13
Компетентность подразумевает полную совокупность качеств, знаний и
умений и навыков работника, необходимых для реализации
профессиональных компетенций, т. е. «комплекс соответствующих
полномочий какого-либо подразделения или должностного лица согласно
законам, нормативным и организационным документам, уставам,
положениям и установленным конкретным стандартам»1. Применительно к
профессиональной функции компетенциями определяется объем
профессиональных задач, стоящих перед всем персоналом предприятия в
целом. Компетентность есть основная производная предприятия.
Компетенция определяет основные задачи и функции профессиональной
деятельности, а знания, представляет набор осознанных и закрепленных
разумом навыков, необходимых для реализации соответствующей
компетенции. Компетентность проявляет индивидуальную специфику
каждого субъекта - носителя компетенции. Уровень компетентности может
способствовать или препятствовать эффективной реализации компетенции.
На установленные компетентности оказывает влияние, во-первых,
компетенция, которая устанавливает потребность в конкретном уровне
компетентности, во-вторых, индивидуальные качества и способности ее
приобретателя. Но формирование компетентности самостоятельно
приобретаются достаточно медленно и не контролируемы с точки зрения
начальника, поэтому и необходимо внутрифирменное обучение, что бы
процесс был направленным, определенным целям предприятия и
систематизированным2.
Для исполнения внутрифирменного обучения могут применяться в
качестве основной базы корпоративные университеты, институты, учебные
специализированные центры и привлекаться специализированные компании,
которые предлагают современные системы обучения. Организация ведет
1 Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело. - Февраль 2015. - № 2. - С.41-47.
2 Курлыкова, А. В. Разработка корпоративной стратегии на основе функциональных ориентиров
компании // 2015. - N 8, август. - С. 43-47.
14
работу по выявлению потребностей обучения персонала предприятия, данная
работа может производиться следующим образом (См. рис. 1):
Рис. 1. Формирование задачи на внутрифирменное обучение.
Так же не стоит забывать и том, что технология адаптации (вновь
принятых профессионалов) тоже является главной частью внутрифирменного
обучения. В соответствии с кадровой статистикой, наибольшее количество
увольнений приходится на первые два-три месяца работы сотрудника, и в
основном они связаны с адаптационными проблемами - отсутствием помощи
при вводе в должность, привыкании к новой работе, к внутреннему климату
организации и т.д. Если в этот период у сотрудника формируется лояльность
к компании, она, как правило, носит долговременный и устойчивый характер.
Если же лояльность не возникает, то она, скорее всего, уже не появится
никогда. Безусловно, это крайне негативно влияет на нематериальную
мотивацию, т.к. именно первое впечатление во многом определяет
дальнейшее отношение к работе и восприятие сотрудником себя как члена
единого коллектива. Новый работник может испытывать чувство отчуждения
и занять негативную позицию по отношению к своим коллегам и
предприятия в целом уже с первых дней работы. Представляется, что
компании экономически гораздо выгоднее применять необходимые меры по
15
адаптации новых работников и испытывать постоянную нехватку кадров
вследствие повышенной текучести, а также расходовать служебное время и
определенные средства на поиск, оценку и обучение новых специалистов. По
данным исследований, проведенных западными HR-компаниями,
качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на
10-20% в год. Общая величина экономического ущерба, вызванного
текучестью персонала, равна сумме всех частных потерь1.
Так же необходимо заметить, что организация внутрифирменного
обучения невозможна без знания принципов обучения, т.е. принципы, на
основе которых хорошо организован учебно-производственный
технологический процесс. Основные принципы обучения представлены в
таблице 1.
Таблица 1
Основные принципы обучения
Принципы Осуществляются
Обучение на уровне требований
передовой техники производства
Глубоким знанием научных основ производства. Применение в
учебном процессе наиболее современных машин и механизмов,
передовых технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе
производительного труда
Строгим соблюдением программ производственного обучения.
Выполнением производственных общественно-полезных работ в
процессе обучения. Сочетанием обучением в учебных цехах,
мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых
процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов
моделей, макетов, схем, чертежей и т.д. Постоянным пополнением
учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием
методов их использования.
Систематичность и
последовательность в обучении.
Строгим соблюдением системы обучения по программе.
Постоянным переходом от известного материала к неизвестному,
от простых работ к сложным. Правильным подбором упражнений
и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность обучения,
учет возрастных и индивидуальных
особенностей обучаемых.
Продуманной дозировкой учебного материала. Применение
разнообразных методов обучения в соответствии с характером
учебного материала и оказанием своевременной помощи
обучаемым. Установлением для обучаемых норм времени в
зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом.
Систематическим повторением и постепенным усложнением
изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях.
Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в
выполнении ими заданий.
