33
процент женщин «нового типа», в больше степени ориентирован на
самостоятельность и карьеру.
Служебные романы являются распространенным явлением в рабочей
среде, они включают в себя различные формы романтических и эмоциональных
связей между коллегами.
34
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи отношения к
служебным романам с показателями социально-психологического климата
в трудовом коллективе
2.1. Программа и методы эмпирического исследования
Объект эмпирического исследования: социально-психологический
климат.
Предмет эмпирического исследования: взаимосвязь отношения к
служебным романам и социально-психологического климата.
Цель эмпирического исследования: выявление взаимосвязи отношения
к служебным романам с показателями социально-психологического климата в
трудовом коллективе и разработка рекомендаций для формирования
благоприятного социально-психологического климата.
Задачи эмпирического исследования:
диагностика социально-психологического климата трудового
коллектива, анализ результатов диагностики;
диагностика отношения к служебным романам в трудовом коллективе,
анализ результатов диагностики;
определение взаимосвязи между показателями социально-
психологического климата и отношением к служебным романам;
разработка практических рекомендаций по формированию
благоприятного социально-психологического климата.
Методы эмпирического исследования
Методы сбора эмпирических данных: опрос с использованием
методики «Карта-схема изучения психологического климата коллектива» А.Н.
Лутошкина и метод оценки смысла отдельных понятий «Метод семантического
дифференциала» Ч. Осгуда.
Методы анализа эмпирических данных – качественно-количественный
анализ с использованием математической статистики.
35
Описание методик исследования
1. «Карта-схема изучения психологического климата коллектива» А.Н.
Лутошкина. Советский психолог А.Н. Лутошкин подчеркивает, что
психологический климат коллектива – это общий эмоциональный настрой
коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные
переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к
окружающим событиям.
Автор выделяет следующие типы социально-психологического климата,
каждый из которых обладает своими особенностями:
- Благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс
делового и эмоционального отношения, сформировано активное, деловое ядро
коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное
отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.
- Благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость
социально - психологического климата, обуславливается противоречиями
между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных
сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения.
- Средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия,
как в деловых, так и в межличностных отношениях, может отражаться на
надежности коллектива, явные и скрытые группировки.
- Неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в
коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между
сотрудниками, снижение работоспособности.
Карта-схема А.Н. Лутошкина – эффективный метод исследования
психологического климата в коллективе. К этому инструменту часто прибегают
руководители, чтобы выяснить скрытые конфликты, слабые и сильные стороны
своей команды.
Основные показатели психологического климата в коллективе:
36
Психологический климат — это общий настрой персонала, а также его
мнение относительно условий труда.
Эффективность труда, энтузиазм, бодрость - каждый сотрудник
коллектива поддерживает и помогает друг другу, стремится к
достижению успеха.
Тревожность и неудовлетворенность результатом труда - для такого
коллектива, как правило, характерна низкая производительность,
недоброжелательность по отношению друг к другу.
Спокойствие и умиротворенность - в команде царит мир и покой, все
довольны своим положением и продуктивностью команды.
Уныние и бездействие - сотрудники ходят на работу без всякого желания.
Они бездеятельны и пассивны.
Цель: Изучить уровень благоприятности или неблагоприятности
трудового коллектива в суде. Дать общую объективную оценку рабочего
коллектива.
Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные
свойства психологического климата в Вашем коллективе. В левой стороне
листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют положительный,
благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с
явно неблагополучным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств
можно определить с помощью семибальной шкалы, помещенной в центре листа
(от +3 до —3). Используя схему, следует прочесть сначала предложения слева,
затем — справа и после этого отметить в средней части листа ту оценку,
которая наиболее соответствует истине. (см. Приложение 1)
Обработка и интерпретация результатов: Цифры 3-2-1-0-1-2-3
перекодируются слева направо в следующем порядке 7-6-5-4-3-2-1, после чего
подсчитывается средний балл (по семибалльной шкале), отражающий степень
благоприятности СПК коллектива. Для этого складываются все оценки по
каждому из 14 вопросов, и сумма делится на число этих вопросов, т.е. на 14.
Полученное число является коэффициентом субъективной оценки СПК данным
37
членом судебного коллектива. Затем вычисляется коэффициент объективных
оценок СПК, то есть складываются средние оценки всех опрошенных и
полученная сумма делится на количество опрошенных участников.
Полученный таким образом средний коэффициент субъективных оценок
варьируется от 1,0 до 7,0: чем выше коэффициент, тем более благоприятен
СПК.
