43
Показатели переменной «любовь» демонстрируют высокие значения, что
указывает на большую эмоциональную вовлеченность участников. Выбор слова
«любовь» как самой высокой ассоциации может свидетельствовать о том, что
респонденты предпочитают видеть позитивные аспекты служебных романов,
игнорируя или недооценивая потенциальные негативные последствия, такие
как конфликты, репутационные потери или снижение профессионализма.
«Флирт» также выделяется высоким средним значением (2,54), что
подтверждает его преобладание в восприятии служебного романа. Это
указывает на наличие ухаживаний и кокетливого поведения в коллективе.
Переменная «Непредсказуемость» с высоким значением позволяет
предположить, что такое поведение характерно для коллективов, где флирт
распространен. Это может добавить некую неформальность и динамизм в
отношения, но и свидетельствовать о неопределенности, возможной
нестабильности и внутренней тревожности среди сотрудников.
Ассоциации «секрет» и «тайна» могут возникать в связи с беспокойством
и опасениями относительно профессиональных, социальных и этических
аспектов таких отношений, как служебные романы и их потенциального
влияния на атмосферу и работу в организации. Соблюдение этики и
профессионализм во многих организациях имеют первостепенное значение, что
вынуждает сотрудников держать их отношения в тайне. Участники таких
романов могут опасаться, что открытие отношений понесет за собой
профессиональные санкции и осуждение. А также навредит карьерным
перспективам и репутации.
Так как служебные романы могут вызывать как положительные, так и
отрицательные эмоциональные реакции, переменные «Отношения» и
«Напряженность» с одинаковыми средними значениями могут
свидетельствовать о том, что служебные романтические связи оцениваются
сотрудниками как явление, которое одновременно создает напряженность и
влияет на динамику взаимоотношений в рабочем коллективе. Это может
44
приводить как к нарастанию напряжения между респондентами, но так и
установлению новых связей.
Остальные ассоциации были менее проходящими, воспринимались
индивидуально. Самые низкие оценки принадлежат к ассоциациям: отторжение
и открытость. Это говорит о том, что работа в государственных органах
сопряжена с постоянным стрессом и напряжением, что делает создание мирной
и спокойной атмосферы трудным. В рабочей среде открытость и честность в
общении важны для эффективной работы. Поэтому отказ от открытости и
общения из-за возможных служебных романов может рассматриваться как
нецелесообразное и даже контрпродуктивное.
Во-вторых, в рабочем коллективе предпочтения мужчин и женщин к
определенным ассоциациям на тему служебных романов объясняются через
различия в восприятии межличностных и профессиональных взаимодействий.
Участие в исследовании 7 мужчин и 6 женщин позволило выявить некоторые
интересные факты в соотнесении ассоциаций с их представлениями о таких
отношениях. Это может отражать двойственное отношение членов коллектива
в организации к такого рода связям.
У сильной половины аппарата сотрудников «служебный роман»
ассоциировался со следующими существительными по ряду причин:
Конфликт: мужская часть может быть более склонной к ассоциациям и
восприятию конфликтов в рабочей среде из-за ориентации на лидерство и
соревновательность. По их словам, служебные романы часто
воспринимаются как потенциальный источник конфликтов, особенно
если они могут повлиять на распределение обязанностей, рабочие
процессы или вызывать недовольство и ревность среди коллег.
Разногласия могут также восприниматься как часть процесса достижения
целей или решения проблем.
Секрет: служебные романы вызывают подобную ассоциацию из-за
необходимости нераспространения личной информации и соблюдения
тайны среди коллег, ведь в профессиональных отношениях должна быть
45
конфиденциальность. Оценивание важности защиты информации и
конфиденциальности целесообразно, особенно если это связано с
ведением деловых тайн или стратегий компании.
Привлечение: акцент на привлечение и внимание к себе среди мужчин
может оцениваться, как признание достижений или фактор успеха.
Страх и отторжение: данные понятия рассматриваются со стороны части
препятствий и вызовов, с которыми работники сталкиваются в
профессиональной деятельности. Негативные возможные последствия
служебных романов, такие как страх и отторжение, могут
восприниматься как вероятные угрозы профессиональной стабильности.
