23
проявляют эмпатию, умеют разрешать конфликты, вдохновлять команду и
создавать благоприятный эмоциональный климат в организации [12].
Одним из пионеров социальной психологии, внесших значимый вклад в
изучение лидерства и управленческих стилей, является К. Левин. В ходе своих
экспериментальных исследований он выделил три основных типа стилей
руководства, которые впоследствии стали классическими.
Первый из них - авторитарный (директивный) стиль. При данном подходе
лидер единолично принимает решения, жестко определяя обязанности
подчиненных и осуществляя строгий контроль над их исполнением. Такой стиль
характеризуется высокой степенью регламентации и низкой вовлеченностью
сотрудников в управленческие процессы.
Противоположный авторитарному - демократический (коллегиальный)
стиль, он предполагает совместное с подчиненными принятие решений,
делегирование полномочий, поощрение инициативы работников. В этом случае
лидер выступает скорее как координатор групповой деятельности, нежели
единоличный руководитель.
Третий стиль, выделенный К. Левином, либеральный (попустительский)
стиль управления, при нем руководитель практически не вмешивается в работу
группы, предоставляя подчиненным высокую степень свободы и
самостоятельности в принятии решений [24].
Как пишет Е.А. Шабас, исследования Левина показали, что авторитарный
стиль хотя и способствует высокой производительности в краткосрочной
перспективе, но в долгосрочном плане приводит к снижению творческой
активности, мотивации и сплоченности коллектива. В свою очередь,
демократический стиль обеспечивает более высокую удовлетворенность
сотрудников, их вовлеченность и ответственность, что в итоге положительно
сказывается на организационной культуре и эффективности. Либеральный
стиль, по мнению Е.А. Шабас, оказался наименее продуктивным [62].
Развивая идеи К. Левина, социальный психолог Р. Лайкерт предложил
собственную, более детальную типологию систем управления в организациях.
24
Данная типология отражает различные подходы к распределению власти,
мотивации персонала и принятию управленческих решений. Анализ этой
типологии имеет важное значение для понимания эволюции управленческой
мысли и ее современных тенденций.
Согласно Р. Лайкерту, эксплуататорско-авторитарная система
характеризуется высокой централизацией власти в руках руководства,
отсутствием доверия к подчиненным и использованием страха и наказаний в
качестве основных мотивирующих факторов. Данный тип управления
отличается жесткой иерархией, где нижестоящие сотрудники лишены
возможности влиять на принятие решений. Такая система может быть
эффективной в условиях стабильной, предсказуемой внешней среды, но она не
способствует развитию творческого потенциала персонала и его вовлеченности
в дела организации.
Следующий тип - благосклонно-авторитарная система, при которой
руководство проявляет некоторую заботу о подчиненных, но при этом
сохраняется жесткий контроль и авторитарный стиль принятия решений. Данная
система характеризуется патерналистским подходом менеджмента, что
позволяет несколько смягчить жесткость эксплуататорско-авторитарной модели.
Однако окончательные решения по-прежнему принимаются единолично
руководством, что ограничивает возможности для самореализации сотрудников.
Третий тип типологии Р. Лайкерта – это консультативно-демократическая
система, в ней наблюдается более высокий уровень доверия к подчиненным, их
вовлечение в обсуждение проблем. Однако окончательные решения все равно
остаются прерогативой руководства. Данная система позволяет использовать
знания и опыт сотрудников, однако их влияние на ключевые управленческие
решения все еще ограничено.
Наиболее прогрессивной, по мнению Р. Лайкерта, является система,
основанная на максимальном вовлечении работников в процесс принятия
решений, высоком доверии и сильной горизонтальной коммуникации. Эта
модель предполагает децентрализацию власти, когда сотрудники наделяются
25
реальными полномочиями и несут ответственность за конечные результаты.
Такая система способствует формированию благоприятного социально-
психологического климата, высокой мотивации и вовлеченности персонала. В
современных условиях динамичного рынка, ориентированного на инновации,
данная система управления обеспечивает устойчивую конкурентоспособность
организации [6].
