СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала организации ................... 8
1.1. Сущность и значение обучения в управлении персоналом организации
............................................................................................................................... 8
1.2. Современные методы обучения персонала ............................................. 15
1.3. Роль корпоративного учебного центра в обучении персонала
современной организации ................................................................................ 28
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 31
Глава 2. Анализ методов обучения персонала ООО ГК «Перспектива» ........ 33
2.1. Общая характеристика деятельности ООО ГК «Перспектива» ............ 33
2.2. Анализ кадрового состава организации ................................................... 37
2.3. Оценка методов обучения персонала организации ................................ 46
Выводы по главе 2 ............................................................................................. 52
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию внутрифирменного обучения
персонала ООО ГК «Перспектива» ..................................................................... 55
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
корпоративного учебного центра ООО ГК «Перспектива» ......................... 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 67
Выводы по главе 3 ............................................................................................. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Потенциал персонала на
сегодняшний день выступает как самый важный стратегический фактор
успеха и эффективности любого предприятия. Нуждающиеся в
реструктуризации, расширении производства и роста качества организации
учитывают качественные и количественные особенности персонала, от
которого непосредственно зависят производительность труда и финансовый
результат. Персонал предприятия - основной фактор, определяющий
возможность внедрения стратегии развития. Поэтому руководству компании
необходимо не только грамотное осуществление процедуры подбора
персонала, но также и проведение мероприятий, способствующих развитию
персонала, позволяющих увеличивать способность персонала компании.
Конкурентное преимущество компании базируется больше на основе
способностей, чем на основе активов. Новые продукты, услуги и конкуренты
появляются с невероятной скоростью. Конкурентное давление усиливается, и
компаниям становится все труднее стать лидерами на рынке и удержаться на
плаву.
Сотрудники компаний со специальными знаниями являются самыми
востребованными, и в то же время квалификация делает работника более
мобильным на рынке труда. Также при быстром изменении деловой среды
компании не могут больше гарантировать долгосрочную занятость.
Потребности в новых знаниях изменяют отношения между работодателями и
работниками.
Значение знаний и корпоративных способностей возрастает, а это
означает увеличение важности. Непрерывные и быстрые изменения в
технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала,
поскольку знания быстро становятся устаревшими.
Организация, ставящая своей целью достижение успеха способна
реагировать быстро на изменения во внешней среде, быть «реактивной»,
предвидеть изменения, должна стать самообучающейся организацией.
6
Развитие системы корпоративного обучения в компании определяет не
только успешность ее развития, но и выживаемость. По данным Уральской
Палаты Недвижимости в Екатеринбурге зарегистрировано более 400 агентств
недвижимости. Этот рынок является высококонкурентным и для того чтобы
соответствовать требованиям современного рынка, персонал должен
постоянно улучшать навыки и профессиональный потенциал.
Эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста
прибыли, имеет ряд не менее важных положительных последствий для
компании: раскрытие потенциала сотрудников, успешная адаптация, рост
мотивации, принятие корпоративной культуры, получение
профессиональных навыков.
Актуальность темы исследования состоит в том, что обучение
персонала организации превращается в системный элемент менеджмента
организации. Развитие методов внутрифирменного обучения персонала
способствует повышению кадрового потенциала и эффективности
деятельности организации в целом.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию
внутрифирменного обучения персонала организации на основе
корпоративного учебного центра.
Для достижения цели в выпускной квалификационной работе
решаются следующие задачи:
1. изучить теоретические основы обучения персонала организации;
2. провести анализ персонала ООО «ГК «Перспектива»;
3. оценить методы обучения персонала организации;
4. разработать рекомендации по совершенствованию
внутрифирменного обучения персонала ООО «ГК «Перспектива»;
5. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ООО «ГК «Перспектива».
Предметом исследования являются методы обучения персонала в ООО
«ГК «Перспектива», методы корпоративного учебного центра.
7
Методической основой работы явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа,
методы социологических исследований: метод наблюдения, опроса.