Отношения: сосредоточивание внимания на формирование групповой
динамики или конфликт интересов оказывает прямое влияние служебного
романа на межличностные отношения в коллективе.
Мир и непредсказуемость: служебные романтические отношения могут
восприниматься как фактор, вносящий непредсказуемость в рабочую
среду, из-за например, распределения власти или изменений в
отношениях. Четкое восприятие профессиональной среды как места, где
важны предсказуемость и стабильность не всегда «работает», так как это
зависит от намерения отдельного участника таких отношений.
Ненависть: всевозможные негативные эмоции, возникающие в результате
служебного романа, формируют мысли о недовольстве или враждебности
в рабочей среде. Ассоциация с ненавистью связана с мужским
восприятием наличия негативных эмоций в профессиональной среде,
таких как конфликты или антагонизм.
В то время как прекрасная половина отдавали предпочтения словам:
Любовь: женщины могут больше думать и ценить заботу о
взаимоотношениях между коллегами и создание поддерживающей
атмосферы в коллективе. По словам сотрудниц, развитие романтических
отношений и укрепление личной связи вне зависимости где это
46
происходит и есть эмоциональный аспект служебного романа, например
как любовь.
Тайна и открытость: сокрытие личных деталей и сохранение приватности
своих отношений в рабочей среде большинство женщин учитывает, и
считает важным. Именно поэтому, чувство доверия и коммуникация,
слова «тайна» и «открытость» отражают их стремление к открытой и
честной обстановке в команде.
Напряженность: женщины могут быть более чувствительны к
эмоциональным колебаниям, которые возникают в результате
служебного романа, чем мужчины. Эта ассоциация указывает на
возможно ощущение чувствительности к напряженности в отношениях в
коллективе и потребности в стремлении к ее разрешению.
Смелость и флирт: уверенность в себе и выражение эмоций с желаниями
определяют инициативность, которая проявляется в профессиональной
деятельности. Смелость как бы помогает раскрыться флирту и уверенной
в себе женщине легче привлечь внимание интересующего ее субъекта,
нежели отсутствие кокетливого поведения, которое не всегда является
привлекательной чертой.
Таким образом, различия в ассоциациях у мужчин и женщин показывают
их взгляды и уникальные перспективы на эмоциональные и профессиональные
аспекты таких отношений, как служебные романы. А также отражают личные и
универсальные особенности в восприятии профессиональных границ.
2.4 Анализ взаимосвязи отношений к служебным романам с показателями
социально-психологического климата в трудовом коллективе
Для верификации гипотезы о взаимосвязи показателей социально-
психологического климата и отношения к служебным романам был
использован корреляционный анализ Спирмена. Результаты корреляционного
анализа представлены в таблице 3.
47
Таблица 3.
Корреляционная матрица значимых коэффициентов корреляции
показателей отношения к служебным романам и оценки социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Отношение к служебным романам
Оценка социально-психологического
климата
любовь
0,54
ненависть
-0,46
тайна
-0,42
привлечение
0,33
конфликт
-0,41
Графически значимые коэффициенты корреляций отражены на рисунке 1.
Рис. 1 Значение положительных и отрицательных коэффициентов
корреляции показателей отношения к служебным романам и оценки
социально-психологического климата в трудовом коллективе
На основании полученных результатов можно сделать следующие
выводы о том, что выявлены как положительные, так и отрицательные
взаимосвязи оценки социально-психологического климата коллектива.
-0.6
-0.4
-0.2
0
0.2
0.4
0.6
Любовь Ненависть Тайна Привлечение Конфликт
Оценка
48
Так, положительно с оценкой социально-психологического климата
взаимосвязаны такие показатели отношения к служебным романам, как
«любовь» и «привлечение» (r=0, 54 и r=0,33, соответственно).
Отрицательные взаимосвязи определены между оценкой социально-
психологического климата и показателями отношения к служебным романам
«ненависть», «тайна», «конфликт» (r=-0, 46, r=-0,42 и r=-0,41, соответственно).
