75
75
–
обеспечение карьерного роста сотрудников;
–
приоритет при планировании отпуска;
–
устная благодарность за эффективную работу по итогам
работы;
–
доска почета;
–
организация и проведение праздничных мероприятий
для сотрудников и их детей.
76
76
Глава 3. Основные направления по внедрению коллективной
организации и оплаты труда работников ОАО «МТС»
3.1. Внедрение коллективной формы организации труда
Коллективные формы организации труда в наибольшей мере
соответствуют требованиям современной организации производства. В
условиях широкого внедрения новой автоматической техники, повышения
требований к качеству продукции, совершенствования производственных
отношений коллективная организация труда становится наиболее
эффективной.
Коллективные формы организации труда предъявляют повышенные
требования к организации производства в цехе, на участке. Они требуют
перестройки системы планирования и стимулирования, четкой работы
административно-управленческого персонала.
На многих предприятиях создание бригад, подрядных цехов и участков
сопровождается пересмотром их сложившейся специализации,
организацией замкнутого цикла изготовления комплекта деталей или
сборочных единиц, перестановкой оборудования, закреплением за
низовыми трудовыми коллективами площадей и станков. Имеет место
переход от индивидуального планирования к планированию работы
коллектива по бригадокомплектам.
Один из самых значительных организационных резервов повышения
эффективности производства - развитие творчества и инициативы рабочих.
Коллективные формы организации труда позволяют оплачивать труд
каждого рабочего в строгом соответствии с его вкладом в конечные
результаты производства, что способствует повышению
заинтересованности рабочих в эффективном использовании техники и
материалов, в сокращении потерь и непроизводительных затрат рабочего
времени, в повышении содержательности и снижении монотонности труда.
77
77
Использование бригадных форм организации труда требует
проведения большой подготовительной работы, обеспечивающей
соответствие техники, технологии, формы организации производства и
управления коллективным формам организации труда.
В частности, необходимо:
- формировать бригадокомплекты по изделиям, состоящие из однородных
по конструктивно-технологическим признакам заготовок деталей,
сборочных единиц, для закрепления их за бригадой;
- определять размер производственных площадей, состав оборудования и
оснастки, закрепляемых за бригадой;
- находить рациональные границы разделения труда и совмещения
профессий в бригаде;
- выбирать систему оплаты труда и расчета коэффициента трудового
участия;
- обосновывать показатели хозяйственной деятельности подразделений
(расхода материалов, фонда заработной платы, электроэнергии и др.) и
условия стимулирования за достигнутые результаты труда.
Формирование бригад и рациональная организация их работы
требуют соблюдения определенных правил:
- в бригаду целесообразно включать рабочих, совместная работа которых
дает в той или иной стадии законченный продукт;
- распределение и сочетание работ в бригаде должны быть организованы
так, чтобы коллективный характер труда не приводил к обезличке и, наряду
с результатами работы всей бригады, можно было выявить результаты
работы каждого ее члена и время, затраченное им;
- при выполнении производственных работ бригада должна получать
конкретное задание по объему и срокам изготовления продукции;
- на предприятии должны быть организованы точный учет и оценка
результатов работы бригады;
78
78
- члены бригады участвуют в коллективном управлении производством и
выборах руководства бригады.
На заключительном этапе проектирования бригад разрабатывается
паспорт бригады, в котором фиксируются ее технико-экономические и
социальные характеристики: закрепляемое за бригадой основное и
вспомогательное оборудование; численный и профессионально-
квалификационный состав; варианты оптимального совмещения профессий
и операций; методы и приемы работ; набор и порядок расположения
коллективной и индивидуальной организационной оснастки; нормы
времени, выработки и обслуживания; системы материального и морального
стимулирования.
Для организации производительного труда в бригадах
принципиальное значение имеет правильный выбор планово-учетной
единицы планирования хода производства. В поточном производстве такой
единицей является деталь. За многономенклатурной поточной линией
закрепляется постоянный набор деталей, выпуск которых во времени
несложно согласовать с их потребностью на сборке и с
производительностью линии в определенном плановом периоде. В
непоточном производстве сложно сформировать планово-учетную единицу,
обеспечивающую устойчивое выполнение плана производства продукции и
повышение эффективности производства.
