14
способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по
отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих
кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними.
Цели обучения, определяемые действующим законодательством.
Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы
предусматривают обязательное обучение ряда категорий работников
правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены
соответствующие документы, за нарушение которых руководители и
ответственные сотрудники могут понести материальную ответственность.
По мнению В. Бартца и X. Шайбла в профессиональном обучении
заинтересованы как работодатели, так и сами работники.
Трифонов В.В. выделяет следующие три функции обучения персонала:
1. Поддерживающая (maintenance) функция - обеспечение
выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
2. Функция социализации - трансляция сотрудникам ценностей,
норм и правил поведения в организации.
3. Мотивационная функция - повышение уверенности сотрудников
в успехе их деятельности, повышение интереса к работе.
То есть вне зависимости от формы и конкретных методов
профессиональное обучение помогает сотрудникам выполнять свои
обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает их
заинтересованность в эффективной деятельности.
Принципы обучения отражают протекание объективных законов и
закономерностей процесса обучения и определяют его направленность на
развитие личности. В принципах обучения раскрываются теоретические
подходы к построению учебного процесса и управлению им. Они
определяют позиции и установки, с которыми учителя и преподаватели
подходят к организации процесса обучения и к поиску возможностей его
оптимизации.
15
1.2. Современные методы обучения персонала
Метод обучения – это упорядоченное взаимодействие педагога и
учащихся, направленное на достижение заданной конкретной цели
обучения
14
.
Следует отметить, что в современных условиях технология обучения
основывается на применении активных методов обучения, к числу которых
относятся: коучинг, тренинг, деловые и ролевые игры, поведенческое
моделирование и т.д.
Можно выделить три направления использования активных методов:
– неимитационные активные методы, используемые в рамках
традиционных форм обучения (уроки, лекции, семинарские занятия,
упражнения и др.);
– имитационные активные методы, применение которых связано с
использованием новых форм обучения (игровые, ролевые и др.);
– активное социально-психологическое обучение, в основу
которого заложены принципы психологической помощи учащимся
15
.
Практика показывает: для обучения персонала следует рационально
сочетать активные методы и возможности активизации традиционных
методов. Рассмотрим более подробно некоторые активные методы
профессионального обучения персонала.
Стажировка позволяет овладеть как теоретическими знаниями, так и
практическими навыками, и умениями. Работник, проходящий стажировку,
наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет определенную
работу под их руководством и таким образом осваивает навыки и умения для
решения более широкого круга профессиональных задач. Стажировка
14
Холкина М. Корпоративное обучение в кризисный период // Управление персоналом, 2018. - № 12. - С. 26.
15
Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала: практическое пособие / К. Г. Кязимов. -
Москва: МИК, 2015. – с. 98.
16
проводится как непосредственно на предприятиях, так и в других
организациях, в т. ч. и заграницей
16
.
Коучинг – профессиональная помощь человеку в определении и
достижении его личных целей. Нередко с коучингом отождествляют
наставничество, но это разные методы. Коучинг – это краткосрочные
деловые отношения линейного руководителя с сотрудником более низкой
профессиональной ступени, направленные на изменение некоторых
поведенческих проявлений и на освоение специфических навыков и умений.
Наставничество же строится на более долгосрочных отношениях более
опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим
работником с целью передачи опыта и информации об организации,
зачастую не прописанной в уставе организации (передача знаний в области
профессии, корпоративной культуры, традиций).
Преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами
обучения неоспоримы. Ведь благодаря коучингу сотрудник получает новые
способности и навыки, повышающие его эффективность.
Ротация кадров – перемещения работников с одного рабочего места на
другое с целью приобретения ими новых знаний, навыков, умений,
компетенций. Этот метод позволяет:
– расширить область профессиональных знаний и умений
работника;
– освоить новые знания, навыки, умения и компетенции;
– обеспечить полную взаимозаменяемость работников;
– выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны;
– повысить ценность персонала организации.
