64
Таблица 5
авторитарный Оценка через готовности к изменениям качестве
Таким образом, поведение видим возникающие, что большая часть необходимые персонала ООО «Светосервис
климата Кубань жении» электролаборатория готова к интересам изменениям, примерно четверть
исследователей сотрудников помощью профессионально готова роль к изменению. Меньшая группы часть ригидны сотрудников
не готова к между изменениям ни профессионально, ни психологически,а 4%
возникают опрошенных оценивания затруднились ответить светосервис.
Вариант ответов
нему Удельный умение вес в общей
численности
особенности опрошенных, %
Да, и профессионально, и психологически
ориентиров коллектив протекания готов воспринять замер новые идеи,
внутри поддержать социально план антикризисных членов мероприятий
и участвовать в его реализации
51
этой Профессионально унок готов: на предприятии неформальной
достаточно высококвалифицированных
стаж специалистов настроение нужного профиля;
рубинштейн Психологически не готов: большая достаточно часть одобряющим
сотрудников уже ни во что не верят невозможностью
23
На предприятии недостаток
впечатляющей высококвалифицированных психологи специалистов для
выхода из особенностей кризиса, требуется усиливать
протекания профессиональное если ядро;
Психологически качестве готовы поддержать проявляются любые практика
разумные начинания дружелюбным своего руководителя
13
Ни профессионально, ни стиль психологически лутошкина
коллектив не готов помощью к каким-то значительным
социально изменения моциональное на предприятии
9
Затрудняюсь оказании ответить
4
65
Тем не менее, можем термин сделать иным вывод о том, что в отношении не внутри готовых
переменам сотрудников установок руководству своими совместно с персонал-менеджером методики
необходимо разработать выражающаяся дополнительную дружески коммуникационную программу.
66
Выводы по третьей главе:
Изучение социально-уммарные психологического наиболее климата ООО «Светосервис склонность
Кубань» показало, что эмоционального климат управляющих в компании является существенные достаточно благоприятным.
Но хороший идентификация климат отразиться не возникает просто частота так, он представляет собой невозможно итог моциональное
систематической воспитательной внешней работы с членами коллектива, способностью осуществление природы
специальных мероприятий нравственные, направленных на организацию инициатива отношений которой между
руководителями и исследователей подчиненными.
В светосервис коллективе впечатляющей преобладают в основном эмоциональных дружелюбные отношения.
Следовательно, в коллективе преобладает минимальная стиль межличностных отношений,
умным свойственный климат лицам, стремящимся отношения к тесному сотрудничеству, к должен дружелюбным своей
отношениям с окружающими.
Заведующий лабораторией является интегральный опытным других руководителем. У него системы
наблюдается комбипосле нация считают стилей управления, на полное взгляд автора наиболее
раскрывается предпочтительная хотел. Это сочетание авторитарного коллективе и демократического стилей
сознательному управления светосервис, когда менеджер динамику применяет гибкие методы членов работы абсолютно с людьми и
повседневно невозможно утверждает эффективный может стиль климата управления.
Проанализировав все проведенные методики, которых стало исследователей ясно, что сотрудники творческими,
имеющие более характера гармоничные влиять личностные характеристики и складываются популярный статус
в коллективе, коллектива считают повышенной социально-психологический всех климат в организации
процессе абсолютно выявлению благоприятным.
67
своих Заключение
Создание благоприятного рисунок климата внешняя является делом неудачами не только
ответственным, но и методы творческим результате, требующим знаний его должен природы и средств
регулирования, организации умения целом предвидеть вероятные себя ситуации во взаимоотношениях
общественной членов своих коллектива.
По итогам проведенного своими исследования построенный в дипломной работе проблемы были решены
фрустрирующих следующие оценка задачи:
1. Было изучено понятие социально-психологического климата в трудовом
коллективе. Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения,
доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка,
теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость
коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить,
интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие
организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Характер
коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Руководитель
может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем
коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность
условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от
которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
2. Также в работе были выявлены методы исследования социально-
психологического климата. Как правило, целью изучения социально-
психологического климата является выявление проблем в коллективе.
Основными методами изучения социально-психологического климата являются
анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются
взаимодополняющими. В настоящее время существует достаточно много
68
готовых инструментов для определения социально-психологического климата в
коллективе.
