84
в) Формула для итогового расчета затрат на обучение (Зобуч.Газпром) и
(Зобуч.ООО): Зобуч.Газпром = (Зкомандир.Газпром(i) + Зсемин.Газпром) × (1+
Ки), Зобуч.ООО = (Зкомандир.ООО(i) + Зсемин.ООО) × (1+ Ки),
где Зкомандир.Газпром(i) – затраты на оплату командировочных расходов,
связанных с обучением работников, направляемых от ПАО «Газпром» (в
зависимости от удаленности от г. Москва);
Зкомандир.ООО(i) – затраты на оплату командировочных расходов, связанных
с обучением работников, направляемых от общества (организации);
Зсемин.Газпром – затраты на оплату семинаров работников, направляемых на
обучение от ПАО «Газпром» ; Зсемин.ООО – затраты на оплату семинаров
работников, направляемых на обучение от общества (организации);
Ки – коэффициент инфляции, определяемый ежегодно Финансово-
экономическим департаментом. Пример расчета затрат на обучение (вариант №
3) приведен в приложении М.
85
Заключение
Процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики
успешной организации, который может преследовать самые различные цели:
повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции
или услуг, производимых организацией, проведение организационных
изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней
среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации,
формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности
организации. Рост количества информационных потоков требуют от
руководителей обеспечения высокого качества развития персонала, т.к. от этого
зависит эффективность производства и конкурентоспособность предприятия.
Недостаточное внимание обучение персонала или неправильная его
организация может породить множество проблем в организации, которые, в
конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм
и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или
совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной
организации. Система обучения может быть разработана и реализована самим
предприятием, или же оно может прибегнуть к помощи внешних учебных
заведений. Учеба на предприятиях имеет свои недостатки и преимущества. К
примеру, существуют значительные трудности, связанные с методическим,
кадровым обеспечением процесса обучения в рамках предприятия. В то же
время учет специфики работы конкретного предприятия, большая гибкость
программ, быстрое реагирование на возникающие перед производством
проблемы, более широкие возможности применения на практике полученных
знаний и навыков, одновременная учеба значительного числа сотрудников
фирмы делают такой путь получения знаний достаточно эффективным.
ООО «Газпром добыча Уренгой» рассматривает развитие кадрового
потенциала как основное условие для выполнения поставленных
стратегических задач. Помимо непосредственного влияния на финансовые
результаты, капиталовложения в профессиональное обучение способствуют
86
созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию
сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в
управлении.
Профессиональное обучение оказывает положительное влияние и на самих
сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания,
они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают
дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей
организации, так и вне ее. Выигрывает от внутриорганизационного
профессионального развития и общество в целом, получая более
квалифицированных членов и более высокую производительность
общественного труда без дополнительных затрат. В новых условиях к системе
внутрифирменного обучения предъявляются новые требования. Общими
требованиями обычно выступают, поступательность, гибкость и
целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность
его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения
могут быть, ориентация на понимание, решение практических
профессиональных задач, использование опыта слушателей, поддержка их
заинтересованности, полноценное обеспечение учебно-методическими
средствами, широкое использование в обучении информационно-
коммуникативных технологий, интенсифицирующих методов и форм обучения,
средств вычислительной техники и управления учебным процессом.
Главной задачей кадровой политики ООО «Газпром добыча Уренгой» на
ближайшие годы будет дальнейшее повышение квалификации персонала
Общества, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить
решение задач стратегического развития Общества. В качестве приоритетных
направлений кадровой политики ООО «Газпром добыча Уренгой» видит
повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров,
совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной
культуры.
87
В ООО «Газпром добыча Уренгой» присутствует оптимальное сочетание
материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к
повышению производительности и качества труда, развитию инициативы,
поиску новых технологических решений. В связи с этим изменилась система
формирования резерва руководящих кадров, особенно высшего звена
управления, планирования должностного роста перспективных молодых
специалистов, повышения квалификации кадров. Развита система ротации и
перемещения по горизонтали управления наиболее квалифицированных
специалистов. Общество создает условия, позволяющие каждому сотруднику
реализовать творческие способности, получить возможность повышения
уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его
труда и перспективу должностного роста.
88
Список используемой литературы
1. Амстронг М., Практика управления человеческими ресурсами /
М. Амстронг, Издательство «Питер СПБ», 2017.
2. Архимопа Н., Назайкинский С., Седова О.,Современные проблемы
упрвления персоналом /– Н. Архимопа, С. Назайкинский, О. Седова .,
Издательство «Проспект», 2018.
3. Баскина Т. Твоя карьера и кадровая индустрия / Т. Баскина – М.:
Издательство «Эскимо», 2018.
4. Батурин В., Общая теория управления / В. Батурин, 2015.
5. Баскина Т. Всемирная история кадровой индустрии/ Т. Баскина , 2015.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков,
Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2014.
7. Базарова Г. Особенности обучения взрослых // Менеджер по персоналу. –
2014.
8. Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Марк А., Ульрих, Дэйв. Измерение
результативности работы HR – департамента. Люди, стратегия и
производительность/. – М.: Вильямс, 2014.
9. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М.
Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции,
деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики
УрО РАН, 2012.
10. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. /
В.Р. Веснин. Издательство «Проспект», 2016.
11. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:
Гардарика, 2014.
12. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально
развитых стран. Учебное пособие / Н.А. Волгин. – М.: Экзамен, 2014.
13. Галкина Т. Ученик в состоянии аффекта. Организационное развитие и
обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015.
89
14. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной
крупной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент – 2015.
15. Каплан, Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система
показателей: от стратегии к действию. – М.: Олимп-Бизнес, 2016.
16. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я
редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2014.
17. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2016.
18. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2016.
19. Ляпунов С. Лучше потерять часть капитала, чем тратить ресурсы на
поддержание нежизнеспособного бизнеса // Человек и труд. – 2011.
20. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. – М.: Дело, 2012.
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала
компании: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.
22. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. – М.:
Юриспруденция, 2012.
23. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях
эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2015. –
24. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка,
внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова].
– М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2015.
25. Ползунова Н.Н. Исследование систем управления / Н.Н. Ползунова, В.Н.
Краев. – М: Академический проспект, 2011.
26. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Румянцева. –
М.: Вершина, 2013.
27. Магура М, Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без
секретов // Управление персоналом». – 2015.
90
28. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как
достигать результатов, сохраняя целостность. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
29. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений,
отделов, персонала: пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр,
Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2014.
30. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового
потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие /
Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. – сторит. Ун-та,
2014.
31. Симанов А.Б Организационное развитие и обучение персонала //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014.
32. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления
персоналом в торговле. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014.
33. Трудовой кодекс Российской Федерации. – издательство «Эскимо» 2016.
ПАО«Газпром инвест»: официальный сайт // http://invest.gazprom.ru/
ПАО «Газпром»: официальный сайт // http://www.gazprom.ru/ Политика
управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и
организаций // http://www.gazprom.ru/f/posts/70/788857/hr_politics.pdf