5
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения роли методов защиты персонала от
переманивания конкурентами .................................................................................... 9
1.1. Понятие и методы защиты персонала от переманивания
конкурентами ..................................................................................................... 9
1.2. Организация защиты персонала от переманивания конкурентами .... 18
1.3. Современные технологии и зарубежный опыт защиты персонала
от переманивания конкурентами ................................................................... 24
Глава 2. Анализ системы защиты персонала от переманивания конкурентами
ПАО «Московский кредитный банк» ..................................................................... 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Московский
кредитный банк» ............................................................................................. 33
2.2 Анализ состава и структуры кадров ПАО «Московский кредитный
банк», конкурентов и способов ведения конкурентной борьбы ................ 39
2.3. Оценка процедур и технологий формирования защиты персонала
организации от переманивая конкурентами ................................................ 47
Глава 3. Совершенствование способов защиты персонала ПАО «Московский
кредитный банк» ....................................................................................................... 70
3.1. Пути совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами ................................................................................................... 70
3.2. Разработка программы защиты персонала от переманивания
конкурентами ................................................................................................... 76
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий .......................... 85
Заключение ................................................................................................................ 89
Список литературы ................................................................................................... 94
Приложения ............................................................................................................... 98
6
Введение
Актуальность. Кадровая безопасность занимает главенствующее
положение среди других элементов системы безопасности, так как персонал
задействован во всех процессах, происходящих в компании. Проблема
переманивания персонала конкурентами – одна из важнейших угроз кадровой
безопасности, так как уходит не только сам работник, представляющий собой
ценность для компании, но и опыт, методы, методики, информация, клиенты.
С ростом экономики и усилением конкуренции за потребителя будет расти и
конкуренция за лучшие умы, за самых эффективных сотрудников. Спрос на
квалифицированных специалистов в некоторых отраслях превышает
предложение. Все это провоцирует некоторые компании к более агрессивным
действиям в деле подбора персонала. Как своими руками, то есть через
внутренних менеджеров по персоналу, так и с помощью внешних рекрутеров –
через агентства.
Проблема «переманивания» кадров актуальна для любой преуспевающей
компании, поскольку сегодня одной из главных проблем российского рынка
труда по-прежнему остается нехватка профессионального состава, причем вне
зависимости от сегмента рынка. В некоторых случаях переманивание
сотрудников у конкурента приобретает характер «кадровой войны (или
агрессии)», когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а
сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей
организации или коллектив конкретного подразделения.
Целью работы является исследование проблемы переманивания персона-
ла конкурентами и разработка рекомендаций по повышению эффективности
мероприятий по защите персонала от переманивания в ПАО «Московский кре-
дитный банк».
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были по-
ставлены следующие задачи:
7
1) рассмотреть понятие и методы защиты персонала от переманивания
конкурентами;
2) исследовать организацию защиты персонала от переманивания конку-
рентами;
3) рассмотреть современные технологии и зарубежный опыт защиты пер-
сонала от переманивания конкурентами;
4) представить организационно-экономическая характеристика ПАО
«Московский кредитный;
5) провести анализ состава и структуры кадров ПАО «Московский кре-
дитный банк», конкурентов и способов ведения конкурентной борьбы;
6) дать оценку процедур и технологий формирования защиты персонала
организации от переманивая конкурентами;
7) определить пути совершенствования защиты персонала от перемани-
вания конкурентами;
8) разработать программу защиты персонала от переманивания конкурен-
тами;
9) оценить эффективность предложенных мероприятий.
Предметом исследования являются угрозы переманивания персонала
конкурентами; объектом – ПАО «Московский кредитный банк».
Теоретическую и методологическую основу работы составили работы
и публикации в области исследования кадровой безопасности. Отметим, что
комплексные исследования методов защиты от переманивания персонала
практически отсутствуют, что подтверждает актуальность темы исследования.
Информационная база исследования – годовые отчеты ПАО «Москов-
ский кредитный банк»; данные статистической отчетности предприятия; внут-
ренние регламенты по мотивации персонала, оплате труда.
Методы исследования. В работе использовались методы системного и
экономического анализа, сбора и обработки информации, анкетирования,
обобщения.
8
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глава, заключения,
списка литературы и приложений.
Практическая значимость работы состоит в том, что в нем представле-
ны рекомендации по защите ПАО «Московский кредитный банк» от угрозы пе-
реманивания персонала.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения роли методов защиты
персонала от переманивания конкурентами
1.1. Понятие и методы защиты персонала от переманивания конкурентами
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий. Для
компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную угро-
зу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы; потеря
части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания вынужде-
на нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника
1
.
В наши дни все большее распространение получает понятие «head-
hunting», которое в переводе с английского означает «охота за головами». Это
понятие подразумевает под собой переманивание сотрудников одной компании
ее конкурентами
2
.
Можно выделить несколько причин переманивания сотрудников.
Во-первых, нужный работник может быть своего рода уникальным на
рынке в данной сфере
3
.