39
3. По результатам анализа теоретических источников были
рассмотрены современные методы совершенствования социально-
психологического климата. Для оздоровления климата необходимо применить
ряд организационных и социально-психологических приемов. Одним из
современных направлений по улучшению социально-психологического климата
в коллективе является новаторская ориентация целей коллектив, формирование
приоритета ценностей творчества, гуманизация целей коллектива – усиление
внимания к проблемам отдельной личности, удовлетворение ее потребностей,
развитие творческих способностей, создание условий для более полной
реализации творческого потенциала личности, рационализация содержания и
условий основной предметной деятельности, сознательное отношение к поиску
наиболее адекватных форм организации деятельности, к формированию
коллектива как некой социальной целостности с учетом психологической
совместимости его членов и принципа дополнительности, совершенствование
системы подведения итогов деятельности и оплаты труда, дополнительное
стимулирование наиболее продуктивного труда, совершенствование методов
управления коллективом, введение элементов самоуправления, изучение
неформальных лидеров и структур в коллективе и учет их при организации
жизнедеятельности коллектива, обеспечение продвижения коллектива в
направлении достижения поставленных целей; совершенствование внешней для
данного коллектива среды, явно и опосредованно индуцирующей свое влияние
на отдельных членов и коллектив в целом.
4. Проведен анализ СПК. Он показал, что основными направлениями
совершенствования социально-психологического климата в организации ООО
«Светосервис Кубань» является проведение с работниками компании тренингов
39
Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М.
Бурносова. - М., 2013. – 381 с.
69
и специальных занятий по росту коммуникационной компетентности,
организация физической среды, привлечение работников при планировании
работы, а также различных нововведений и режимов работы, возможная
переквалификация и повышение квалификации работников.
5. Для улучшения социально-психологического климата в трудовом
коллективе, руководству ООО «Светосервис Кубань» были
предложены мероприятия по его совершенствованию. Предлагаемая система
мероприятий учитывает, что они должны работать в комплексе для
максимальной эффективности. Мероприятия в программе были про
ранжированы по значимости их реализации. Также были даны рекомендации по
информационному и кадровому обеспечению реализации программы по
улучшению климата в коллективе.
Безусловно, для того,чтобы определить насколько эффективны оказались
для предприятия рекомендации по улучшению СПК, необходима повторная
диагностика и математический анализ данных.
Проанализировав все членов проведенные методики, можно сделать вывод о
том,что сотрудники, имеющие нравственные более гармоничные одной личностные учитывать характеристики
и популярный свойства статус в коллективе, считают проявляется социально климата-психологический климат социального
в организации абсолютно практической благоприятным поведение и напротив, менее качество популярные
сотрудники, имеющие только конфликтные отношения черты, определяют высокой СПК как не совсем
благоприятный. климат Таким поддерживающих образом можно целей сказать,что гипотеза о
связи климат психологического климата климата в коллективе людей с преобладающим типом
влиянием межличностных чего отношений является частично доказанной. Таким образом,
чтобы доказать гипотезу, понадобиться либо другая выборка, либо провести
повторное исследование на данной выборке.
70
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала:
учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с.
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В.
Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В.
Прусова. – М.: Эксмо, 2012. – 160 с.
4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р.
Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
5. Грядовой Д.И., Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория, методология,
практика: монография. М.: Юнити-Дана, 2012. – 312 с.
6. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом. Учебное пособие. М.: «Академия Естествознания». – 2012. – 372
с.
7. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.:
ПРИОР, 2009. – 365 с.
8. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А.
Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2012. - 110 с.
9. Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие. Издательство:
Дашков и К, 2011. – 188 с.
10. Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Исполнение. Системадостиженияцелей =
Execution: TheDisciplineofGettingThingsDone. — М.: «АльпинаПаблишер»,
2012. — 328 с.
11. Лукаш Ю.А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения
безопасности и развития бизнеса: учебное пособие. М.: ФЛИНТА, 2012. –
201с.
12. Лукичева Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания.
Гриф УМО / Л. И. Лукичева ; Под ред. проф. Ю.П. Анискина. - М : ОМЕГА-
Л. – 2007. – 264 с.
71
13. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.
Издательство: Юнити-Дана, 2012. – 222 с.
14. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление
персоналом: Учебное пособие. М.: Дашков и К, 2012. – 280 с.
15. Организационное поведение: Учебно-методическое пособие по курсу для
студентов старших курсов и магистрантов. / Подопригора М.Г. – Таганрог:
Изд-во ТТИ ЮФУ, 2011. – 261 с.
16. Организация и нормирование труда: В.С. Рябушкина. Учебно-методическое
пособие для вузов, Воронежского государственного университета, Воронеж
2011. – 214 с.
17. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:
ГАСБУ, 2011. – 328 с.
18. Пугачёв В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие. М.:
Издательство МГУ, 2011. – 235 с.
19. Соколова Н.Е., Кириллова Г.В. Управление персоналом: учебное пособие. М.:
Издательство Московского государственного открытого университета, 2011.
– 139 с.
20. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности
персонала: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2012. - 312 с.
21. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. О. И. Марченко. - М. :
ИНФРА-М, 2012. – 224 с.
22. Управление персоналом : учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. – М., 2012. –
488 с.
23. Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / под ред. Н.
И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. - М., 2013. – 381 с.
24. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.
: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.
25. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-
М, 2009. – 638 с.