Для организации работы предметно-замкнутых участков в качестве
эффективной и надежной планово-учетной единицы можно использовать
маршрутный комплект деталей (бригадокомплект), который формируется с
учетом большого количества предъявляемых к нему требований и
ограничений.
Так, необходимо обеспечить: комплектность деталей, подаваемых на
сборку с учетом их организационно-плановых параметров; концентрацию
на одном производственном участке однородных по конструктивно-
79
79
технологическим признакам деталей; плановый объем выпуска каждой
детали с учетом ее применяемости, нормативного размера партии запуска и
фактического ее задела на центральном комплектовочном складе.
Сегодня даже в условиях единичного и мелкосерийного производства
возможна такая концентрация на производственном участке однородных по
конструктивно-технологическим признакам деталей, которая обеспечивала
бы формирование предметно-замкнутых участков и закрепление за ними
определенных групп деталей в соответствии с конструкторско-
технологическим классификатором деталей, изготавливаемых на
предприятии.
Комплектность деталей обеспечивается порядком формирования
маршрутного комплекта деталей (МКД).
МКД - это комплект деталей одного или нескольких изделий,
настолько однородных по конструктивно-технологическим
характеристикам, что они изготавливаются по типовому (единому)
технологическому маршруту, на определенном маршрутном (предметно-
замкнутом) участке в соответствии со сроками изготовления самих изделий
(заказов) и загружают каждую взаимозаменяемую группу рабочих мест
участка в среднем на половину рабочей недели.
Плановый объем выпуска каждой детали с учетом ее применяемости и
нормативного размера партии запуска обеспечивается порядком
формирования МКД, для чего используют: информацию о подетальном
составе изделий (заказов), об очередности и программе их запуска в
плановом периоде, о применяемости деталей в изделиях; схемы входимости
ДСЕ (деталей, сборочных единиц) в состав каждого изделия; данные о
наличном складском запасе по унифицированным и стандартным деталям.
Формирование МКД включает следующие этапы работ: расчет
потребности в деталях участка (цеха) на определенный период с учетом
плана выпуска товарной продукции предприятия и уровней входимости
ДСЕ в состав изделия; корректировку потребностей в унифицированных и
80
80
стандартных деталях по состоянию незавершенного производства цехов и
наличного складского запаса; расчет нормативных размеров партий запуска
унифицированных и стандартных деталей и построение графиков их
запуска-выпуска по дням планового периода; формирование допустимого
состава МКД.
В допустимый состав первого МКД включают детали, запускаемые по
плану-графику запуска-выпуска изделий в первой половине первой рабочей
недели планового периода. Если трудоемкость всех деталей, включенных в
состав первого МКД одного изделия, не обеспечивает загрузку каждой
взаимозаменяемой группы рабочих мест участка в среднем на половину
рабочей недели, то его объединяют с другими МКД. Так, в состав первого
МКД включаются детали изделия, запускаемого вторым, и так далее, пока
общая трудоемкость деталей, включенных в первый МКД, не превысит 50%
трудоемкости работ, которые может выполнить участок за рабочую неделю.
Это необходимо для гашения обычного фона (среднего уровня)
производственных возмущений - возможной задержки запуска на одну
смену до половины деталей комплекта. Аналогично формируются и
последующие МКД.
Маршрутный комплект деталей, сформированный таким образом,
учитывает все организационно-технические условия производства и в
качестве планово-учетной единицы используется для измерения конечного
результата работы бригады, т. е. МКД является комплектом деталей на
бригаду, которая обслуживает производственный участок.
3.2. Внедрение коллективной формы оплаты труда производственного
персонала
Формирование бригадного заработка должно происходить на основе
квалификации работника и отработанного времени. Квалификация
работников определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом
81
81
тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность
тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Распределение сдельного приработка осуществляется
пропорционально квалификации работника и отработанного им времени.
