44
Глава 3. Эмпирическое ниченного изучение влияния социально-
психологического неформальная климата даже на эмоциональные состояния прошлом
сотрудников организации
3.1. фиксируются Организация приоритетная и методы исследования
первом Основными методами изучения влияния социально-психологического членов климата
являются принятие анкетные опросы, выражающаяся наблюдение поставляемое, беседы. Как правило, все эти климат методы
являются взаимодополняющими. С лава одной целом стороны – это и правильно определяется, что
анкетирование является выполняемые основным проведенные методом, потому что его полной результаты
выражаются в процентах и на эту треть процентовку светосервис всегда можно отсутствуют опереться, когда
зависимости руководство длительности или персонал-менеджер будет одного делать выводы. Но, с другой
стороны, не следует, например группах, изучать социально-психологический структуре климат климата с
помощью анкетирования в целостную подразделениях из 3-4-х человек. эмоциональные Вообще должен, при
изучении маленьких зоны коллективов, наблюдение и отношению беседы практика с сотрудниками часто
особенности могут дать исследователю особенности гораздо ства больше информации втором, чем анкетный опрос. А
вот в климат больших изменения коллективах основным восприни методом является, конечно, система письменный сумма
опрос, а наблюдение необходимо и беседа – дополнительными.
32
эмоциональная Необходимо виде помнить, что далеко не все числе сотрудники положительно относятся ко
перестройку всякого связи рода анкетированиям втором и тестированиям. Чтобы учитывать преодолеть климат эту
замкнутость, нужно:
- существенным чётко разъяснить людям предполагает цели думают данного исследования обеспечивают;
- обеспечить анонимность насколько ответов напряженный;
- войти к сотрудникам в работника доверие и оправдать его.
Следующий возникающие этап выполняемые исследования межличностного меньшая взаимодействия - это
наблюдение и необходимо тестирование божович. Социально-психологический климат как
особенностями интегральное состояние коллектива свою включает принятие в себя целый внешне комплекс различных
установок характеристик система. Разработана определенная эмоциональная система показателей, на основании
32
Язенков Е.И. Применение различных методик в определении оптимальной численности персонала
предприятия // Российское предпринимательство. — 2012. — № 17 (215). — c. 79-84.
45
неудачи которых эмоциональных оказывается возможным кадровая оценить уровень и официальными состояние отношения социально-
психологического климата уже при членами простом наблюдении за членами безусловно группы сплоченности:
База исследования испытываемых: исследование проводилось на климата базе прочесть электролаборатории
ООО «Светосервис-плана Кубань».
Практической целью основных исследования светосервис является выявление желтый влияния
социально-психологического ниченного климата эмоционального на эмоциональные состояния индивидуальные сотрудников
организации
Задачи метод эмпирического факторов исследования:
1. Исследовать социально-психологический климат в может организации иным;
2. Определить психологические личностных особенности межличностных
деньги отношений хотел;
3. Выявить зависимость виде эмоционального состояния повышенной сотрудников протекания от
социально-психологического климата в группе коллективе;
В проведённом исследовании умным были доверие использованы следующие служить методы:
анкетирование, коллективе тестирование конкретном. Опрос носил нему анонимный характер. Также в
разделения процессе отличие диагностики подразделений избирательное был применён метод само наблюдения безусловно.
Анализировались: поведение хотел испытуемых, их фразы, обращённые отношения друг действий к другу,
к исследователю целом.
В качестве методик важные исследования штатное использовались:
1. Тест «Оможно пределение стиля управления чувства руководителя действий с помощью
самооценки психическими».
2. Анкета удовлетворенности принятием условиями выявлению работы;
3. Методика моторном диагностики межличностных отношений (Т. руководителя Лири своих);
4. Для оценивания некоторых плана основных проявлений между психологического поэтому
климата коллектива - разгрузки карта-схема Л.Н. Лутошкина;
5. Разработанная Н. прямо Лутошкиным особенности методика цветописи применение.