1 Курлыкова, А. В. Разработка корпоративной стратегии на основе функциональных ориентиров
компании // 2015. - N 8, август. - С. 43-47.
16
Таким образом мы приходим к выводу что эффективная технология
подготовки будет та, которая достигает цели и результаты, которые могут
быть измерены в соответствующих единицах. Для того что бы обучение было
реальным, оно должно иметь правильные долгосрочные корпоротвные цели,
соответствовать главным основным бизнес-процессам предприятия
(корпорации).
Показателем правильно организованного обучения будет являться
соответствие целей каждого учебного модуля с конечной целью организации
и с измеримым результатом деятельности персонала. Результаты обучения
внутрифирменное обучение на основе корпоративного учебного центра
следует рассматривать не как средство решения конкретных прикладных
задач а как мощный потенциал внутриорганизационных изменений.
Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала и
приводить к минимальным процессам сопротивления.
17
1.2. Подходы и методы обучения персонала на основе
корпоративного учебного центра
Внутрифирменное обучение на основе корпоротивного учебного
центра заключается в том, что оно в себе объединяет два основных
технологических процесса, имеющихся в организации одновременно: это
процесс целевого обучения и процесс профессиональной деятельности. Как
уже говорилось ранее, внастоящее время достаточное большое количество
предприятий работает в одном направлении и зачастую успех будет зависеть
от конкретного уровня профессиональной подготовленности специалистов.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель рассматривает
технологию внутрифирменного обучения именно с точки зрения развития у
своих работников знаний, навыков и умений в соответствии с
определенными стандартами. Если объединить две этих составляющих
(знания и навыки) то мы получим компетентность отдельно взятого
профессионала. Из всего изложенного можно сделать очередной вывод, что
рассматривая компетентность в качестве основного параметра
внутрифирменного обучения, на основе корпоративного учебного центра
цель последнего можно определить, как вышение компетентности
(квалификации) работнтков, осуществляемое на средства предприятия,
направленное на достижение поставленных целей предприятия и
установленных для организации определернных стандартов.
Внутрифирменное обучение можно рассматривать как внутренне и
внешние1. Соответственно внутренние осуществляется на самом
предприятии, а внешнее на территории организации специализирующиеся на
подобном обучении. Внутренне обучение в свою очередь можно
подразделить на открытое (за счёт приглашенных специалистов) и закрытое
(за счёт специалистов самой компании).
1 Рядовой Н.Н. Развитие непрерывного профессионального образования персонала // Вестник
Московского университета МВД России. - 2017. - № 4. - С. 58-60.
18
Внешнее обучение включает в себя две основные программы
обучения:
1. Краткосрочные программы с отрывом от профессиональной
деятельности - осуществляется консалтинговыми и тренинговыми
компаниями, школами бизнеса.
2. Долгосрочные программы обучения, регламентируемые
государственными стандартами, результатом которых является получение
квалификации - обычно проводятся с частичным отрывом от
профессиональной деятельности, предлагаются университетами,
специализированными учебными комбинатами, школами бизнеса1.
Данная классификация внутрифирменного обучения приведена ниже
схематично на рисунке 1.
Рис. 1. Классификация видов внутрифирменного обучения и повышения
квалификации персонала на основе корпоративного учебного центра
1 Кожина Н.А., Илюхина Л.А. Обучение сотрудников предприятия как фактор повышения его
конкурентоспособности // Образование и наука. - 2017. - № 1. - С. 83-87; То же [Электронный ресурс]. -
URL: http://elibrary.ru/download/elibrary 29035555 20337808.pdf
19
Рассматривая внутреннее обучение специалистов предприятия
различают несколько видов обучения:
1. Обучение вновь принятых работников - включает в себя
профессиональную и социальную адаптацию. В этом случае важно
информировать сатрудника об организационной структуре компании, её
залачах и основных аспектах корпоративной культуры.
2. Обучение с целью повышения квалификации - необходимо в
случае, когда имеющиеся квалификация сотрудника не позволяет ему
выполнять свои должностные обязанности или когда сами обязанности
меняются в связи с развитием карьеры специалиста.
3. Переподготовка - в случае необходимости овладения базовыми и
профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения
другого вида деятельности.
В современных организациях, есть несколько подходов к организации
обучения персонала, основанные на системном подходе к
внутрифирменному обучению1. К ним можно отнести:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
- экспертный и процессуальный подходы;
- традиционное и интегрированное обучение.
В зависимости от целей и задач обучения работников, преследуемых
компанией, руководство организации выбирает и конкретный подход к
обучению своих сотрудников. Рассмотрим сущность этих подходов.
Целью «сохраняющего» обучения является изучение приемлемых
методов и правил, чтобы результативно работать в известных и
повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучающихся решать
проблемы, которые уже происходили в рабочей практики. Этот тип
программы особенно эффективен для передачи полученных знаний взамен
устаревших и пробелов в знаниях, для повышения квалификации работников
1 Дудаева Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики
предприятия ОАО «Газпром» // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015. - N 2. - С. 9-14.