Сумма начисленной заработной платы составляется из сдельного
приработка и величины тарифной заработной платы.
Оплата труда работников данного цеха значительно выше чем оплата
труда работников остальных структурных подразделений основного
производства. Это объясняется тем, что данный цех является
профилирующим и от качества работы сотрудников данного цеха зависит
конкурентоспособность производимой продукции.
Так же важное значение приобретает и определение доли тарифной
заработной платы в структуре доходов работников ОАО «МТС».
Необходимо ввести систему доплат:
- Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, и работу
в условиях отличных от нормальных;
- Другие.
Удержания из заработной платы
Удержания из заработной платы носят различный характер и
осуществляются в зависимости от причин их образования. Имеют место:
- Налоговые удержания;
- Удержания по исполнительным листам;
- Удержания по результатам деятельности работника в отчетный
период.
Удержание по единому социальному налогу производится в полном
соответствии с Методическими рекомендациями
1
. Данные рекомендации
предполагают четыре шкалы ставок и абсолютных величин единого
социального налога.
1
Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса).
Утверждены приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.12.2000 г. № БГ-3-07/465.
82
82
Единый социальный налог рассчитывается персонифицировано в
зависимости от фонда оплаты труда каждого работника нарастающим
итогом. Если фонд заработной платы работника не превысил с начала года
нарастающим итогом 100000 рублей, то в отношении данного работника
применяются максимальные ставки налогообложения фонда заработной
платы.
В соответствии с Федеральным законом
2
от фонда оплаты труда
начисляются стразовые взносы по травматизму и от несчастных случаев.
Всех работников делят на 22 группы в зависимости от профессиональной
принадлежности. В зависимости от присвоенной группы начисляется налог
в размере от 0,2% от фонда оплаты труда для первой группы до 8,5% от
фонда оплаты труда для работников 22 группы. Из начисленной работникам
организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям,
договора подряда и по совместительству производят различные удержания,
которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и
удержания по инициативе организации. Обязательными удержаниями
являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и
надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.
Через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть
произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные
плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в
погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата (по
спискам, предоставленным ЖКО предприятиям); за содержание ребенка в
ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный
производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за
брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; подписная плата за
периодические издания; членские профсоюзные взносы.
2
«О страховых тарифах на обязательное медицинское страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний на 2001 год». Федеральный закон РФ от
12.02.01 г. № 17-ФЗ.
83
83
Основной смысл всей работы в области материального
вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить
меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в
оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в
системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает
соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями
Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в
организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не
завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с
таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется
на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и
стимулирования труда до отвечать следующим требованиям:
1. Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула
"каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно
понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип
"по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не
регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов
труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.
2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна
формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и
защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде
организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания
сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны
отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением
себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть
заработной платы.
3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система
оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и
мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше,
чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся
84
84
дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
1. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за
личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация
устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит
своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной
работы сотрудника или достижения им важных для организации
результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на
покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на
образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.
Мы предлагаем ввести показатель – коэффициент трудового участия.
Данный показатель помогает руководству предприятия оплачивать труд
работников бригады не только в зависимости от результатов деятельности
данной структурной единицы производства, но и с учетом его личных
качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.
Показатель КТУ назначается руководителем структурного
подразделения, в данном случае бригадиром. Назначение данного
показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит в форме
совета бригады, на котором в результате открытого обсуждения
принимается КТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3. Приведем перечень
причин повышения КТУ:
- За сдачу всей продукции в течении месяца с первого
предъявления – до0,1;
- За оперативность и инициативу при выполнении заданий
бригадира – от 0,05 до 0,1;
- За освоение смежных профессий (для комплексных бригад):
одной профессии – до0,05, двух и более профессий от0,1 до 0,15;
- За помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество – от
0,1 до 0,3;
Примерные величины снижения тарифного коэффициента:
- За каждый случай возврата продукции по вине рабочего – от