Теоретической основой данного исследования явились труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления
персоналом, а также методов обучения персонала таких авторов, как
А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, О.С. Виханского, Л.И. Лукичевой,
М. Армстронга, Л.И. Евенко и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «ГК
«Перспектива», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных семинаров, периодических изданий, в том числе журналов
«Управление персоналом», «Кадровик» и др., и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные
результаты позволят ООО «ГК «Перспектива» совершенствовать систему
внутрифирменного обучения персонала на основе применения активных
методов.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала
организации
1.1. Сущность и значение обучения в управлении персоналом
организации
Повышение престижа фирмы на рынке и повышение ее
конкурентоспособности обеспечиваются при помощи создания
определенных условий, одним из которых являются качественные
корпоративные знания, которые должны постоянно наращиваться и
совершенствоваться, т.е. необходимо постоянно повышать
квалификационный уровень сотрудников, следить за их профессиональным
развитием
1
.
Для современных организаций необходимо проектирование
эффективной системы управления персоналом и кадрового менеджмента,
которая представляет собой систему, ориентированную на управление
трудовыми кадрами организации.
Управление персоналом - это совокупность логически связанных
действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия
(персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных
характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед
организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм.
Этот механизм состоит из элементов управления
2
.
Этот механизм включает следующее: элементы управления
персоналом, субъекты, объекты управления, структуру, методы и процедуры
управления.
Элементами управления персоналом являются: объекты управления,
его субъекты, структура, методы и процедуры управления
3
:
1
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? // Управление персоналом,
2016. - № 17. - С. 27.
2
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017. с. 154.
3
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2018. – с. 33-34.
9
Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления,
непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.
Структура управления персоналом - совокупность подразделений,
непосредственно работающих с персоналом, и их качественные и
количественные взаимосвязи
4
.
Объект управления - элемент, на который направлено управление. В
данном случае это отдельные работники или коллективы
5
.
Методы управления персоналом - это способы воздействия на объект
управления (в данном случае на персонал).
Процедуры управления - определенные, формально узаконенные
приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.
Таким образом, управление персоналом – это деятельность
сотрудников компании, целью которой является обеспечение фирмы
высококвалифицированным и надёжным персоналом, который будет в
полной мере соответствовать требованиям фирмы и работать на ее благо.
Любая служба управления человеческими ресурсами преследует
главную цель – своевременно и оперативно обеспечивать организацию
квалифицированными специалистами
6
.
Достаточно большую роль в процессе обеспечения организации
квалифицированными специалистами играет именно процесс обучения
персонала, который заключается в планировании и организации внешнего и
внутрикорпоративного обучения кадров, владеющих комплексом
необходимых знаний в конкретной области, а также необходимыми
способами общения
7
.
Большинство отечественных руководителей на сегодняшний день
начинает осознавать, какие возможности для роста и процветания
4
Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление
персоналом, 2018. - № 1. - С. 14.
5
Егоршин А.П. Управление персоналом. - 7-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2016. – с. 126.
6
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2018. – с. 33-34.
7
Семенихин, В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. -
М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - c. 18-19.
10
организации предоставляет грамотная реализация кадровой политики и
уделять пристальное внимание процессу проектирования системы
управления персоналом, важное место в данной системе принадлежит
подготовке кадров, так как главной целью организации является
воспроизводство эффективных моделей поведения и помощь в развитии
работника.
Рассмотрим взгляды отечественных и зарубежных ученых на процесс
обучения, а также его место в системе управления персоналом организации.
По мнению Г. Саймона, обучение - это любое изменение в системе,
приводящее к улучшению решения задачи при ее повторном предъявлении
или другой задачи на основе тех же знаний. Организационное обучение
направлено на повышение эффективности деятельности предприятия, его
адаптации к окружающей среде. Она предполагает активное овладение
новыми стратегиями и способами деятельности
8
.
Ефремов О.Ю. под обучением персонала понимает сознательно
осуществляемой деятельности, направленной на улучшение способностей
персонала, необходимых для выполнения работы в настоящее время, или для
развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в
будущем
9
.