2. Метод «Семантический дифференциал» принадлежит к методам
экспериментальной семантики и является одним из методов построения
субъективных семантических пространств. Техника (СД) предназначалась для
измерения различий в интерпретации понятий испытуемыми. При этом имелось
в виду то уникальное значение, которое данное лицо, предмет, явление и т. д.
приобрело для обследуемого индивида в результате его жизненного опыта.
Этот метод был разработан в 1952 г. группой американских психологов во
главе с Ч. Осгудом в ходе исследования механизмов синестезии и получил
широкое применение в исследованиях, связанных с восприятием и поведением
человека, с анализом социальных установок и личностных смыслов. Его
используют в психологии и социологии, теории массовой коммуникаций и
рекламе, а также в области эстетики. Как полагает Чарльз Осгуд, метод (СД)
позволяет измерять так называемое коннотативное значение – те состояния,
которые следуют за восприятием символа-раздражителя и необходимо
предшествуют осмысленным операциям с символами.
Цель: Изучить отношение к служебным романам, провести
корреляционный анализ для подтверждения гипотезы.
Инструкция: Назовите, пожалуйста, 10 ассоциаций, которые возникают у
вас, когда вы слышите выражение «служебный роман». Это могут быть
существительные.
Затем отбираются 10 самых часто встречающихся слов и к ним
подбираются антонимы. Респондентам требуется определить степень согласия
и несогласия для каждой пары по 10 параметрам, выраженным
противоположными по смыслу существительными, по семибалльной шкале: не
38
согласны (1), согласны (3). Оценка (0) означает, что участники затрудняются
соотнести оцениваемые понятия с правым или левым полюсом шкалы. В
каждой строке может быть только одна оценка.
Обработка и интерпретация результатов: После проведения
диагностики суммируются показатели по каждому респонденту и делятся на
количество людей, чтобы выявить среднее значение.
Выборка эмпирического исследования. В данном исследовании
приняло участие 13 респондентов в возрасте от 25 до 55 лет, представители
одного трудового коллектива. Распределение по полу составило: 7 чел. -
мужчины, 6 чел. - женщины.
2.2 Результаты диагностики социально-психологического климата
коллектива и их анализ
По результатам проведенной диагностики задания и количественных данных
можно сделать следующие выводы. Данные диагностики представлены в
таблице 1.
Таблица 1.
Средние значения оценок социально-психологического климата
в трудовом коллективе.
39
После суммирования субъективных оценок участников и деления их на
количество респондентов, объективным результатом является – 4,4. Это
означает что в коллективе преобладает неустойчивый, но достаточно
благоприятный СПК.
Из всех участников, социально-психологический климат оценивают как
благоприятный - 46.15%, и 53.85% - как неблагоприятный.
В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера
достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда.
Остальная часть также положительно оценивает климат коллектива, но не
расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся
несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального
давления со стороны других членов группы.
Коллектив сформирован достаточно давно, люди хорошо знают друг
друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные
настроения, люди нейтрально оценивают своих коллег, готовы к
сотрудничеству. При этом, в группе не наблюдается взаимосвязь деловых и
дружеских отношений.
Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, коллеги,
которые непосредственно вместе заняты одним делом, также отмечают друг
друга как партнеров по общению и времяпрепровождению, но только в рамках
рабочей среды.
Это все может свидетельствовать о нескольких аспектах, влияющих на
внутригрупповую динамику и психологическую атмосферу на рабочем месте.
- Разница в возрасте;
Конфликт поколений может нарушать баланс между коллегами по ряду
причин. Например, подход к работе. Новичок в начале своей профессиональной
деятельности четко следит за управлением своего времени - заканчивает ровно
в шесть, в то время как остальные работники придерживаются привычных
устоев и регулярно задерживаются, считая: работать дольше – значит работать
лучше. Или он является сторонником эйджизма. То есть, ему кажется, что все
40
вокруг отстали от жизни и ничего ценного сказать не могут, а более старшие
коллеги уверены, что это у него недостаточно опыта и скептически относятся к
любым его предложениям.
- Влияние внешних факторов;
Любые изменения, такие как организационные преобразования или смена
руководства могут вызвать временную неустойчивость. Тем не менее, если
сотрудники видят эти изменения как имеющие потенциал для улучшения,
общий климат может не страдать.