Чем более работники данного трудового коллектива воспринимает и
оценивают служебные романы как проявление ненависти и ассоциируют их с
тайной и конфликтом, тем ниже их оценки социально-психологический
климата коллектива. Чем больше респондентов данного коллектива
воспринимают и оценивают служебные романы как проявление любви,
стремление к привлечению, тем выше они оценивают социально-
психологический климат в коллективе.
Можно сделать вывод, среди работников данного коллектива
распространено противоречивое отношение к служебным романам. При
достаточно толерантном отношении к служебным романам - «они возможны и
приняты» социально-психологический климат может не страдать, потому что
не нарушаются межличностные отношения и не возникают конфликты. Однако
оценки социально-психологического климата снижаются, когда отношение к
служебным романам проявляется через ненависть и ассоциируется с тайной и
конфликтом, что может быть связано с нарушением коммуникации и
возникновением межличностных противоречий, ревности.
Учитывая то, что в данном трудовом коллективе социально-
психологический климат интерпретируется как среднеблагоприятный, а
наибольший вес в структуре отношения к служебным романам имеют такие
показатели, как «флирт», «секрет» и «непредсказуемость», то можно сделать
вывод, что для социально-психологического климата данного коллектива важна
стабильность, открытость, отсутствие противоречий, доверие и открытость в
отношениях, отсутствие заигрываний. Именно на это могут быть направлены
49
усилия по улучшению социально-психологического климата в данном
коллективе.
2.5 Разработка практических рекомендаций по формированию
благоприятного социально-психологического климата
В нашем понимании социально-психологический климат – это целостное
специфическое социально-психологическое состояние организации в целом,
характеризующееся относительно устойчивым психологическим настроем
персонала, проявляющимся в различных формах совместной деятельности и
общения во взаимоотношениях между собой.
Таблица 4
Практические рекомендации по формированию благоприятного
социально-психологического климата
Категория
Действия и рекомендации
Укрепление
коммуникаций
Открытость и доступность информации; регулярные
встречи. Проводить регулярные собрания для всех уровней
сотрудников. Обеспечивать прозрачность всех
корпоративных процессов. Использовать корпоративные
социальные сети для обмена информацией.
Конструктивное
управление
конфликтами
Тренинги по разрешению конфликтов; система раннего
реагирования. Внедрить политику нулевой толерантности
к дискриминации и травле. Проводить медиативные
встречи при возникновении конфликтов. Обучать
руководителей методам мирного урегулирования.
Развитие
корпоративной
культуры
Создание миссии и ценностей; корпоративные
мероприятия. Вести ежемесячные корпоративные
мероприятия, такие как тимбилдинги. Развивать
волонтерские и благотворительные программы для
сотрудников. Поддерживать разнообразие и
инклюзивность.
Поддержка и
развитие
персонала
Обучение и развитие; обратная связь и признание
достижений. Создать программы менторства и коучинга
для новых и текущих сотрудников. Организовывать
профессиональное обучение.
50
Продолжение таблицы 4.
Создание
безопасной и
здоровой рабочей
среды
Условия труда; баланс между работой и личной жизнью.
Проводить регулярные проверки условий труда. Внедрить
программы по охране здоровья и профилактике
заболеваний
Прозрачные
механизмы оценки
и продвижения
Честные критерии оценки; карьерное развитие.
Разработать четкие критерии для оценки результатов
работы и карьерного роста. Проводить регулярные
аттестации и пересмотры должностных обязанностей.
Устанавливать систему бонусов и поощрений.
Интеграция
технологий
Внедрение современных инструментов для виртуального
общения и совместной работы. Использование
аналитических систем для мониторинга настроения в
коллективе.
Личностное
развитие
сотрудников
Автоматизация рутинных задач для снижения рабочего
стресса. Организация тренингов по саморазвитию и
управлению стрессом. Предоставление возможностей для
изучения новых навыков, не связанных непосредственно с
работой. Разработка программы личностного коучинга.
Стратегии
управления
изменениями
Регулярное информирование сотрудников о ходе
внедрения изменений. Проведение сессий обратной связи
для оценки эффективности нововведений.