Программное и компьютерное обучение предполагает поэтапную
подачу материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи,
позволяющей контролировать степень его усвоения. В ходе обучения
16
Скакун, В. А. Организация и методика профессионального обучения / В.А. Скакун. - М.: Форум, Инфра-М,
2017. – c. 96.
17
материал подается небольшими блоками в напечатанном виде либо на
мониторе компьютера. После прохождения каждого блока обучающийся
должен ответить на вопросы, которые призваны оценить глубину понимания
пройденного материала. Обучающий имеет возможность получения
обратной связи, показывающей правильность его ответов.
Основными преимуществами этого метода являются:
– предоставление учащимся наиболее удобного для них темпа
обучения;
– повышение мотивации большинства обучающихся, которая
стимулирует их активное участие в процессе обучения;
– сокращение сроков обучения.
Но необходимо учитывать, что существует множество видов
профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных
программ нерентабельно и неэффективно. Кроме того, практическая
деятельность зачастую требует не только знаний, но и профессиональных
навыков и умений, которым нельзя научиться на компьютере
17
.
Тренинг – систематическая тренировка в целях совершенствования
определенных навыков, умений и поведения участников тренинга.
В тренингах обычно широко используются деловые, ролевые и
имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии
ит.д. Этот способ предполагает минимизацию объема теоретического
материала, он в большей степени ориентирован на практическую отработку
навыков и умений
18
.
Выделяют несколько типов тренингов:
– навыковые (развивающие важные навыки и умения,
необходимые в конкретных деловых процессах: управлении проектами,
ведении переговоров, проведении презентаций, подборе персонала);
17
Холкина М. Корпоративное обучение в кризисный период // Управление персоналом, 2018. - № 12. - С. 26.
18
Тренинги — часть корпоративной культуры // Управление персоналом, 2014. - № 1. - С. 24-28.
18
– командообразующие (направленные на повышение
результативности работы коллектива и организации в целом – построение
команды, повышение эффективности коммуникаций, руководство,
управление конфликтами);
– тренинги профессионально-личностного роста (способствующие
развитию личности, реализации делового потенциала)
19
.
Тренинги обычно проводятся для определенной категории
сотрудников: для руководителей высшего звена, руководителей среднего
звена или рабочих и специалистов. Однако некоторые обучающие
программы не имеют четкой должностной ориентации и полезны всем
категориям персонала, например, тренинг эффективного управления рабочим
временем
20
.
По форме организации тренинги могут быть корпоративными и
открытыми. Во время проведения корпоративного тренинга организаторы
стараются использовать примеры из практики организации, по заказу
которой проводится обучение, моделировать различные стандартные и
нестандартные ситуации. На открытые тренинги могут записаться все
желающие. Они проводятся по той или иной тематике и не связаны с
деятельностью и спецификой какого-либо конкретного предприятия.
Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к
профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее
руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем).
Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить
представление об организации, выработать практические навыки и умения
управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут
те или иные действия. Деловые игры эффективны при условии обеспечения
необходимыми средствами. Они предполагают наличие определенного
19
Тренинги — часть корпоративной культуры // Управление персоналом, 2014. - № 1. - С. 24-28.
20
Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала. // НГПК – Национальная гильдия
профессиональных консультантов. [сайт]// [Электронный ресурс]. URL:
http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf.
19
сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход
содержания игры. Этот метод редко применяется для усвоения
теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Ролевые игры наиболее часто используются при обучении
руководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают
воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые
слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с
коллегами, руководством и подчиненными. Слушатели, не принимающие
непосредственного участия в игре, выступают в роли наблюдателей. После
окончания ролевых игр их ход тщательно анализируют и обсуждают.
Преимущество этого метода состоит в том, что он предоставляет
возможность производить эксперименты с использованием навыков общения
в безопасной ситуации
21
.