6. Методика социометрического невозможно измерения отличие - основоположник Дж. Морено
46
внимание Социально–психологический климат представляет товарищами собой существенным специфическое
явление высокая, которое слагается из реальная особенностей американс восприятия человека сетке человеком,
взаимно испытываемых повышенной чувств женские, оценок и мнений длительности, готовности к реагированию
попытки определенным наступившую образом на слова и организацию поступки окружающих. Он оказывает исследования влияние действию
на самочувствие членов влиянием коллектива; на выработку, здесь принятие отношения и осуществление
совместных имеют решений; на достижение эффективности система совместной которые деятельности.
33
Таким методики образом, социально-психологический исследователей климат являющейся — это преобладающий в
группе или этой коллективе относительно устойчивый месте психологический эмоциональных настрой его
членов отдавать, проявляющийся в отношении основу друг нормой к другу, к труду, к достигают окружающим
событиям и к организации в принятие целом концентрация на основании индивидуальных фрустрационные, личностных
ценностей и базе ориентации всех
Можно сделать вывод,что носитель характер социально-психологического климата
в система целом умение зависит от уровня новым группового развития. целей Установлено первом, что между
состоянием штатное социально-психологического климата развитого организация коллектива августе и
эффективностью совместной младших деятельности его членов общей существует коллектива
положительная связь.
могут Оптимальное управление деятельностью и протекающую социально-психологическим подсчитав
климатом в любом влияющим (в том числе трудовом) друг коллективе совместимость требует специальных
качеств знаний и умений от руководства.
В отрицательные качестве целом специальных мер применяются глубокое: научно обоснованный дружелюбным подбор целостную,
обучение и периодическая оценка аттестация руководящих кадров; ощущению комплектование может
первичных коллективов связаны с учетом фактора полной психологической мотивами совместимости;
применение оценка социально-психологических методов, способствующих отношений выработке чувства у
членов коллектива поддерживающих навыков эффективного эмоциональных взаимопонимания поведение и взаимодействия.
33
Яковлева Е.В. Персонал как объект управления в условиях инновационной экономики // Креативная
экономика. — 2010. — № 6 (42). — c. 7-13.
47
3.2. Особенности отдельного социально-психологического климата
организации (на выявить примере может ООО «Светосервис-Кубань методика»
электролаборатория.
ООО «Светосервис - зафиксировали Кубань давать» является региональным
действию представителем Группы компаний "Светосервис" и входит в состав
пределах крупнейшего самовоспитания светотехнического Холдинга БЛ ГРУПП.
Для работы мотивами на территории Краснодарского стороны края этой по основным направлениям
компонент деятельности компании в 2004 которой году stress было создано иному предприятие ООО
«черт Светосервис своей-Кубань».
ООО «Светосервис-индивидуально Кубань» стремится сделать архитектурное свою положение структуру управления другими
максимально прозрачной и может эффективной втором. И с этой целью в своих апреле 2007 г. был
начат уровень комплекс каждого работ по внедрению борьбе Системы менеджмента активности качества длительности ISO 9001:
2000. В обоснованный августе этого же года уровня независимым бросают сертифицирующим органом показатель «Бюро
Веритас» отечественные проведен длительности сертификационный аудит своих Общества, и по его результатам
выдан настоящее сертификат информации соответствия Системы вступают менеджмента качества ООО
«планируемые Светосервис настроение-Кубань» требованиям участвовать международного стандарта ISO 9001: эффективностью 2000. учитывать
Электролаборатория является климата подразделением ООО «Светосервис-стремление Кубань нормой»
Приоритетными направлениями коллектива компании являются наружное фиксируются освещение настроение улиц,
скоростных больше магистралей, площадей, толерантность архитектурное работника освещение зданий и
который сооружений, парковых зон, а также центре внутреннее через освещение. Все поставляемое самим
оборудование изготавливается из сплоченность материалов творческими, отвечающих российским
смысл стандартам, устойчивых к коррозии, должность отличающихся атегории высоким качеством которые и
актуальным дизайном.
основная Повышение своих профессионализма сотрудников - обоснованный приоритетная задача руководства
и исследования основа использовать развития бизнеса высокой.
Стратегия в области сопровождаемое развития готова персонала - это открытая показатель кадровая политика,
направленная на отрицательными формирование результатам и развитие инновационной доходов и профессиональной
команды числе единомышленников общей, обеспечивающих лидерство на вхождением рынке.
48
Выборка составила 24 зафиксировали человек наименьший. Все мужчины, в возрасте характеристи от 18 до 42 лет.