- Разный темперамент, отсутствие точек соприкосновения;
Многие сотрудники придерживаются мнения, что на работе нужно
работать. Они не нуждаются в новых знакомствах или сплетнях. Есть
увлеченные работой карьеристы, которые не тратят время на отвлеченные
диалоги и сразу пресекают их, считая это лишней тратой энергии и фокус
внимания сосредотачивают только на рабочих задачах.
- Разделение личной и профессиональной жизни;
Рабочие отношения выстраиваются между коллегами с целью повышения
эффективности труда. Работа это стена, разделяющая человека от его
собственного времени и активность по ту сторону, является сугубо
профессиональным пространством, которое следует оставлять после
завершения рабочего дня. Это нужно для того, чтобы весь накопленный стресс
и/или негатив не отравлял личное пространство, которое является подзарядкой
и местом силы.
- Работа в удаленном режиме;
Сотрудники в таком формате работы могут чувствовать себя
изолированными и менее вовлеченными в общее дело. Коллектив в таком
случае становится более разобщенным, что может привести к трудностям в
новаторстве.
- Социальный статус.
Социальном статус напрямую связан с взаимоотношениями между
людьми, так как он может создавать некий внутренний контроль и дискомфорт
41
при общении. Здесь речь идет не о принципе «руководитель-подчиненный», а
именно о штатных специалистах, которые могут обмениваться опытом,
узнавать об успехах и достижениях конкурентов, а также лучше оценивать
собственный уровень работы. В противном случае, предвзятое отношение
некоторых коллег к отдельному сотруднику или группе может только
усугубить ситуацию, ведь здесь стоит обратить внимание именно на
квалифицированность того или иного работника, а не исходить из собственных
представлений на эту тему.
Неустойчивый, но достаточно благоприятный климат указывает на то,
что коллектив обладает значительными внутренними резервами и
эффективными стратегиями, позволяющими поддерживать положительную
атмосферу. Однако, несмотря на эти положительные компоненты, в коллективе
присутствуют факторы, которые могут вызывать временные или постоянные
колебания. Они обуславливаются расхождением в ценностях и мировоззрении,
разницей в интересах, возрасте, коммуникации, эйджизме, статусом
сотрудников, дистанционной формой работы и так далее. Здесь важно
проанализировать каждый из этих компонентов, для того, чтобы своевременно
выявлять их источники и принимать меры для нейтрализации или
минимизации. Это позволит создать более устойчивую и гармоничную рабочую
среду, где каждый сотрудник будет чувствовать себя комфортно и уверенно,
что, в свою очередь, положительно скажется на общей продуктивности всего
коллектива.
2.3 Результаты исследования отношения к служебным романам и их
анализ
Результаты исследования отношения к служебным романам позволяют
выделить наиболее распространенный категории, встречающиеся у
респондентов. Данные диагностики представлены в таблице 2.
42
Таблица 2.
Средние значения показателей отношения к служебным романам
в трудовом коллективе
Переменная
Среднее значение
Стандартное отклонение
Минимум
Максимум
Любовь
2,85
0,57
0,0
3.0
Ненависть
0.08
0.27
0.0
1.0
Тайна
1.92
1.07
0.0
3.0
Открытость
0.08
0.27
0.0
1.0
Отношения
1.85
1.29
0.0
3.0
Разобщенность
0.31
0.72
0.0
2.0
Флирт
2.54
0.84
0.0
3.0
Серьезность
0.00
0.00
0.0
0.0
Страх
1.08
1.00
0.0
3.0
Смелость
0.38
0.74
0.0
2.0
Напряженность
1.85
0.77
0.0
3.0
Расслабленность
0.00
0.00
0.0
0.0
Привлечение
1.31
1.26
0.0
3.0
Отторжение
0.31
0.72
0.0
2.0
Секрет
2.08
1.00
0.0
3.0
Публичность
0.00
0.00
0.0
0.0
Непредсказуемость
2.38
1.08
0.0
3.0
Определенность
0.00
0.00
0.0
0.0
Конфликт
1.15
0.95
0.0
3.0
Мир
0.38
0.92
0.0
3.0
На основе сводной таблицы данных можно выделить несколько важных
моментов. Во-первых, для большинства респондентов служебный роман – это:
на 1 месте - «Любовь» (2,85),
на 2 месте - «Флирт» (2,54),
на 3 месте «Непредсказуемость» (2,38),
на 4 месте - «Секрет» и «Тайна» (2,08 и 1,92, соответственно),
на 5 месте - «Отношения» и «Напряженность» (по 1,85).