Поведенческое моделирование заключается в том, что обучающемуся
представляют поведенческую модель (пример для подражания), а он затем
должен максимально точно ее воспроизвести. Этот метод применяется либо
на индивидуальной основе (ученик – наставник), либо в небольших учебных
группах по 10–12 участников. Метод довольно гибок и позволяет учитывать
индивидуальные особенности персонала.
Разбор практических ситуаций – это анализ и групповое обсуждение
реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом
и т.п.), существующей в данной или другой организации, и принятие
решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с
опытом других работников, развивают навыки и умения принятия решений.
Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них
отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя.
Данный метод позволяет научить участников анализировать информацию,
21
Масалимова А. Р. Зарубежные технологии корпоративного обучения: сущность и их значение для
отечественной практики наставнической деятельности// Журнал Казанский Педагогический журнал. 2017. -
№4(94). - с.1-10 // Cyberleninka [сайт]// [Электронный ресурс]. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnye-tehlogii-korporativgo-obucheniya-suschst-i-ih-znachenie-dlya-
otechestveny-praktiki-nastavnicheskoy- deyatelsti.
20
структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, искать альтернативные
пути решения, оценивать их, выбирать наиболее оптимальные решения и
вырабатывать программу действий. Он позволяет развивать навыки и умения
анализа, диагностики и принятия решений, которые помогут работнику при
решении схожих проблем в своей работе
22
.
Вышеперечисленные активные методы требуют высокого
профессионализма преподавателей и инструкторов. Если раньше
преподаватель был единственным источником информации, что
обуславливало необходимость собирать всех учащихся в одном и том же
месте, в одно и то же время, то в настоящее время при изобилии источников
информации организационная форма, в основе которой лежит классно-
урочная система, стала недостаточной, особенно при обучении работников,
имеющих производственный опыт. Преподаватель должен уметь
преобразовать в учебную информацию новейшие достижения науки,
производства и отрасли. Очень полезно показать учащимся, какие научно-
технические процессы происходят в работе приборов и оборудования
конкретного предприятия.
Большинство современных методов обучения персонала, которые в
настоящий момент активно используются в России зародились на Западе.
Сегодня для успешной реализации тех или иных методов российские
специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под
требования российского рынка. К числу таких методов относятся: модульное
обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием,
обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу
«Shadowing», обучение по методу «Secdment» и множество других методов.
22
Масалимова А. Р. Зарубежные технологии корпоративного обучения: сущность и их значение для
отечественной практики наставнической деятельности// Журнал Казанский Педагогический журнал. 2017. -
№4(94). - с.1-10 // Cyberleninka [сайт]// [Электронный ресурс]. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnye-tehlogii-korporativgo-obucheniya-suschst-i-ih-znachenie-dlya-
otechestveny-praktiki-nastavnicheskoy- deyatelsti.
21
Подмоделью СОПследует пониматьсхематичноеотображение
соответствующихэлементов иих взаимосвязей.Среди моделейобучения
персоналавыделяют двегруппы:
- Процессуальныемодели, отображающиепоследовательность
действийи этаповреализации конкретныхпрограмм обученияперсонала;
- Структурно-функциональныемодели, отображающиесостав,
функциии взаимосвязизаинтересованных групп,участвующих впроцессе
обученияперсонала. Процессуальныемодели обученияперсонала
основываютсяна двухконцепциях: теориисистематическогоповышения
квалификациии концепциипланомерногообучения
23
.