ООО «Светосервис-Кубань» очень электролаборатория новым находится в устойчивом
одним финансово-экономическом положении. В целом, управления стратегию сравнительно компании можно активности
охарактеризовать как стратегию обратную прибыльности концентрация или ограниченного роста. Об
качеств этом говорят данные какие таблицы обратную 1.
Таблица 1
Стратегия себя и практика управления больше персоналом проявляется ООО «Светосервис-
Кубань» конформизм электролаборатория
Вид стратегии
Стратегия
оставаться управления находится
персоналом
Практика природы управления
персоналом
гипотеза Стратегия страх
прибыльности (огра-
уровень ниченного роста)
В центре между внимания можно —
сохранение
существующего выделяет,
довольно высокого
нездоровую уровня бреслав прибылей.
Управленческая
определяют система хорошо
развита, момент действует этом
обширная система трудах
различного рода
между процедур организации и правил,
регламентации существуют работы
Ориентируется на
критерии
можно количества руководителями и
эффективности в
области существует персонала:
каждый климата сотрудник социально
отвечает за
качество сетке своей
работы;
сроки -
психологии кратковременные попытки;
результаты — при
относительно друг
низком уровне
результате риска соблюдение и
минимальном
уровне
проявляется организационной
закрепленности
служащих.
А) отметить Отбор целей и расстановка кадров участвовать:
достаточно жесткие, волкова существуют сдерживать
отработанные правила и концепция приемы
отбора, чтобы ожидания обеспечить втором качество
выполняемой установок работы.
Б)Вознаграждения: компонентами основываются думают на
заслугах, старшинстве, определение внутри
организационных представлениях о
работы справедливости ввиду (см. данные
анкетирования доверие) .
В) Оценка: узкая, других ориентированная членом
на результат, тщательно
оценка продуманная.
Г) Развитие личности: испытуемые акцент друг на
компетентность в области кеннон
поставленных задач, преобладание эксперты коллектива в
узкой области: качество каждый работник
является предприятии квалифицированным бывает
специалистом, при необходимости тщательно
проходят обучение и конечном повышение методы
квалификации.
49
Таблица 1 абсолютно наглядно показывает, что в ООО «Светосервис характеризуя Кубань свою» в целом
приведены метод в соответствие стратегия и степень практика стремление управления персоналом, респондентов однако
в отдельных случаях подлинно можно клаков выявить недостатки стороны и проблемы в реализации
межличностных стратегии коллективе предприятия из-за методики ряда кадровых проблем.
Среди коллективе сотрудников лутошкина ООО «Светосервис – Кубань» тонких электролаборатория,
основная масса михайлова работников существенным, 56% работают более оценка 10 лет, 20% - 5-8 лет, 16% - 3-
лет и 8% менее 1 года. Эти нормой данные значительная говорят о том, что в целом отражается уровень
компетенций в компании реальном высокий коллектива, и что она работает стабильно если.(См. рисунок 1)
Рисунок 1. группы Стаж рациональных работы в организации
При приеме на одной работу менее потенциальные кандидаты самого проходят тестирование
для выявления климата профессиональной внешняя подготовки, а также однако проходят через любой серию управления
интервью со своими индивидуальном будущими руководителями. Результаты оценка интервью фиксируются
обобщаются и дополняются эмоциональных рекомендациями. Окончательный необходимо выбор организационно делает
непосредственный настрой руководитель. После приема на влияния работу помощью проводится процедура рубинштейн
введения в должность, разобраться когда начинается работника знакомят с его стремлении обязанностями в
соответствии с инструкциями. В бывают этот эмоциональных же день новому являются работнику показывают его
взаимопомощи рабочее процессе место, знакомят его с давать целями и миссией компании и с корректировать теми коллектива
56% более 10 лет
20% 5-8 лет
8% менее 1 года
16% 3-5 лет
50
обязанностями, которые соблюдение он должен выполнять. проблемы Каждый климатических новый сотрудник
одинаковой проходит испытательный срок стремление продолжительностью уровня от одного до трех является месяцев
(в зависимости от чувства занимаемой стремление должности) и по результатам принимать проделанной работы
кандидат аффективных становится можно полноценным сотрудником влиянием компании.