Другая цель переманивания — ослабление кадрового состава компании-
конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему сильных игроков
из команды соперника, можно рассчитывать на снижение темпов роста или да-
1
Пестрова Л. А., Рассказова Е. Е. Особенности технологий подбора персонала // В сборнике:
Актуальные проблемы современного общества и пути их решения в условиях перехода
к цифровой экономике материалы XIV международной научной конференции: в 4 частях.
2018. С. 321.
2
Комаров А. С. Персонал банка как объект потенциальных угроз экономической безопасно-
сти // В сборнике: Современнее научное знание: приоритеты и тенденции Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 173.
3
Ильина С. Как найти своих людей. Современные инструменты подбора персонала [Элек-
тронный ресурс]. Режим доступа: Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098122-18-
m12-kak-nayti-svoih-lyudey-sovremennye-instrumenty-podbora-personala. (Дата обращения:
14.02.2019).
10
же стагнацию в организации. Часто специалистов переманивают с целью полу-
чения ценной информации о фирме-конкуренте
4
.
Кроме того, разница в оплате труда по регионам позволяет привлечь с пе-
риферии специалиста высокого уровня, готового работать за более низкую
оплату труда, чем местные
5
. При этом работодатели готовы оплатить иного-
родним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и получение серти-
фиката специалиста, предоставить соцпакет. К примеру, чаще всего получают
предложения о переезде в Москву жители расположенных вблизи районных
центров. Сотрудники же из Великого Новгорода, Вологды и Пскова охотно пе-
реезжают в Санкт-Петербург
6
.
Другая явная причина — нехватка специалистов необходимой квалифи-
кации. Основную цель, которую компании ставят перед собой, принимая ре-
шение о хэдхантинге, — заполучить грамотного профессионала и высококва-
лифицированного специалиста.
Причин того, что технологии переманивания работают также можно вы-
делить несколько.
1. Сотрудника может утраивать работодатель. Как правило, переходят в
другие компании те сотрудники, которые не лояльны к предприятию, из кото-
рого они уходят
7
. Отметим, что в данном случае предприятие от такого перехо-
да не несет больших потерь — нелояльный сотрудник, как правило, не эффек-
тивен, не нацелен на активную трудовую деятельность на этот предприятии
8
.
4
Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:/ /michurinsk. rabo-
ta.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html. (Дата обращения:
13.02.2019).
5
Бугров Е. В. Переманивание персонала конкурентами // Молодежный научный форум: об-
щественные и экономические науки. 2017. № 2 (42). С. 75.
6
Комаров А. С. Персонал банка как объект потенциальных угроз экономической безопасно-
сти // В сборнике: Современнее научное знание: приоритеты и тенденции Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 173.
7
Маврина Н. Как выявить и сохранить для компании лояльных сотрудников. [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://www.accord-personal.ru/stati/kak-vyyavit-i-soxranit-dlya-
kompanii-loyalnyx-sotrudnikov/. (Дата обращения: 12.02.2019).
8
Нелояльный сотрудник - как выявить? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-
portal.ru/forum/neloyalnyy-sotrudnik-kak-vyyavit. (Дата обращения: 12.02.2019).
11
2. Работники ищут себя. Молодые специалисты без опыта работы нередко
сами не могут понять, что же им хочется получить от своей компании. Чтобы
разобраться в себе, они с легкостью могут менять работу.
3. Желание получать более высокий доход. Чем крупнее мегаполис, тем
больше в нем разброс зарплат. Конкуренция за сотрудников велика, и специа-
листы могут перейти на другое предприятие с большой финансовой выгодой
для себя
9
.
4. Сотрудник получил предложение о работе с более удобным или пер-
спективным вариант работы.
Средства, которыми удалось переманить персонал, по результатам иссле-
дований компании HeadHunter представлены на рис. 1.
Рисунок 1. Средства переманивания персонала
10
Более высокие зарплаты (68%), новые интересные должности (65%) и
функционал (59%) — вот что в первую очередь позволяет перекупить сотруд-
ников у конкурентов
11
.
9
Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335. (Дата
обращения: 12.02.2019).
10
Как переманить сотрудника у конкурента? [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://hh.ru/article/12669. (Дата обращения: 12.02.2019).
11
Бугров Е. В. Переманивание персонала конкурентами // Молодежный научный форум: об-
щественные и экономические науки. 2017. № 2 (42). С. 75.
12
Методы переманивания персонала далеко не всегда являются честными.
Например, компания, которой необходим определенный работник, может целе-
направленно распространять слухи о якобы плачевных делах своего конкурента.
Причем делается это очень искусно: распространение слухов среди «завербо-
ванных» сотрудников компании, «случайные» беседы о положении дел в орга-
низации
12
.
Спустя какое-то время специалист начинает задумываться, а стоит ли ему
продолжать сотрудничество с компанией, ему отправляется предложение о ра-
боте с очень выгодными условиями. В этом случае у всех (кроме переманивших
работника) начинает складываться ощущение, что решение об увольнении бы-
ло взвешенным и аргументированным.