О.В. Крюкова акцентирует внимание на том, что типология Р. Лайкерта
демонстрирует эволюцию управленческой мысли от жесткого авторитаризма к
моделям, основанным на участии и вовлечении сотрудников. Выбор той или
иной системы, по словам автора, во многом определяется спецификой
деятельности организации, ее целями и стратегическими приоритетами. Вместе
с тем, современные тенденции в управлении человеческими ресурсами
свидетельствуют о возрастающей роли децентрализованных, демократических
подходов, способствующих раскрытию творческого потенциала персонала [27].
В отечественной психологии стоит отметить исследования советского
исследователя Л.А. Журавлёва. В основе его концепции лежит идея о том, что
стиль руководства определяется совокупностью трех ключевых параметров:
ориентацией на задачу или на отношения, уровнем демократичности-
авторитарности, а также степенью активности-пассивности руководителя. Л.А.
Журавлев также выделил три стиля руководства: директивный, коллегиальный и
демократический.
Согласно Л.А. Журавлеву, эффективность того или иного стиля во многом
зависит от специфики организации, характеристик подчиненных, а также
конкретных задач и условий. Гибкость руководителя, умение адаптировать стиль
к ситуации - важные факторы успешного управления [63].
И.М. Кирюшкина пишет о том, что значимым вкладом в исследование
стилей руководства стали теории «X» и «Y» Д. Макгрегора. Согласно теории
«X», работники по своей природе ленивы, не любят брать на себя
ответственность, избегают усилий и нуждаются в постоянном внешнем
контроле. Соответственно, эффективный стиль управления в рамках этой теории
26
предполагает ужесточение дисциплины, четкую регламентацию деятельности,
систему наказаний и вознаграждений.
В отличие от этого, теория «Y» исходит из предпосылки, что сотрудники
способны к саморегуляции, самоконтролю и самоорганизации, заинтересованы
в достижении целей организации и готовы прикладывать для этого значительные
усилия. Стиль руководства в данном случае должен быть основан на
делегировании полномочий, вовлечении персонала в процесс принятия решений
и создании условий для самореализации [21].
Н.А. Пушкарёва, анализируя исследования стилей руководства, приходит
к выводу, что менеджеры, опирающиеся на «теорию Y», добиваются более
высоких показателей организационной эффективности, поскольку это
способствует развитию внутренней мотивации, творческой активности и
ответственности работников. Поэтому современные организации все чаще
переходят к демократическим, ориентированным на человека стилям
руководства [47].
О.В. Шнайдер говорит о том, что одним из значимых теоретических
подходов, оказавших влияние на развитие теорий управления, является
концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, согласно которой
человеческие потребности можно расположить в определенной иерархической
структуре, от базовых физиологических нужд до высших потребностей
самоактуализации. Удовлетворение более низких, базовых потребностей создает
предпосылки для актуализации более высоких уровней мотивации. При этом
ведущая роль в поведении человека переходит от одних потребностей к другим
по мере их последовательного удовлетворения [64].
По словам Е.В. Лукашиной, концепция А. Маслоу оказала значительное
влияние на практику управления персоналом. Она позволяет руководителям
глубже понимать, что движет их сотрудниками, и строить эффективную систему
мотивации с учетом иерархии потребностей [34].
Е.В. Мугаева уточняет, что на низших уровнях пирамиды потребностей
эффективными будут материальные стимулы - конкурентная заработная плата,
27
социальный пакет, комфортные условия труда. На средних уровнях важную роль
играют потребности в причастности и признании, которые могут
удовлетворяться путем вовлечения персонала в процесс принятия решений,
предоставления возможностей для профессионального развития и карьерного
роста, а также нематериального поощрения [39].
Г.В. Калмыков дополняет, на высших уровнях пирамиды Маслоу ключевое
значение приобретают потребности в самореализации. Для их удовлетворения
необходимо создавать условия, позволяющие сотрудникам раскрывать свой
личностный потенциал, проявлять инициативу и творческий подход в работе
[18].
Е.Н. Летягина приходит к заключению – что, применяя теорию иерархии
потребностей А. Маслоу, руководители могут разрабатывать сбалансированные,
комплексные системы мотивации, учитывающие разнообразные потребности
персонала. По словам автора, это позволяет повышать вовлеченность
сотрудников, их лояльность организации и, как следствие, достигать более
высоких показателей организационной эффективности [32].
В современных условиях, когда на первый план все больше выходят
нематериальные факторы мотивации, концепция А. Маслоу приобретает особую
актуальность. Она служит ориентиром для создания условий, стимулирующих
работников к самореализации и развитию своего потенциала в интересах
компании.
