43
технологии и подходы к управлению, что существенно влияет на эффективность
работы руководителя и его взаимодействие с подчинёнными [65].
В.А. Герасимова пишет о том, что участие руководителя организации в
семинарах и тренингах предоставляет ему уникальную возможность для обмена
опытом с коллегами и экспертами, а также для практической отработки
собственных навыков, полезных в управленческой деятельности. В.А.
Герасимова пишет: «Семинары охватывают широкий спектр тем: от теории
лидерства до практических аспектов командного взаимодействия» [11, С.169].
Тренинги, так же позволяют развивать эмоциональный интеллект,
коммуникативные и управленческие навыки, что напрямую сказывается на
формировании личностных характеристик руководителя и его стиля управления.
Здесь стоит отметить, как мы уже выяснили в первой главе нашего исследования,
развитие эмоционального интеллекта является важным аспектом личностного
потенциала руководителя, так как оно способствует более эффективному
взаимодействию с подчинёнными и улучшает общий климат в команде. Для
этого рекомендуется применять техники саморегуляции и управления эмоциями.
По словам Н.А. Рачковской, освоение таких методов, как глубокое дыхание,
медитация или ведение дневника эмоций, позволяет человек, в том числе и
руководителю, лучше контролировать свои реакции в стрессовых ситуациях и
сохранять ясность мышления. Как отмечает Н.А. Рачковская, эти навыки
помогают не только в личной жизни, но и в профессиональной деятельности, что
делает процесс управления более эффективным [50].
Не стоит забывать, что упражнения на развитие эмпатии и
коммуникативных навыков тоже играют роль в повышении эмоционального
интеллекта. Практика активного слушания, тренинги по разрешению
конфликтов позволяют руководителям глубже понять чувства и переживания
подчинённых. А это, в свою очередь, способствует созданию доверительной
атмосферы, где сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми. М.В.
Мухина говорит о том, что развитие эмпатии помогает руководителю лучше
44
адаптироваться к различным стилям общения в команде, что улучшает общее
взаимодействие и повышает мотивацию работников [46].
С.В. Карпов отмечает, что формирование лидерских качеств — ключевой
аспект личностного потенциала руководителя, который значительно влияет на
эффективность управления и успех организации в целом. По словам автора,
лидерство требует не только профессиональных навыков, но и развитых
личностных характеристик, таких как уверенность, ответственность и
способность вдохновлять других [20].
А.В. Чудакова пишет: «Руководитель, осознающий свои сильные и слабые
стороны, может более осознанно выбирать подходящий стиль, основываясь на
конкретной ситуации и характере своей команды» [60, С.394]. А для этого
полезно проводить регулярные анализы командных процессов и опросы
сотрудников, чтобы выявить их предпочтения и ожидания.
Также стоит помнить о том, что лидерские качества не статичны и могут
развиваться с течением времени. Практика и опыт, а также обратная связь от
подчинённых могут способствовать осознанию своих управленческих
недостатков и формированию новых навыков. Таким образом, постоянная
рефлексия и самосознание играют важную роль в процессе формирования
лидерских качеств.
С.А. Леонов затрагивает тему развития навыков делегирования и
мотивации команды, по его мнению, эти элементы, способствуют успешному
управлению и личностному развитию руководителя. Автор отмечает, что
эффективное делегирование позволяет не только распределять обязанности в
команде, но и повышает доверие сотрудников к своему руководителю. При этом
С.А. Леонов акцентирует внимание на том, что важно учесть, что делегирование
не означает простого перераспределения задач, оно должно основываться на
понимании сильных и слабых сторон каждого члена команды. Руководитель
должен уметь определять, к каким задачам лучше всего привлечь того или иного
сотрудника, учитывая его навыки, опыт и интересы [30]. Руководитель должен
45
находить индивидуальный подход к каждому члену команды, учитывая его
уникальные потребности и цели. И здесь мы затрагиваем тему мотивации.
Эффективные методы мотивации могут включать в себя как
материальное, так и нематериальное поощрение. Например, признание
достижений, возможность профессионального роста и развития, создание
комфортных условий работы — все это способствует повышению духа в
команде.