Подобные приемы применяются в российском бизнесе все чаще. Дефицит
квалифицированных кадров порой заставляет работодателей обращаться к
крайне неприемлемым с моральной и этической точки зрения приемам. Феде-
ральная антимонопольная служба летом 2013 г. выступила с предложением
внести поправки в ст. 14 ФЗ «О защите конкуренции»
13
, которые бы позволили
штрафовать работодателей за переманивание сотрудников у компаний-
конкурентов
14
. Однако, на данный момент законодательство никак не регули-
рует взаимоотношения между работодателями в случае, если имеет место пе-
реманивание работника. Пожалуй, единственный способ, как может обезопа-
сить себя компания от переманивания — это включение в трудовой договор со-
трудника пункта о коммерческой тайне с указанием обязательств работника по
охране конфиденциальности (ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»
15
). В этом слу-
чае сотрудника, раскрывшего корпоративные секреты, можно будет привлечь к
ответственности, однако доказать в суде факт передачи информации будет
очень сложно.
12
Комарове Е. С. Управление кадровой безопасностью предприятия // В сборнике: Экономи-
ческая безопасность: концепция, стандарты Сборник научных трудов Всероссийской научно-
практической конференции. Под общей редакцией Л.Н. Родионовой. 2017. С. 53.
13
Федеральный закон от 26.07.2006 № 135-ФЗ (с изм. и доп.) «О защите конкуренции».
14
Киндялов А. Перетягивание кандидата // Альтернатива. – 2014. - № 12. – С. 13.
15
Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ (с изм. и доп.) «О коммерческой тайне».
13
В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приобре-
тает характер «кадровой войны (или агрессии)». Данный термин используется в
случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу
несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей организации
или коллектив конкретного подразделения
16
.
В то же время отметим, что в большей части, причины того, что работник
поддался переманиванию, вполне объективны. Например, ему предложили ра-
боту с сопоставимой зарплатой, но в непосредственной близости к дому, а, зна-
чит, ему не нужно тратить время и деньги на дорогу. Любой специалист имеет
право выбрать себе рабочее место с достойной зарплатой, перспективами карь-
ерного роста, хорошими условиями труда
17
.
Ни одному работодателю не хочется, чтобы сотрудники уходили от него к
конкурентам. И в то же время к обратным переходам большинство относится по-
ложительно, ведь специалисты с опытом работы приходят как раз от конкурентов.
Применять или не применять «переманивание» кадров в своей работе —
это решение, которое в значительной мере зависит от того, насколько напря-
женная в данный момент ситуация с кандидатами на рынке труда. Так, рабо-
тодатели, для которых закрытие вакансий — это болевая точка в управлении
бизнесом, относятся к «переманиванию» сотрудников достаточно лояльно. Ры-
нок труда постепенно снова становится рынком кандидата. Квалифицирован-
ных специалистов не хватает, компании заинтересованы в привлечении про-
фессионалов и готовы предлагать им лучшие условия и компенсационный па-
кет. Иногда переманивание специалистов у конкурентов является способом
скорейшего решения проблемы дефицита квалифицированных кадров
18
. При
16
Комаров А. С. Персонал банка как объект потенциальных угроз экономической безопасно-
сти // В сборнике: Современнее научное знание: приоритеты и тенденции Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 173.
17
Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Элек-
тронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039. (Дата обра-
щения: 12.02.2019).
18
Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2519. (Дата обращения: 12.02.2019).
14
этом не нужно просеивать большое количество резюме, сроки подбора значи-
тельно сокращаются.
«Переманенные» сотрудники хороши тем, что работодатель мог заранее
посмотреть их в работе. Привлечение работников из числа безработных канди-
датов сопряжено с риском принять недобросовестного сотрудника
19
.
В то же время переманивание не всегда выгодно финансово: таким спе-
циалистам приходится предлагать высокую зарплату. Готовность компаний
«перекупать» персонал у конкурентов ведет к «перегреву» рынка и необосно-
ванному росту заработных плат
20
. Высокая зарплата сотрудника должна быть
экономически обоснованна, и если у других специалистов предприятия зарпла-
та будет меньше, чем у того, кого переманили, то это будет демотивирующим
моментом для всех остальных.
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением ка-
чества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:
утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в
форме передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю;
потеря части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед
за уволившимся сотрудником;
общее ухудшение рыночных позиций как результат увольнения одного
из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во многом формировал имидж
его прежнего работодателя
21
.
Сотрудник никогда не уходит один. Вместе с каждым сотрудником ухо-
дит: накопленный им практический опыт; весь багаж его профессиональных
19
Чумарин И. Обеспечение кадровой безопасности компании на этапе подбора кандидатов
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/obespechenie-kadrovoy-
bezopasnosti-kompanii-na-etape-podbora-kandidatov. (Дата обращения: 12.02.2019).
20
Комаров А. С. Персонал банка как объект потенциальных угроз экономической безопасно-
сти // В сборнике: Современнее научное знание: приоритеты и тенденции Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 173.
21
Бугров Е. В. Переманивание персонала конкурентами // Молодежный научный форум: об-
щественные и экономические науки. 2017. № 2 (42). С. 75.