Теория потребностей К. Альдерфера является развитием теории
потребностей А. Маслоу. К. Альдерфер выделил три основные группы
потребностей, которые определяют мотивацию человека к деятельности:
1. Потребности существования (existence) – данная группа включает
физиологические потребности и потребности в безопасности, то есть базовые
жизненно важные потребности человека. Они соответствуют нижним уровням
пирамиды Маслоу.
28
2. Потребности связи (relatedness) – группа объединяет социальные
потребности в принадлежности к группе, признании, уважении со стороны
окружающих. Они сопоставимы со средними уровнями иерархии А. Маслоу.
3. Потребности роста (growth) – сюда относятся потребности в
самореализации, развитии собственного потенциала, достижении личностного и
профессионального успеха. Данная группа соответствует верхним уровням
пирамиды Маслоу [33].
В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер не рассматривал эти группы
потребностей как строгую иерархию. Он полагал, что движение человека может
происходить как снизу вверх (по мере удовлетворения базовых потребностей),
так и обратно, в сторону более низких уровней. Например, при фрустрации
потребностей роста индивид может сконцентрироваться на удовлетворении
потребностей более низких уровней [28].
В.Д. Липко приходит к заключению, что теория К. Альдерфера признает
большую гибкость и динамичность мотивационных процессов по сравнению с
моделью А. Маслоу. Она лучше отражает реальные особенности поведения
человека в различных жизненных ситуациях. Эта теория получила широкое
признание в современной управленческой практике и продолжает активно
использоваться для анализа мотивации персонала в организациях [33].
Практическая ценность моделей Маслоу и Альдерфера заключается в том,
что они служат основой для разработки эффективных систем мотивации,
учитывающих разнообразие потребностей сотрудников. Их применение
позволяет повышать вовлеченность персонала, производительность труда и в
конечном итоге - конкурентоспособность организации.
Значительный вклад в понимание мотивации и управления персоналом
внес Ф. Герцберг со своей теорией двух факторов. Как пишет В.В. Бессмертная,
в ходе своих исследований Ф. Герцберг пришел к выводу, что на
удовлетворенность и неудовлетворенность работой влияют две группы
факторов: гигиенических и мотивирующих. Первые связаны с условиями труда,
политикой организации, межличностными отношениями, заработной платой,
29
статусом и безопасностью. Эти факторы не мотивируют работников, но их
отсутствие или неудовлетворительное состояние приводит к
неудовлетворенности. Вторые факторы связаны с содержанием и характером
самой работы, возможностями для самореализации, достижения, продвижения,
признания и профессионального роста. Наличие этих факторов ведет к
удовлетворенности, их отсутствие - к отсутствию неудовлетворенности, но не к
самой удовлетворенности [9].
Ключевой вывод Ф. Герцберга заключается в том, что устранение причин
неудовлетворенности (гигиенических факторов) не ведет автоматически к
повышению мотивации. Для этого необходимо обеспечивать сотрудникам
возможности для самореализации и роста (мотивирующие факторы).
Обобщая современные исследования стиля управления в психологии,
можно сделать вывод, что эффективность руководства определяется многими
факторами - от личностных характеристик и мотивационной сферы менеджера
до уровня его эмоционального интеллекта и применяемых стилей управления.
Интеграция различных теоретических концепций открывает перспективы для
дальнейшего совершенствования управленческих компетенций и повышения
результативности организаций в динамично меняющихся условиях.
Выводы по первой главе
Одной из ключевых концепций, раскрывающих природу личностных
характеристик, является теория личностных черт Г. Олпорта. Согласно его
подходу, личностные черты представляют собой устойчивые диспозиции,
определяющие индивидуальные особенности восприятия, мышления, эмоций и
поведения человека. Г. Олпорт выделял три уровня личностных черт:
кардинальные черты, центральные черты и вторичные черты, каждый из которых
характеризует глубинные основы личности. Ученый доказывал, что именно
устойчивые личностные черты являются первичными детерминантами
30
поведения, формируя единый, характерный для каждого индивида
поведенческий паттерн.
