поддержание высокого уровня авторитета сотрудника,
положительным образом оценивать его деятельность, его успехи и
профессиональный статус;
48
- для того, чтобы обеспечить высокий уровень удовлетворённости
собственной профессиональной деятельностью, важным является формирование
адекватной мотивации достижения и мотивации успеха. Формирование
адекватной мотивации возможно в процессе овладения прогрессивными
клиентскими технологиями, стимулированием проявления творческой
активности, а также обеспечения адекватной оценки эффективности
деятельности работников.
2. Формирование мотивации работников. Руководителю организации для
обеспечения благоприятного психологического климата, а также для
обеспечения высокого уровня удовлетворённости трудовой деятельностью
важным является стимулирование формирования конструктивной мотивации.
Руководитель не должен забывать поощрять сотрудников, оценивать
адекватным образом их вклад в достижение целей организации. Различные
варианты поощрения способствуют не только повышению уровня
удовлетворенности собой членов коллектива, но также способствуют
формированию мотивации на дальнейшее профессиональное развитие и
личностный рост. Закрепление и стимулирование мотивации к
профессиональному развитию и успешности деятельности возможно
посредством стимулирования участия работников в конференциях, конкурсах
профессионального мастерства.
Также, для того, чтобы закрепить мотивацию работников к
профессиональной деятельности, важным является демонстрация сотрудникам
их востребованности и поддержки. Большое значение в формировании
мотивации имеет также обоснованное материальное стимулирование.
3. Привлечение работников к совместной коллективной деятельности. Во
многом эффективность функционирования организации зависит от способности
руководителя распознать в работниках «новаторов» и «ведомых». В каждом
коллективе имеются сотрудники, которые находятся в постоянном творческом
профессиональном поиске, ориентированные на достижение высоких
49
профессиональных результатов и не боящиеся ошибок или трудностей. Также
есть и работники, которые в силу своей психологического склада ориентированы
на избегание возможных неудач, имеют низкий уровень склонности к риску, а
также не ориентированные на творческое решение профессиональных задач.
Для обеспечения адекватной психологической атмосферы в коллективе
необходимым является интеграция усилий всех работников, для этого важным
является учет индивидуальных особенностей каждого из работников и
распределение работников с различным психологическим складом и
профессиональными предпочтения на соответствующие им варианты
профессиональной активности.
4. Использование в руководстве коллективом демократического стиля. В
качестве фактора, который негативным образом сказывается на
психологическом климате коллектива может выступать неадекватный стиль
управления. Авторитарность, агрессивность в взаимоотношениях с работниками
может негативным образом сказываться на эффективности профессиональной
деятельности сотрудников, снижая уровень удовлетворенности трудовой
деятельностью и самым негативным образом сказываясь на психологическом
климате организации.
5. Конфликтологическая компетентность и рациональное управление
конфликтами в организации. Для того, чтобы обеспечить благоприятный
психологический климат, важным является способность руководителя
конструктивным образом улаживать возникающие в процессе трудовой
деятельности противоречия между работниками. Руководитель в конфликтных
ситуациях должен быть способен выступать в качестве медиатора, «третьей
стороны», обеспечивающей восстановление конструктивных взаимоотношений.
6. Целенаправленная деятельность по сплочению коллектива. Сплоченный
коллектив более эффективно выполняет свои профессиональные функции и
решает профессиональные задачи. В сплоченных коллективах более высокий
уровень благоприятности межличностных взаимоотношений, более
50
положительный психологический климат. В качестве мероприятий, которые
обеспечивают сплочение коллектива можно рассматривать социально-
психологические тренинги, деловые игры.
Деятельность по сплочению трудового коллектива в настоящее время
является весьма актуальной и значимой применительно различных областей
деятельности. Решение данной проблемы возможно с учетом специфических
особенностей трудовой деятельности, а также достижений современной
психологии труда. Современный трудовой коллектив является достаточно
сложным вариантом саморегулирующейся системы, в рамках которой
взаимоотношения, носящие формальный характер, не должны ограничивать
возможности для развития членов коллектива. Также от трудового коллектива
требуется гармонизация формальных и неформальных взаимоотношений.
Любой коллектив характеризуется наличием формального и
неформального аспектов. Также для коллектива характерным является наличие
определенных статусно-ролевых позиций. Формальные и неформальные
отношения, особенности ролевых позиций в коллективе, особенности
психологической атмосферы, характер распределения полномочий, а также
система стимулирования – все оказывает существенное влияние на особенности
функционирования каждого члена коллектива. В связи с чем обеспечение
групповой сплоченности возможно посредством осуществления
целенаправленного воздействия на указанные специфические особенности и
взаимоотношения.