По мнению А.Я. Кибанова, обучение персонала представляет
«основной путь получения профессионального образования»
10
, необходимого
для эффективного функционирования и развития предприятия. С одной
стороны, обучение и развитие персонала является подсистемой
(направлением) всей СУП, с другой стороны, частью подсистемы мотивации
труда работников организации, которая также активно влияет на
стабильность предприятия.
8
Скакун, В. А. Организация и методика профессионального обучения / В.А. Скакун. - М.: Форум, Инфра-М,
2017. - c. 106.
9
Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. – с. 112-113.
10
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017. с. 211.
11
Арсеньев Ю.Н. выделяет этапы процесса обучения персонала,
«подчеркивая процессный характер»
11
.
На современном этапе подготовка кадров предполагает достижение как
краткосрочных, так и долгосрочных потребностей в области развития общих
целей компании. Хорошо организованная подготовка персонала не
ограничивается только способами передачи определенной информации,
необходимыми для повышения уровня квалификации. В условиях жесткой
конкуренции, работодатель заинтересован в том, что в течение короткого
периода времени работник получал столько знаний, сколько возможно о
текущем состоянии дел в компании, четкое представление того, что
требуется от него и как этого достичь. Кроме того, обучение персонала
призвано повысить уровень мотивации работников и степень их
приверженности организации
12
.
В настоящее время все больше и больше молодых людей
разочаровались в официальной пользе высшего и среднего
профессионального образования, считая, что «корочка» не будет давать им
никакого реального преимущества на рынке труда. И зачастую они правы.
Высшее образование стремительно теряет престиж не только из-за падения
качества, но и из-за того, что он не обеспечивает подготовку специалистов в
соответствии с требованиями времени
13
. Поэтому в руках работодателя
грамотное использование различных способов и методов обучения может
быть хорошим способом повышения лояльности персонала.
Таким образом, обучение персонала является важной составляющей
системы развития персонала и представляет собой действия, которые
разрабатываются в рамках конкретной концепции обучения сотрудников и
направлены на их непрерывное совершенствование.
11
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. – с. 114.
12
Холкина М. Корпоративное обучение в кризисный период // Управление персоналом, 2016. - № 12. - С. 26-
28.
13
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017. с. 214.
12
Организация системы обучения во многом определяется целями и
потребностями в обучении персонала организации, т.к. зависимости от
поставленных целей формируется общая концепция учебных программ,
разрабатываются соответствующие модели и технологии обучения.
Цели профессионального обучения должны быть:
- конкретными и специфическими;
- ориентирующими на получение практических навыков;
- поддающимися оценке (измеримыми).
Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на
сотрудников. Достижение высокой эффективности за счет передачи
сотрудникам знаний и умений, которые будут необходимы при исполнении
работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников,
обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет
собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения
основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с
современными достижениями технологии, изменениями социально-
экономической обстановки и правовых условий. Это наиболее понятная,
прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения.
Традиционно для ее обозначения используется термин «повышение
квалификации». Цель обучения достигается лишь в том случае, когда
обучение строго привязано к рабочему месту и специфики деятельности
конкретной организации. Таким образом, сотрудник должен регулярно
обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы
и его изменениями.
Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время
отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения. Если сосчитать
время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительным
причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего
времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый
13
десятый - двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников
неизбежно выполняют оставшиеся, и, если не обучить их этому заранее, она
будет сделана плохо или не сделана вовсе. Стоит особо отметить ситуацию
увольнения или перемещения сотрудников.
Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.
Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с
высоким потенциалом роста. Эти люди являются «золотым фондом»
организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие.
Особенность этой группы в том, что обычно руководителями назначают
высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их
должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего
навыки управления, в том числе и руководства людьми. В организации
должна проводиться плановая работа по обучению перспективных
сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.
Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к
деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией,
структурой, услугами, технологией деятельности Процесс коммуникаций,
который ограничен обеспечением информации о непосредственно
выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и
общих направлениях, и целях компании, оказывает отрицательное
воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия.
Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой
сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями организации и
качестве труда работников принесет компании существенную пользу.
Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время
плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в
программы семинаров включают встречи, беседы с высшими
руководителями компании.
Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе. Сам
факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило,