33
конкретного работника в знаниях всех сотрудников и вообще во всей
организации». По другому сказать в этой стране имеется иной подход к
построению обучения работников, он направлен на совершенствование
знаний персонально каждого работника в зависимости его рабочего
назначения. К исполнению возложенных обязанностей в этой стране
относятся очень скорпулезно, так как каждый работник будет отвечать
только за те задачи, которые ему поставлены. Инициатива в этой стране не
приветствуется. Практика показывает, что образовательный уровень уже на
стадии дошкольного обучения ребенку прививают те качества, которые он
будет совершенствовать в последующие годы с целью выполнять конкретные
для него служебные задачи. В Японии пропагандируется то что работники
которые постоянно совершенствуются и показывают реальные результаты в
работе, а так же постоянно повышают свою квалификацию, эти работники
будут рассчитывать на повышение и продвижение по карьерной лестнице во
всех организациях этой страны. Эта государственная пропаганда является
мощным толчком к совершенствованию рабочих, это поднимает мотивацию
идти к цели чтобы хорошо зарабатывать в будущем.
Так же особенной чертой профессионального обучения в Японии
можно назвать наличие так называемых «кружков качества»1. Эти кружки
позволяют обмениваться опытом среди как предприятий так же и
специалистов из числа персонала. В крупных промышленных организациях
Японии принято принимать молодых специалистов с «запасом»,
ориентируясь на перспективу расширения производства, замену работников
которые уходят на заслуженный отдых на молодых перспективных
специалистов. Так же необходимо заметить, что подавляющее число
молодых специалистов проходят обучение в учебных центрах на основе
корпоративного учебного центра. Множество обучающихся работников
проходят стажировку в различных странах мира.
1 Там же
34
Япония - страна, где при рассмотрении процесса внутрифирменного
обучения персонала наиболее заметно влияние обычаев и менталитета. Так,
например, в некоторых компаниях есть такая традиция: в первый день
обучения сотрудникам на куртки вешают 15-20 «лент позора», которые
соответствуют числу изучаемых дисциплин. После успешной сдачи каждого
экзамена снимают одну ленту. Данная процедура достаточно сильно
мотивирует сотрудников на достижение высоких результатов.
В качестве мощного примера системы внутрифирменного обучения
можно привести такую капиталистическую страну , как США
В США в указанной стране имеется большой разрыв между связями
образовательных систем то есть мы имеем ввиду образовательную систему
США в целом и обучением в больших корпорациях и конкретных
предприятиях. В действующих организациях которые мы указали
затрачиваются большие материальные и финансовые ресурсы для того что
бы адаптация работников прошла успешно.
Можем сравнить затраты предприятий на обучение своих работников
их можно сравнить с обще государственными затратами США в целом1. К
примеру в компании IBM в течение года тратится на подготовку своих
работников около одного миллиарда доллоров, а на предприятиях компания
Ford порядка пятьсот миллионов долларов.
В таких государствах как США, Японии, а так же странах Европы
создано множество учебных центров на основе корпоративного учебного
центра один из крупнейших представляет компания IBM. Её учебный центр -
Global Learning является самым большим корпоративным образовательным
учреждением. В этом учебном центре обучаются рабочие специалисты из
множества стран мира. Это образовательное учреждение создано на основе
корпоративного учебного центра. Центр насчитывает более десять тысяч
различных образовательных программ разных направлений.
1 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие / С.В. Шекшня. -
М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2011.
35
Важной особенностью системы внутрифирменного обучения в США
является то, что обучение рабочих проводят в крупные копроротивных
учебных центрах. В процессе прохождения обучение используют различные
методы и формы профессиональной подготовки. При этом ценность отдельно
взятого сотрудника определяется суммой затрат вложенного в него
компанией для обучения.
Рассматривая вопросы обучения европейских компаний, то мы видим,
что крупные корпорации организуют свои учебные подразделения на основе
корпоративного учебного центра, а так же институты и университеты, где
обучается их рабочий персонал. В качестве примера можно привести
компанию «Люфтганза» которая имеет большой потенциал учебных точек на
основе корпоративного учебного центра в этих подразделениях проводиться
не только подготовка работников, но и дальнейшее сопровождение
процессов развития сотрудников компании. При рассмотрении европейских
программ обучения следует заметить , что теоретическая часть изучается в
специализированных центрах, а практическая непосредственно на
производстве. Ещё одной отличительной чертой европейской системы
внутрифирменного обучения является, то, что в Европе преимущественно
малые компании обучают своих сотрудников. Так же европейской системе
свойственен системный, непрерывный характер - в компаниях на постоянной
основе происходит мониторинг потребностей в повышении квалификации и
профессиональной подготовке.
Развитие персонала в российских компаниях, его внутрифирменное
обучение и повышение квалификации осуществляется как за счёт
внутреннего, так и за счёт внешнего обучения. Причём крупные организации
так же имеют свои учебные центры. В таких компаниях как: ОАО «Г азпром»,
ОАО «Северсталь», ОАО «МТС» и др. есть специальные подразделения,
которые занимаются планированием процесса обучения сотрудников и
36
выявляют потребности в обучении1. Причём зачастую в таких крупных
компаниях план обучения выстраивается заранее на предстоящий год. Но в
большинстве организаций России (менее крупных) задачами реализации
обучения персонала занимается отдел по работе с персоналом. Зачастую
обучение сводиться к обучению на рабочем месте под руководством
наставника, более опытного коллеги. Те организации, которые не могут себе
позволить специализированный учебный центр, пользуются услугами
компаний, которые в свою очередь проводят обучение по выбранным
направлениям.
Периодичность и последовательность прохождения сотрудниками
различных видов, форм обучения, их этапность (ступенчатость) и сочетание
устанавливаются предприятием с учетом личных интересов работника и
производственной необходимости. Этим обеспечивается непрерывность
обучения, достигаются конкретные образовательные цели и опережающий
характер внутрипроизводственного обучения на каждом этапе. Каждая
последующая ступень должна являться логическим продолжением
предыдущей и обеспечивать возможность дальнейшего обучения, заранее
предусматривать расширенную сферу применения труда работников с
учетом предстоящих технологических и структурных изменений
предприятия (фирмы). Это особенно важно в условиях рыночных отношений
и наличия рынка рабочей силы. Возрастание требований к содержанию и
организации обучения по мере перехода обучающихся со ступени на ступень
должно адекватно отражаться на использовании в образовательном процессе
активных форм и интенсивных технологий обучения.
Внутрифирменное обучение персонала перспективное направление и
не в полном объеме охваченное российскими компаниями, на данный момент
уже достаточное большое количество организации готово предложить свои
услуги по подготовке/переподготовке/повышение квалификации персонала.
1 Жигун Л.А. Рационализация распределения функциональных обязанностей специалистов / Л.А. Жигун //
Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5.
37
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ОДК» НА ОСНОВЕ
КООРПОРОТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА
2.1. Краткая характеристика и анализ организационно-штатной
структуры ООО «ОДК»
Общество с ограниченной ответственностью «ОДК» существует с
2002 года и является крупнейшим поставщиком в области оптового рынка
продуктов питания в Туле и Тульской области.
ООО «ОДК» является официальным дистрибьютором таких брендов,
как Mars, Kraft, Pepsi и других компаний.
Компания следует высоким стандартам в области кадровой политики и
привлекает лучшие кадры с рынка труда.
Работу общества обеспечивают служба продаж (торговые
представители, агенты по рекламе) и современная служба логистики
(экспедиторы, водители, кладовщики и т.д.). Полное фирменное
наименование общества на русском языке: Общество с ограниченной
ответственностью «Объединенная Дистрибьюторская Компания».
Сокращенное фирменное наименование: ООО «ОДК».Юридический адрес
организации: Тульская область, город Тула, улица Новотульская, дом 12.
Управление организацией осуществляется на основе сочетаний
принципов единонанчалия и самоуправлений трудового коллектива.
Единоначалие основано на том, что организацию возглавляет директор,
который является единственным учредителем.
ООО «ОДК» учреждено в соответствии с законодательством
Российской Федерации, является юридическим лицом, работающим в
соответствии с учредительными документами (уставом).
Общество создано на неограниченный срок деятельности. В уставе
организации определяются: общие положения, название компании и ее место
нахождения, цели и предмет деятельности общества, права и обязанности
38
участников общества. В уставе обозначен размер уставного капитала,
принадлежащий единственному участнику фирмы, рассмотрены условия
перехода долей между участниками, третьими лицами и самим обществом,
регламентирован выход участников из общества, указан единоличный
исполнительный орган общества - Директор.
Структура ООО «ОДК» представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Организационная структура ООО «ОДК».
Рассмотрим краткие управленческие должностные функции
персонала.
Директор - руководит в соответствии с действующим
законодательством, производственно - хозяйственной деятельностью
предприятия, полная ответственность за последствия решений и
эффективность использования активов предприятия, а также финансовых и
экономических результатов ее деятельности лежит на директоре. Организует
работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений,
направляет свою деятельность на развитие и совершенствование
производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, обеспечивает
39
выплату заработной платы своевременно, увеличивая эффективность работы
предприятия, рост продаж и рост прибыли, качество и
конкурентоспособность услуг. Так же обеспечивает выполнение всех
обязательств перед федеральным, государственным и местными бюджетами,
государственными внебюджетными социальными фондами, заказчиками, а
также выполнение хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и
бизнес-планов. Принимает меры для обеспечения предприятия
квалифицированным персоналом, управление и развитие их
профессиональных знаний и опыта, обеспечивает безопасный для жизни и
здоровья условия труда, соблюдение требований законодательства об охране
окружающей среды. Защищает имущественные интересы компании в суде,
арбитраже, органах государственной власти и управления. В
непосредственных подчинении находятся главный бухгалтер, отдел
логистики, отдел продаж (торговые команды).
Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета
хозяйственно - финансовой деятельности и контроль за экономным
использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов,
сохранностью собственности предприятия. Руководит работником
бухгалтерии. Находится в подчинении у директора.
Бухгалтер - выполняет работу по ведению бухгалтерского учета
имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств,
товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации
продукции, результатов хозяйственно - финансовой деятельности, расчеты с
поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.).
Осуществляет прием и контроль первичной документации по
соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к
счетной обработке. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции,
связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей
и денежных средств. Составляет отчетные калькуляции себестоимости
продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и
40
непроизводительных затрат, подготавливает предложения по их
предупреждению. Производит начисление и перечисление налогов и сборов в
федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в
государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские
учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной
платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление
средств на материальное стимулирование работников предприятия.
Подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета
для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских
документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для
передачи в архив. Выполняет работы по формированию, ведению и
хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в
справочную и нормативную информацию, используемую при обработке
данных, находится в подчинении у главного бухгалтера.
Торговые команды - это структурные подразделения Марс, Крафт,
Пепси, Лебедянь, Нестле. Выполняют работы по реализации своей
продукции, находятся в подчинении у директора и московских филиалов.
Руководитель - занимается управлением продажами на территории Тулы
и Тульской области. Проводит контроль проведения промо-акций на
территории Тулы и Тульской области. Обеспечивает выполнения задач
подразделения по объемам продаж, доле рынка и т.д., Так же осуществляет
планирование продаж, бюджетирование, исполнение бюджета,
командообразование; находятся в подчинении у Директора и московского
филиала.
Торговый представитель - налаживает отношения с руководителями
торговых точек, с целью, искусно преподнести информацию о фирме и ее
продукции, убеждает клиентов в том, что именно эта продукция нужна
потребителю, заключает сделку с руководителями торговых точек; находится
в подчинении у руководителя.
41
Агент по рекламе - выполняет следующую работу: продвижение
продукции в розничной торговли, проведение маркетинговых исследований
по г. Туле и Тульской области. Так же осуществляет контроль выполнения
обязанностей торговых точек и снабжением розничных магазинов рекламой;
находятся в подчинении руководителя и торговых представителей.
Отдел логистики - координирует транспортные потоки и управляет
складскими запасами; находятся в подчинении директора.
ООО «ОДК» характеризуется централизованной структурой
управления. Централизация отражает степень концентрации принятия
решений на самом высоком уровне организации. Она показывает формальное
распределение прав, обязанностей и ответственности по вертикали
управления, а ее уровень характеризует, в какой мере члены организации
привлекаются к принятию управленческих решений.
ООО «ОДК» стремится сохранить свою позицию на рынке в сфере
оптовой торговли продуктами питания. Однако на Тульском рынке
продуктов питания существует жесткая конкуренция. Заказчиками являются
крупные магазины такие, как: ООО «Билла», ЗАО «Тандер», ООО
«Копейка», «Пятерочка», «Дикси», а также ИП.
Анализ показателей движения рабочей силы ООО «ОДК» позволяет
сделать вывод о положительной динамике в развитии предприятия, о
наращивании объемов производства. Увеличение коэффициента текучести
кадров в 2017 г. по сравнению с 2015 г. в два раза, связано с приемом новых
сотрудников, что свидетельствует о высоком уровне стимулирования труда
на предприятии и о расширении производственных мощностей.
Для анализа показателей эффективности использования трудовых
ресурсов ООО «ОДК» за 2015-2017 гг. представим в таблице 1.
Производительность труда ООО «ОДК» в 2015 г. составила 75,36 млн.
руб./чел., в 2016 г.- 80,01 млн. руб./чел, в 2017 г. - 78,54 млн. руб./чел. В
2016 г. по сравнению с 2015 г. произошло увеличение показателя на 4,65 млн.
руб./чел. или на 6,17%. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. показатель упал и
42
составил 1,47 млн. руб./чел. или (- 1,84%).
Таблица 1
Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов
ООО «ОДК» в 2015-2017 гг.
Показатели
Год Изменение (+;-)
Темп
изменения, %
2015 2016 2017
2017
2016
2016/
2015
2016/
2015
2017/
2016
Выручка от продажи
продукции, млн. руб.
40544 43046 43118 2502 72 106,17 100,17
Численность
работающих, чел.
538 538 549 0 11 100,00 102,04
Фонд оплаты труда,
млн. руб.
1338,9
6
1649,76 2100,48 310,80
450,7
2
123,21 127,32
Среднемесячная
зарплата, млн. руб.
2,49 3,07 3,83 0,58 0,76 123,21 124,77
Производительность
труда, млн. руб./чел
75,36 80,01 78,54 4,65 -1,47 106,17 98,16
В то же время средняя заработная плата работников ООО «ОДК» за
месяц составила в 2015 г. - 2,49 млн. руб., в 2016 г. - 3,07 млн. руб., в 2017
году - 3,83 млн. руб. Среднемесячная заработная плата также обнаруживает
тенденцию к росту: в 2016 г. по сравнению с 2015 г. наблюдается увеличение
среднемесячной заработной платы на 580000 руб. на 23,21%, в 2017 г. по
сравнению с 2016 г.- на 760000 руб., или 24,77%. Темпы роста
производительности труда в 2015 г. - 2017 гг. существенно ниже темпов
роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании экстенсивного
типа развития и низкой эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия.
В таблице 2 представим возрастную структуру персонала ООО «ОДК» в
2015-2017 гг.