В первую очередь, необходимо ориентироваться на формирование
адекватной системы поощрения и наказания. Система поощрения и наказания
работников создает основу для обеспечения воспитательного процесса членов
трудового коллектива. Данные средства позволяют контролировать поведение
человека, а также удерживать личность в рамках системы определенных правил
и норм, тем самым формируя групповую сплоченность общность поведения и
деятельности.
51
Можно выделить ряд направлений, которые позволяют оптимизировать
процесс формирования групповой сплоченности в коллективе. Сюда можно
отнести:
− Координацию всех воспитательных факторов, как внешних, так и
внутренних.
− Использование в процессе взаимодействия и взаимосвязи всех форм
и методов управляющего воздействия.
− Обеспечение непрерывности управления процессом воспитания во
всех сферах подготовки.
− Использование единства и согласованности деятельности
руководства в организации для поддержания благоприятных взаимоотношений
в коллективе и поддержки групповой сплочённости.
Помимо организации целенаправленной деятельности, для обеспечения
групповой сплоченности служебного коллектива целесообразным является
обеспечение деловой взаимозависимости членов коллектива. Наличие такого
рода тенденции способствует заинтересованности сотрудников в обеспечении
успешного решения профессиональных задач, преодолению психологических
барьеров, а также определение рациональных способов поведения и
деятельности.
Важным фактором обеспечения групповой сплоченности также может
рассматриваться рациональное распределение обязанностей между членами
трудового коллектива. Адекватное распределение обязанностей в соответствии
с актуальными способностями и интересами сотрудников способствует более
полной самореализации работников в труде, а также может рассматриваться как
важный фактор сплочения коллектива. Наличие же формального распределения,
без учета потребностей сотрудника, может негативным образом сказаться на
сплоченности и продуктивности трудовой деятельности, а также существенно
ухудшить психологический климат.
52
Для обеспечения групповой сплоченности важным является также
стремление к соблюдению закономерных пропорций во взаимодействии
неформальных и формальных структур. При наличии в коллективе нескольких
лидеров, важно учитывать характер их влияния на коллектив, а также
активизировать взаимодействие с позитивными лидерами. Также для того, чтобы
обеспечить успешное функционирование трудового коллектива, а также
групповой сплоченности, важным является нивелирование влияния негативных
лидеров.
Немаловажное значение для обеспечения групповой сплоченности также
имеет выбор оптимальных размеров служебного коллектива. Размер коллектива
непосредственным образом влияет на сплоченность.
Помимо указанных особенностей важным является формирование в
коллективе общих традиций. Наличие собственных традиций может
рассматриваться как признак развития коллектива. Наличие общих традиций
способствует ценностно-ориентационному единству, взаимопониманию между
членами коллектива, а также обеспечения высокого уровня устойчивости
трудового коллектива. Стимулирование процесса формирования общих
традиций в трудовом коллективе является важным фактором обеспечения
групповой сплоченности.
7. Объективная оценка деятельности членов коллектива. В качестве одного
из условий продуктивного функционирования организации в целом и трудового
коллектива, в частности, можно рассматривать адекватность оценок и успехов
работников. Руководителю организации важно быть справедливым и
объективным в взаимоотношениях с подчиненными, стараться поддерживать
конструктивные взаимоотношения со всеми сотрудниками. Руководитель
организации несет ответственность за обеспечение благоприятного
эмоционально-психологического климата, поэтому в случае обнаружения
негативных факторов, способных повлиять на психологический климат,
необходимо найти пути и способы решения проблемы.
53
Выводы по второй главе
Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-
психологический климат коллектива позволяет сделать следующие выводы:
1. Результаты исследования особенностей стилей управления в коллективе
позволяет говорить о том, что в качестве ведущих стилей могут рассматриваться
коллегиальный и директивный. Показатели либерального стиля управления
имеют наименьший уровень выраженности. Если интерпретировать полученные
результаты, можно говорить о том, что у руководителей имеет место сочетание
контроля и директивности с одной стороны и проявления ориентации на мнение
и позицию коллектива при принятии значимых для функционирования
организации решений.
2. Исследование особенностей социально-психологического климата в
коллективе позволило заключить, что для большинства участников
исследования характерны оценки климата как благоприятного и в целом
благоприятного. Можно отметить, что сотрудники отмечают благоприятность
межличностных отношений, возможность получения поддержки и помощи, а
также возможности для личностного роста и развития. Также в выборке
исследования выявлены лица, которые характеризуют психологический климат
как неблагоприятный.
3. Результаты социально-психологической самооценки коллектива
указывают на достаточно благоприятный статус коллектива как такового.
Можно отметить соответствующие норме значения показателей. В ряду
наиболее выраженных показателей можно отметить ответственность,
стремление к сохранению целостности группы и сплоченность. Наименьшие
средние значения имеют показатели организованности и контактности.
4. В ходе корреляционного анализа было определено, что существует
соотносимость корреляционных связей между показателями стиля управления,
диагностируемых посредством различных психодиагностических методик. Так,