Стоит сказать про создание поддерживающей среды в коллективе. Лидер
должен стремиться создать такую атмосферу, в которой каждый сотрудник
чувствует себя нужным, защищённым и уверенным. М.В. Бгашев пишет о том,
что поддерживающая среда в трудовом коллективе включает в себя открытость
в коммуникации, возможность для обратной связи и конструктивного
обсуждения возникающих вопросов и проблем. Ученый отмечает: «Когда
команда находится в такой атмосфере, её члены более охотно делятся идеями,
предлагают решения и сотрудничают друг с другом, что значительно улучшает
общие результаты работы» [8, С.229].
Поддержка и менторство в профессиональном сообществе играют важную
роль в развитии личностного потенциала как для отдельных специалистов, так и
для организаций в целом. В условиях быстро меняющегося рынка и
непосредственного взаимодействия с новыми технологиями и методами работы
поддержка опытных коллег становится необходимостью. Менторство
предлагает идеальную платформу для передачи знаний, навыков и
профессионального опыта, а также для развития уверенности в собственных
силах и способностей.
Р.В. Голубин, занимающийся исследованием феномена менторства в IT-
сфере, отмечает, что менторы, как правило, обладают богатым опытом и могут
дать ценные советы, делясь своими успехами и неудачами. Менторы помогают
менее опытным сотрудникам понять, как правильно преодолевать трудности в
работе и развивать собственные навыки. Р.В. Голубин говорит о том, что
создание программ менторства в профессиональном сообществе способствует не
46
только личностному росту участников сообщества, но и укреплению духа
сообщества, придавая ценность коллективной работе и обмену опытом.
Поддерживая друг друга, профессионалы способны достичь более высоких
результатов и творчески решать задачи [13].
Не стоит забывать о таком процессе, как формирование культуры обратной
связи, что так же является ещё одним аспектом развития личностного
потенциала руководителя. Обратная связь позволяет выявить свои сильные и
слабые стороны, обратная связь мотивирует к самосовершенствованию и
помогает лучше понять, как воспринимается работа со стороны коллег, со
стороны вышестоящего руководства. Стоит сказать, что создание на
предприятии такой атмосферы, в которой сотрудники не боятся высказывать
своё мнение и при этом получать конструктивную критику, способствует
выстраиванию открытых и доверительных отношений в команде.
А.О. Парфенова говорит о том, что эффективная обратная связь должна
быть регулярной, актуальной и ясной. По словам автора, руководитель, который
активно использует этот инструмент, демонстрирует, что он ценит мнение своих
подчинённых и интересуется их развитием. Такой подход, по мнению А.О.
Парфеновой, не только повышает уровень вовлечённости сотрудников, но и
помогает создавать сильный коллектив, объединённый общими целями и
ценностями [44].
Мы считаем, что работа в условиях культуры обратной связи способствует
улучшению качества выполняемой работы, а также личностному и
профессиональному росту каждого члена команды и руководителя, в том числе.
А комбинирование менторства и обратной связи позволяет создать мощный
механизм развития личностного потенциала. Так как менторство предоставляет
необходимые знания и опыт, в то время как культура обратной связи
обеспечивает регулярное подтверждение и корректировку этого опыта. В
результате такой подход, по нашему мнению, не только укрепляет отношения
внутри коллектива, но и способствует повышению эффективности работы и
достижению поставленных целей.
47
Стоит добавить несколько слов о современных возможностях развития и
самосовершенствования руководителя. Различные онлайн-платформы, сайты,
приложения и доступ к профессиональным сообществам и форумам создают
неограниченные возможности для формирования личностного и
профессионального потенциала.
На сегодняшний день интернет-пространство для обучения и саморазвития
предлагают широкий спектр образовательных ресурсов, начиная от видеоуроков
и курсов до интерактивных заданий и тестов. Платформы, такие как Яндекс, Гугл
Академия, Coursera, «Открытое образование», Общество «Знание»
предоставляют доступ к материалам, созданным ведущими университетами и
специалистами в различных областях. Эти ресурсы не только помогают изучать
новые темы, но и позволяют гибко планировать свое время, что особенно
актуально для работающих специалистов. Возможность обучаться в удобное
время и пройти курс в собственном темпе делает процесс получения знаний
более доступным и менее стрессовым.
Кроме того, многие из этих платформ предлагают сертификаты и дипломы,
которые могут повысить конкурентоспособность сотрудников в процессе поиска
работы. Наличие сертификатов об окончании курсов может значительно
улучшить резюме и увеличить шансы на карьерный рост.