Развивая идеи Г. Олпорта, Р. Кеттелл предложил факторную модель
личностных черт, выделив 16 основных личностных факторов, определяющих
индивидуальные различия людей. Р. Кеттелл рассматривал личностные черты
как относительно постоянные и независимые друг от друга характеристики,
проявляющиеся в поведении человека в различных ситуациях. Согласно его
теории, именно сочетание и выраженность этих фундаментальных личностных
факторов обуславливают уникальность личности и предопределяют ее
поведенческие реакции.
Г. Айзенк, в свою очередь, выделял три основные личностные
характеристики - экстраверсию, нейротизм и психотизм, которые, по его
мнению, лежат в основе индивидуальных различий людей. Г. Айзенк доказывал,
что данные базовые черты личности, имеющие биологическую природу,
определяют не только поведение человека, но и особенности его эмоциональной
сферы, когнитивных процессов и даже физиологических реакций.
В отечественной психологии понятие личностных характеристик также
занимает центральное место в исследованиях личности Б.Г. Ананьева, Л.И.
Божович, А.Г. Ковалева, А.Н. Леонтьева, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна и
других. Отечественные психологи, в свою очередь, предлагают более целостные,
системные модели личности, интегрирующие биологические, психологические
и социальные аспекты.
Обобщая рассмотренные теоретические концепции, можно прийти к
выводу, что личностные характеристики представляют собой сложный,
многогранный феномен. Они включают в себя систему индивидуально-
психологических особенностей человека, таких как темперамент, способности,
черты характера. Наряду с этим, личностные характеристики также охватывают
социальные аспекты - роли, статусы, систему ценностей и отношений, в которые
вовлечен индивид. Все эти компоненты находятся в сложном, динамическом
взаимодействии, определяя уникальность и неповторимость каждой личности.
31
Именно целостное, системное рассмотрение этих различных аспектов позволяет
наиболее полно раскрыть природу личностных характеристик.
Значительный вклад в изучение стилей управления внесли такие ученые,
как А.Л. Журавлёв, К. Левин, Р. Лайкерт и Д. Макгрегор. Они предложили
классификацию основных стилей руководства: авторитарный, демократический
и либеральный. Авторитарный стиль характеризуется жестким контролем,
ориентацией на четкое распределение обязанностей и единоличное принятие
решений. Демократический стиль предполагает вовлечение подчиненных в
процесс управления, делегирование полномочий и учет их мнений. Либеральный
же стиль отличается минимальным вмешательством руководителя,
предоставлением большой свободы действий сотрудникам.
Существенный вклад в науку в контексте разработки систем мотивации
внесли такие известные исследователи, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д.
Макгрегор, Д. Макклелланд и А. Маслоу. Каждый из этих ученых внес
уникальный и значимый вклад в понимание факторов, влияющих на мотивацию
и вовлеченность сотрудников в трудовую деятельность.
Так, К. Альдерфер предложил модель ERG, согласно которой базовые
потребности человека разделяются на три группы: существования, связи и роста.
К. Альдерфер утверждал, что удовлетворение более высоких потребностей
может компенсировать неудовлетворение потребностей низшего уровня.
Ф. Герцберг, в свою очередь, выделил две категории факторов, влияющих
на мотивацию: гигиенические факторы (условия труда, заработная плата) и
мотивирующие факторы (признание, возможность карьерного роста). По его
теории, гигиенические факторы лишь предотвращают неудовлетворенность, в то
время как мотивирующие факторы напрямую стимулируют к эффективной
работе.
Теория «X» и «Y» Д. Макгрегора предполагает, что руководители могут
исходить из двух противоположных представлений о природе человека: «X»
(люди ленивы, безответственны, избегают работы) и «Y» (люди активны,
32
творческие, ответственные). Эти базовые убеждения определяют выбор
стратегий мотивации.
Д. Макклелланд в своей теории потребностей выделил три ключевые
мотивационные установки: потребность во власти, принадлежности и
достижениях. По его мнению, в разных ситуациях и на разных этапах карьеры
доминируют различные типы потребностей.
А. Маслоу с его знаменитой «пирамидой потребностей» оказал
фундаментальное влияние на развитие мотивационной теории. Маслоу
утверждал, что потребности человека имеют иерархическую структуру от
физиологических до потребностей самореализации.
Работы этих ученых заложили прочную теоретическую основу для
разработки эффективных систем мотивации персонала, которые активно
используются и развиваются в современной организационной психологии и
менеджменте.