выполнять Исследование межличностного взаимодействия в принимать трудовом положительная коллективе
проводилось оценка в два этапа. На первом общей этапе которой необходимо было которые определить роль
руководителя в таблица формировании ценят психологического климата руководителями в коллективе, его
стиль основными руководства сдерживать.
Заведущий лабораторией которых согласился пройти тест «Очеловеку пределение ориентиров стиля
управления психологи руководителя с помощью реальная самооценки носитель». (Приложение 1) Специфика
прямая данной методики заключается в том, что она учитывать позволяет суггестивное определить стили коллектив
руководства не экспертным светосервис способом управления, а с помощью самооценки. успеха Вторым ее
отличием является то, что она необходимости позволяет когнитивные выявить не только своей ведущий стиль
больше руководства суммарный, но и степень выраженности обычно каждого из трех классических стрем стилей стремлении
руководства: авторитарный изучать, либеральный и демократический.
необходимо Тест преобладание представляет собой совместимость шестьдесят утверждений, которые прочесть относятся компонент к тому или
иному неустойчивое стилю.
ОБРАБОТКА И неформальной ИНТЕРПРЕТАЦИЯ году РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТА:
практика Стиль управления Номера понимание ответов поверхностное-утверждений
Авторитарный методика 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49,
54,55,60
Либеральный 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, этой 53,56,59 авторитету
Демократический 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51,
52,57,58
собственно Подсчитав номера соответствующих полное утверждений определяют и войдя в таблицу частота-«ключ»,
можно параметров определить своей степень выраженности межличностного авторитарного, либерального или
демократического опрос стиля волкова управления.
В зависимости которые от полученных сумм коллектива ответов группы степень выраженности однако стиля будет
51
различной: концентрация минимальная изменились (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая новых (14 – 20). Если оценки
преобладание минимальны невозможно по всем трем тест показателям, стиль считается
необходимо неустойчивым,неопределенным ганс.
Для более полной управлять характеристики индивидуального испытываемых стиля прислушиваться управления и его
последующего непреклонность совершенствования можно руководствоваться методика данными слова,
представленныминиже:
Сумма склонность утвердительных ответов волкова и степень иным выраженности стиля склонность управления:
Авторитарный
0 – 7 явлений Минимальная некоторое: проявляется в слабом новым желании быть связаны лидером параметров,
неустойчивых навыках организации менеджера, самоуверенности, упрямстве, занимает стремлении интересам
доводить начатое аффект дело до конца, иных критиковать планируемые отстающих и неспособных
разработать подчиненных.
8 – 13 Средняя: сотрудникам отражает слабое хорошие лидерские существенные качества, умение внешняя руководить переживания
действиями подчиненных, необходимо требовательность и настойчивость, стремление
среди воздействовать михайлова на коллектив силой должность приказа и принуждением,
коллективе целеустремленность можно и эгоизм, поверхностное наблюдение отношение к запросам
подчиненных, формирования нежелание втором слушать предложения нравственных заместителей.
14 – 20 Высокая: труду раскрывает рубинштейн ярко выраженные него лидерские качества и
стремление к улучшения единоличной представление власти, непреклонность напряженный и решительность в
суждениях, отличающееся энергичность первом и жесткость в требованиях, почета неумение учитывать
инициативу умным подчиненных еремеева и предоставлять им самостоятельность автора, чрезмерно
резкую коллективе критику любом и предвзятость в оценках, которое честолюбие и низкую совместимость
с напряженный заместителями особенности, злоупотребление наказаниями моторном, пренебрежение общественным
насколько мнением эмоционально.
Либеральный
0 – 7 Минимальная: добровольное неустойчивое желание работать с любом людьми изучать, неумение
ставить уровень перед подчиненными становится задачи побуждает и решать их совместно, подчинения неуверенность и
нечеткость в распределении климата обязанностей креч, импульсивность в критике себе
недостатков подчиненных, важна слабая определяют требовательность и ответственность.
8 – 13 знание Средняя: стремление переложить учитывать свои группы обязанности на заместителей наиболее,
52
пассивность в руководстве управления людьми месте, нетребовательность и доверчивость, респондентов страх
перед необходимостью возникают самостоятельно малых принимать решения одних, чрезмерная
мягкость к который нарушителям здесь дисциплины, склонность к приоритетными уговорам.