Не менее важным аспектом современного саморазвития является доступ к
профессиональным сообществам и форумам. Платформы вроде «LinkedIn»,
«Reddit», «Бизнес-молодость», «Вдохновители» и прочие различные
специализированные сообщества позволяют профессионалам из разных
областей обмениваться знаниями, опытом и идеями. Подобные онлайн-
сообщества становятся основными источниками актуальной информации о
последних тенденциях в различных отраслях, совместных проектах и
возможностях для роста.
Мы считаем, что использование доступных современных технологий для
обучения и профессионального роста является важным шагом на пути к
развитию собственного потенциала. Успешные специалисты, активно
48
использующие онлайн-платформы и участвующие в профессиональных
сообществах, способны адаптироваться к современным вызовам и достигать
высоких результатов в своей карьере.
Не стоит забывать, что личностный рост и развитие потенциала — это
непрерывный процесс, играющий ключевую роль в профессиональной
успешности. Он охватывает не только приобретение новых знаний и навыков, но
и формирование уверенности в своих силах, способность к адаптации и
взаимодействию с окружающими. В условиях современного мира, где изменения
происходят с невероятной скоростью, умение развиваться и обучаться
становится не просто желательной чертой, а необходимостью для достижения
профессиональных высот. А инвестирование в личный и профессиональный рост
позволяет специалистам не только улучшать свои компетенции, но и
адаптироваться к изменениям на рынке, обеспечивая им конкурентное
преимущество. Помимо этого, личностный рост способствует улучшению
межличностных навыков, повышению креативности, что, в свою очередь,
открывает новые возможности для карьерного роста и расширения влияния на
своей профессиональной арене.
Также важно помнить, что личностное развитие не имеет границ. Оно
касается не только профессиональной деятельности, но и повседневной жизни,
укрепляя личные отношения и формируя положительное отношение к себе и
окружающим. Каждый шаг к самосовершенствованию создает фундамент для
будущих успехов и достижений, придавая уверенность в собственных силах и
возможностях.
Выводы по второй главе
Проведя эмпирическое исследование взаимосвязи личностных
характеристик руководителя и его стиля руководства на примере ООЧУ
«Частная Школа «Ливингстон», можно сделать несколько ключевых выводов о
личностном потенциале руководителей среднего и высшего звена, а также о
49
влиянии их личностных характеристик на стиль руководства. Первоначально
бросается в глаза равномерное распределение уровней эмоционального
интеллекта среди руководителей: одинаковое количество имеют высокий,
средний и низкий уровни. Это говорит о значительном разбросе в способности
руководителей управлять эмоциями как своими, так и своих подчиненных.
Дальнейший анализ шкал интроверсии-экстраверсии показывает, что
большинство руководителей отличаются интроверсивным характером, что
может влиять на их подходы к коммуникации и взаимодействию в коллективе.
Наибольшую обеспокоенность вызывает распределение уровней
нейротизма, с особым вниманием на высоком и критическом уровнях. Это
указывает на потенциальные риски в управлении стрессом и эмоциональной
стабильностью, что критически важно для эффективного лидерства. Данные по
шкалам стиля руководства выражают предпочтение коллегиальному стилю у
большинства руководителей базы исследования, что согласуется с корреляцией
между эмоциональным интеллектом и коллегиальностью и подчеркивает его
важность для эффективного управления.
Эти результаты ведут к разработке целенаправленных рекомендаций для
развития личностного потенциала руководителей, успешная реализация которых
будет способствовать не только росту личностного потенциала каждого
руководителя, но и повысит общую эффективность организационного
управления в целом на базе исследования.
50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В самом начале нашего исследования нами была определена проблема:
каким образом личностные характеристики современного руководителя
взаимосвязаны с его управленческим поведением и стилем руководства? И для
решения данной проблемы мы сформулировали цель нашего исследования:
выявить особенности взаимосвязи между личностными характеристиками
руководителей ООЧУ «Частная Школа «Ливингстон» и их управленческим
стилем.