Процесспланомерного обучениясостоит изследующихшагов
24
:
1) Выявлениепотребности вобучении, путеманализа
индивидуальных,корпоративных, организационныхцелей;
2) Определить,что требуетсяизучать, какиенавыки изнаниядолжны
бытьусвоены, какиекомпетенции должныбыть развиты,и какиеустановки
должныбытьизменены;
3) Необходимоопределить основныецели обучения,для тогочтобы
прописатькритерии оценкиобучения, атак жечто бызнать чтонеобходимо
изучить,и чемунеобходимонаучиться;
4) Дляудовлетворения потребностейцелей обучения,необходимо
составитьпрограммы обучения,благодаря которымпроцесс будетпроходить
планомерно;
5) Распределениеответственных, необходиморешить, ктоиз
сотрудниковбудет отвечатьза процессобучения, атак жегде онобудет
проходить.Будет ликомпания пользоватьсяуслугами стороннейкомпаниии
сколькочеловек будетучувствовать вобучении, групповоеили
индивидуальное;
23
Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления // Справочник по управлению персоналом.
2016. - № 11. - С.85.
24
Оноприенко А.В. Роль и место внутрифирменного обучения персонала в системе кадрового менеджмента /
А.В. Оноприенко // Журнал «Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения». - № 3. - 2017. –
С.37
22
6) Проводитьпрофессиональное обучение- подбиратьнеобходимые
методыи формыобучения, соответствующиецелям обученияи влияющиена
егоэффективность, атакжена ростпроизводительности;
7) Оценитьобучение - осуществляетсяконтроль иоценказа
исполнениемобучения, апо результатамоценки делаетсявыводо
соответствииобучения стратегическимцелям;
8) Наосновании проведеннойоценки ианализа изменитьпроцесс
обученияили сделатьего шире,если обучениенуждается вэтом
25
.
Вкомпании организацияобучения должнапредставлятькомплексный,
непрерывныйпроцесс, включающийв себянесколько этапов.Насегодняшний
деньсуществует множествовариантов построениясистемыобучения.
МордовинС.К.предлагает следующуюмодель системыобучения
персонала(рисунок1)
26
.
Рисунок 1. Модель обучения персонала
27
Блок «Планирование»направлен напланирование обученияперсонала.В
егорамках выполняютсяследующиезадачи:
25
Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высш.
шк., 2017. – с. 163.
26
Коновальчик В. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала
[Электронный ресурс] / В. Коновальчик // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/postroenie-protsessa-
obucheniya-personala-v-ramkakh-obshchei-sistemy-razvitiyapersonala
27
Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: Учебное пособие / А.Л. Слободской. – СПб.: Изд-во
СПбГЭУ, 2015. – с. 63.
23
1. Выявлениепотребности вобучении персоналапредприятия,что
происходитпосредством анализаисопоставления:
- знаний,умений инавыков, которымивладеетперсонал;
- знаний,умений инавыков, которыенеобходимыдля
осуществленияцелейорганизации.
2. Разработкаплана обученияперсонала предприятия,которая
сводитсяк следующимдействиям:
- составлениепрограмм обучения.Содержаниепрограммы
определяется,в первуюочередь, стоящимиперед нейцелями,отражающими
потребностив профессиональномобучении персоналаконкретной
организации.При определениисодержания программытакженеобходимо
выявлятьи учитыватьхарактеристики потенциальныхобучающихся;
- выборпреподавателей. Необходиморешить, использоватьсвоих
преподавателейили приглашатьсо стороны.Данный выборследуетделать,
согласовываятрифактора:
1. чемунужно научитьсотрудников;
2. какойпреподаватель наиболеекомпетентен вданнойобласти;
3. каковыфинансовые возможностипредприятия.
- определениесроков обучения.Этот факторважен, таккак
работникна времяобучения отвлекаетсяот выполнениясвоих
непосредственныхфункциональных обязанностей.Если обучениезаймет
длительноевремя, азамены нет,то руководительне будетспешитьс
направлениемсотрудника научебу;
- разработкакритериев оценкиэффективности обучения.Критерии
оценкидолжны бытьустановлены дообучения идоведены досведения
обучающихся,обучающих иуправляющих процессомпрофессионального
обученияв организации.Оценка эффективностипрограмм обученияявляется
центральныммоментом управленияпрофессиональным обучениемв
современнойкомпании.