20
и предназначен для поддержания текущей деятельности. Практики отмечают,
что многие из сегодняшних организаций практикуют сохраняющее обучение
на достаточно высоком уровне профессиональной подготовки. Поскольку
этот тип обучения, прежде всего, направлен на поддержание текущей
ситуации в организации, подготовка и обучение сотрудников соответствует,
скорее, «работы в прошлом», чем «работы в будущем» и недостаточное
внимания уделяется на то, что может произойти с предприятияе и
деятельностью работников завтра. Такая особенность является
отличительной чертой «сохраняющего» обучения по сравнению с
«инновационным».
«Инновационное» обучение напрвленнр на перспективу, обучение
сосредоточено на будущем, учебный процесс оринетирован к работе в новых
условиях1. Совершенствование инновационных учебных программ должен
предшествовать прогноз потребности предприятия в изменении
профессионального потенциала работников, начиная с надлежащими
изменениями в организационной среде, технологий и операций системы
управления. «Инновационному» обучению, как правило, приходится иметь
дело с проблемами , которые могут быть настолько уникальны, что там будет
возможность учиться методом проб и ошибок , проблемы, решение которых
пока не известны и сама формулировка, что может вызывать споры и
сомнения. Таким образом, «инновационное» обучение часто
невоспренималось, и как следствие у многих аредприятий возникали
серьезные трудности с собственной адаптации к изменениям окружающей
среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо
подготовленные для поддерживающего обучения, но управленец, должен
ориентироваться не только на настоящий момент, но и на дальнейшее
развитие организации - обеспечивать потенциал для этого развития, что
возможно только через «инновационное» обучение.
1 Там же.
21
Профессиональный подход к внутрифирменному обучению персонала
на основе корпоративного принципа определяет, что внутрифирменное
обучение на основе корпоративного учебного центра - это особая сфера
обучения персонала предприятия. Как правило, программы обучения
созданы специально для конкретной компании и сосредотачиваются на
повышении квалификации персонала и обучение его к целенаправленным
изменениям на предприятии. Вид технологии организационных изменений,
как правило, записанных в восприятии о консультационных технологиях. На
основе выше описанных алгоритмов, можно сделать вывод, что существует
два подхода к организации внутрифирменного обучения: экспертный и
процессуальный подходы1.
Экспертный подход - определяет возможность достичь цели
внутрифирменного обучения персонала, с целью решения определённых
задач, которые могут возникнуть в организации, путем подготовки кадров на
основе знаний и опыта внешних консультантов. Согласно этому подходу,
учитель-консультант выступает в качестве носителя экспертных знаний,
которые могут быть применены к конкретной ситуации в организации.
Программа обучения составлена таким образом, чтобы предоставить
обучающимся знания частых возникающих проблем, с которыми они могут
столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В этом случае
цель обучения заключается в передаче в основном знаний. В данном случае
целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных
знаний.
Процессуальный подход - предполагает возможность реализации
программы развития предприятия лишь в процессе совместной работы
преподавателя с персоналом организации. Согласно этому подходу, проект
предлагаемых мер может быт создан и самое главное - реализован только при
активном участии работников организации. Естественно, при таком подходе
1 Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд. - 2015. - № 2. - С. 14-17.
22
к работникам предъявляются дополнительные требования, связанные,
прежде всего, с акцентом на партнерстве с учителем - тренером и
возможностью активного участия в процессе обучения. В отличие от первого
подхода в данном случае, слушатели, в дополнение к набору
профессиональных знаний, преобритают новые навыки и изучают новые
способы решения проблем в процессе отдельных видов деятельности и
разработке эффективных методов групповой работы1. То есть, в данном
случае, цель это не столько передача определенной суммы знаний, сколько
формирование ориентации сотрудников на изменение индивидуального и
группового поведения. Учитывая специфику внутрифирменных учебных
подходов, существуют два направления: традиционное и интегрированное,
совмещенное с организационным развитием.
В пределах этого подхода проект нацеленых действий может быть
создан и главное - реализован только при активном участии управленческого
персонала организации. Ясно что в рамках такого подхода к работникам
предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с
его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером
и возможностью активно участвовать в учебном процессе. В отличие от
первого подхода в этом случае у обучающихся, помимо набора
профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на
изменение, овладение новыми способами решения задач, как в процессе
персональной деятельности, так и освоения эффективных приемов работы в
группе. То есть в этом случае результатом обучения является не столько
передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации
обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Исследуя специфику подходов внутрифирменного обучения, можно
выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с
1 Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист. - 2016. - № 2. -
С. 81-84.