Для достижения этой цели нами были поставлены несколько задач. Первая
задача заключалась изучении феноменологии понятия «личностные
характеристики» в зарубежной и отечественной психологии. Результаты
теоретического анализа показали, что личностные характеристики представляют
собой сложный, многогранный феномен. Они включают в себя систему
индивидуально-психологических особенностей человека, таких как
темперамент, способности, черты характера. Наряду с этим, личностные
характеристики также охватывают социальные аспекты - роли, статусы, систему
ценностей и отношений, в которые вовлечен индивид. Все эти компоненты
находятся в сложном, динамическом взаимодействии, определяя уникальность и
неповторимость каждой личности. Именно целостное, системное рассмотрение
этих различных аспектов позволяет наиболее полно раскрыть природу
личностных характеристик.
Второй задачей нашего исследования было проведение анализа
современных исследований стиля управления в зарубежной и отечественной
психологии. Значительный вклад в изучение стилей управления внесли такие
ученые, как Л.А. Журавлёв, К. Левин, Р. Лайкерт и Д. Макгрегор. Они
предложили классификацию основных стилей руководства: авторитарный или
директивный, демократический или коллегиальный и либеральный или
попустительский. Авторитарный стиль характеризуется жестким контролем,
ориентацией на четкое распределение обязанностей и единоличное принятие
51
решений. Демократический стиль предполагает вовлечение подчиненных в
процесс управления, делегирование полномочий и учет их мнений. Либеральный
же стиль отличается минимальным вмешательством руководителя,
предоставлением большой свободы действий сотрудникам.
Третьей задачей было проведение эмпирического исследования
взаимосвязи личностных характеристик руководителя с его стилем управления.
В рамках изучения взаимосвязи между личностными характеристиками и стилем
руководства, результаты корреляционного анализа выявили три значимых
взаимодействия. Нами была выявлена сильная положительная корреляция
между уровнем эмоционального интеллекта и коллегиальностью, что
подтверждает гипотезу о том, что способность руководителя эффективно
управлять собственными эмоциями, понимать и учитывать эмоциональные
состояния других является ключевым фактором, способствующим укреплению
доверия и содействию кооперации среди сотрудников.
Второе заметное открытие состоит в том, что между нейротизмом и
коллегиальностью существует сильная обратная корреляция. Это указывает на
то, что более высокие проявления нейротизма, которые обычно связаны с
повышенной эмоциональной нестабильностью, тревожностью и склонностью к
стрессу, могут негативно влиять на способность лидера создавать и
поддерживать эффективное сотрудничество и доверительные отношения в
команде. Чем более выражены черты нейротизма у руководителя, тем менее
вероятно, что он сможет обеспечить оптимальное взаимодействие с коллегами,
что отражается на общей коллегиальности и продуктивности работы команды.
Третьим открытием является то, что существует обратная взаимосвязь
между эмоциональным интеллектом руководителя и его уровнем нейротизма, то
есть эмоциональный интеллект выполняет ключевую роль в минимизации
негативных последствий нейротических тенденций. Успешные руководители,
обладающие развитым эмоциональным интеллектом, способны лучше
справляться с личными и профессиональными вызовами, устанавливать
52
гармоничные отношения со своей командой и добиваться высоких результатов в
работе.
Эти результаты свидетельствуют о сложной природе взаимосвязей между
личностными качествами руководителя и эффективностью его взаимодействия с
командой. Понимание этих взаимосвязей предполагает не только углубленный
анализ личностных характеристик, но и разработку рекомендаций,
направленных на развитие эмоционального интеллекта и снижение проявлений
нейротизма у руководителей разного уровня, что в конечном счете может
способствовать повышению коллегиальности и эффективности работы в
организации.
Наша гипотеза о том, что для руководителей ООЧУ «Частная Школа
«Ливингстон» с демократическим стилем управления характерны такие
личностные характеристики, как высокий уровень эмоционального интеллекта,
ориентация на людей, развитые навыки межличностного взаимодействия. В то
время как руководители с авторитарным стилем управления будут обладать
более выраженными чертами доминирования, ориентацией на текущие задачи и
более низким эмоциональным интеллектом, подтвердилась частично.
Взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта и коллегиальным
стилем управления мы выявили и подтвердили, а вторая часть гипотезы
подтверждения в нашем исследовании не нашла, но также и не опровергалась,
что говорит о необходимости проведения дальнейших исследований в данной
области.
Наше исследование имеет важное значение для совершенствования
управленческой практики. Выявленные закономерности могут быть
использованы при отборе, оценке и развитии управленческих кадров, а также
при разработке программ повышения эффективности руководства.