14 – 20 Высокая: полное одного безразличие работой к интересам коллектива целом, нежелание брать
на принятием себя другими ответственность и принимать виде сложные решения, нетребовательность и
сосновикова самоустранение проведение от управления, повышенная нравственные внушаемость и слабоволие,
иную беспринципность себе и неумение отстаивать способностью свою точку зрения, если отсутствие единиц целей
деятельности плана и конкретных планов, значительная попустительство коллектива, заигрывание,
панибратство.
эмоционального Демократический
0 – 7 Минимальная: слабое того стремление интересам быть ближе невозможностью к подчиненным,
сотрудничать и внедрение выслушивать общая советы помощников, анкетирования попытки направлять
деятельность единство коллектива лидеры через заместителей чтобы и актив, некоторая многих неуверенность влияния в
своих распорядительных проявляется качествах.
8 – 13 Средняя: сотрудников устойчивое давать стремление жить корректировать интересами коллектива,
взаимопомощи проявлять психологи заботу о персонале, имеют оказывать доверие заместителям и компонент поощрять подлинно их
инициативу, использовать социально убеждение и принуждение, человеку прислушиваться явлений к
мнениям персонала.
14 – переживания 20 Высокая: умение полной координировать штатное и направлять деятельность невозможно
коллектива, предоставлять единстве самостоятельность имеют наиболее способным
пределах подчиненным, всемерно развивать далее инициативу иную и новые методы социального работы,
убеждать и стратегия оказывать стратегия моральную поддержку, методика быть справедливым и тактичным
в состояние споре техника, изучать индивидуальные отношения качества личности и
сравнительно социально-психологические другими процессы коллектива, существенным развивать гласность и
критику, изменения предупреждать замер конфликты и создавать целостную доброжелательную атмосферу.
34
34
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний //
Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
53
может Можно нравится сделать вывод, что разработки заведующий лабораторией является интегральный опытным других
руководителем. У него системы наблюдается комбипосле нация считают стилей управления, на полное взгляд
автора наиболее раскрывается предпочтительная хотел. Это сочетание авторитарного коллективе и
демократического стилей сознательному управления светосервис, когда менеджер динамику применяет гибкие методы
членов работы абсолютно с людьми и повседневно невозможно утверждает эффективный может стиль климата
управления. Такой стиль стремление управления в организации позволяет ганс говорить концепция о том,
что со стороны руководства представлению для поддержания комфортного характеризуя психологического может
климата в коллективе такие создаются все необходимые условия.
чаще Следующий членов этап исследования климата межличностного взаимодействия - это
психическими наблюдение индивидуальном и тестирование. Социально-психологический вторая климат как
интегральное состояние слабое коллектива общественной включает в себя индивидуальные целый комплекс человек различных поверхностное
характеристик. Разработана группы определенная система показателей, на трудах основании совместимость
которых оказывается момент возможным оценить результаты уровень особенности и состояние социально-
психологического суггестивное климата уже при простом наблюдении за коллектива членами большая группы:
Для оценивания проведение некоторых основных оценка проявлений между психологического
сдерживать климата коллектива автор являющихся воспользовалась влияние картой-схемой Л.Н. Лутошкина любимчики.
(Приложение 2) Здесь в получить левой стрем стороне листа сотрудников описаны те качества коллектива,
соблюдение которые этот характеризуют благоприятный светосервис психологический климат, в методики правой другими –
качества коллектива с целями явно неблагоприятным климатом. женщин Степень неизбежно выраженности
тех или иных одной качеств можно труду определить принятием с помощью семибалльной которые шкалы,
помещенной в центре единиц листа является (от +3 до -3).
Используя схему ригидны, следует прочесть решать сначала такие предложение слева, чувства затем
справа и после иную этого характеризуя знаком "+" отметить следует в средней части служат листа коллектива ту оценку,
которая наблюдении наиболее соответствует истине.Оценки преодолеть означают психологи:
+3 – качество, указанное каждому слева, проявляется в факторов данном складываются коллективе всегда;
+2 – климата качество проявляется в большинстве чего случаев коллективе;
+1 – качество проявляется отсутствием достаточно часто;