Создание системы
мотивации и
поощрений
Разработка персонализированных планов поощрений,
учитывающих индивидуальные предпочтения
сотрудников. Внедрение системы нематериальной
мотивации, например, дополнительных дней отпуска,
гибкого графика. Организация конкурсов и наград за
инновации и выдающиеся достижения.
Сформированный на основе эмоционально-трудовых отношений в
групповых и индивидуальных ценностях и ценностных ориентациях социально-
психологический климат определяет систему отношений работников друг к
другу, к своему труду и всем формам жизни. Социально-психологический
климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в
виде психологических условий, способствующих или препятствующих
развитию продуктивной деятельности человека в группе.
51
Основными показателями социально-психологического климата
коллектива являются стремление сохранить целостность группы,
совместимость, гармонию, сплоченность, коммуникабельность, открытость и
ответственность.
Социально-психологический климат в организации зависит от уровня
совместимости и гармонии членов группы. Совместимость и гармония
определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости людей.
Эффективно работающая группа – это группа психологической целостности.
Вместо множества «Я» есть понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и
действия индивидуального «Я» сближаются, появляются общие интересы и
ценности, дополняются интеллектуальные и личностные характеристики.
Одной из важнейших задач компании является создание адекватного
восприятия ценностей и смыслов ее сотрудников. Для этого формируется
внутренний имидж или имидж компании, отражающийся в сознании и
подсознании сотрудников.
Понятие имиджа трактуется в отечественных и зарубежных
исследованиях по-разному. Российские авторы (А. А. Бодалев, Ф. А. Кузин, А.
Панасюк, Е. Б. Перелыгина, В. М. Шепель и др.) придерживаются, как правило,
двух точек зрения. С одной стороны, под образом понимается сформированный
в массовом или индивидуальном сознании эмоционально окрашенный образ
кого-либо или чего-либо, с другой – как мнение о человеке, организации,
товаре, услуге и т.п.
Мы рассматриваем имидж как мнение о ком-то или чем-то, формируемое
профессиональными усилиями на основе эмоционально окрашенного в
сознании и подсознании образа аудитории (реципиента).
Внутренний имидж компании – это мнение (взгляд), формируемое
профессиональными усилиями на основе эмоционально окрашенного
восприятия имиджа организации. Основными детерминантами внутреннего
имиджа являются корпоративная культура организации и социально-
психологический климат. Можно сказать и иначе: внутренний имидж — это
52
образ и восприятие психологического отношения к компании ее сотрудниками,
менеджерами, владельцами, акционерами, советами директоров и
материнскими организациями, составляющими внутреннюю среду компании.
Кроме того, наличие положительного представительства сплачивает коллектив,
создает благоприятный социально-психологический климат в организации.
Внутренний имидж не так важен, как имидж во внешней сфере, поэтому
создание положительного имиджа – это больше, чем просто хорошая рекламная
кампания, это сложный и многогранный план, все части которого должны быть
строго взаимосвязаны и взаимозависимы. Внутренний имидж вселяет
уверенность в завтрашнем дне каждого отдельного работника, побуждает его к
большей степени идентификации с компанией, к более активной работе и
отдаче общему делу, стремлению к повышению квалификации. Это
положительно влияет на появление стабильной профессиональной
организации, хорошего работодателя и т. д.
Кроме того, именно сотрудники компании являются основными
информаторами потенциальных клиентов о ее внутренней атмосфере и
реальной работе. Через друзей, знакомых, случайных собеседников можно
многое узнать о компании и сформировать или изменить чье-то мнение о ней.
Именно поэтому внутренний имидж является одним из важных факторов,
влияющих на внешний имидж компании.
На протяжении многих десятилетий исследования и практика стремились
улучшить организационную культуру и климат как средство повышения
организационной эффективности. Совсем недавно стремление к созданию
более заботливого психологического климата, который позволяет сотрудникам
чувствовать заботу, справедливое и уважительное отношение, привлекло
внимание менеджеров и ученых как способ улучшить мотивацию сотрудников
и повысить результаты бизнеса. Однако в литературе до сих пор отсутствуют
эмпирические данные о полных эффектах и петлях обратной связи, которые
действуют между положительным или отрицательным рабочим климатом, а