4
Содержание
Введение……………………………………………………………………..……. 5
Глава 1. Теоретические основы исследования социально-психологического
климата в коллективе……………………………………………………………….9
1.1. Межличностные отношения в трудовом коллективе как объект научной
рефлексии…………………………………………………………………………….9
1.2. Психологические особенности межличностных отношений в коллективе..14
1.3. Структурные компоненты социально-психологического климата и факторы
его формирования…………………………………………………………………..18
Выводы по первой главе……………………………………………………………26
Глава 2. Особенности эмоциональной сферы сотрудников организации в
условиях производственных отношений………………………………………….27
2.1. Исследование эмоциональных состояний сотрудников организации в трудах
отечественных и зарубежных психологов……………………………………….27
2.2.Особенности психологического обслуживания деятельности руководите -
лей ………………………………………………………………………………….33
2.3. Влияние социально-психологического климата на эмоциональные состояния
сотрудников организации………………………………………………………….38
Выводы по второй главе…………………………………………………………..43
Глава 3. Эмпирическое изучение влияния социально-психологического климата
на эмоциональные состояния сотрудников организации……………………….44
3.1. Организация и методы исследования…………………………………………44
3.2. Особенности социально-психологического климата организации (на
примере ООО «Светосервис -Кубань»)…………………………………………47
3.3. Результаты диагностики зависимости эмоционального состояния
сотрудников от социально-психологического климата в коллективе…………..61
Выводы по третьей главе…………………………………………………………..66
Заключение…………………………………………………………………………67
Список использованной литературы………………………………………………70
Приложения…………......………………………………………………………….74
5
Введение
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня социального
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной
реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных
факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так
и условий труда. От уровня оптимума социально-психологического климата
каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-
политическая, идеологическая атмосфера общества, страны, в целом.
Но хороший климат не просто следствие провозглашенных девизов и
усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической
психологической работы с членами группы, осуществления специальных
мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и
сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-
психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров.
Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но
и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения
предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-
психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но
одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных
с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих
отношений и человеческих общностей.
Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными
требованиями к уровню психологической включенности индивида в его
трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей,
постоянным ростом, их личных притязаний. Тем не менее, несмотря на свою
6
актуальность, эта проблема остается изученной недостаточно, хотя в смежных
областях проведены некоторые исследования. Данная проблема изучается как
отечественными, так и зарубежными авторами. В частности, среди
отечественных авторов, разрабатывающих проблему межличностных
отношений, можно назвать Б.Д. Парыгина, Н.Н. Обозова, Р.Л. Кричевского, Е.М.
Дубовскую. Среди зарубежных авторов интересны работы Я.Л. Морено, Л.
Фестингера, Ф. Фидлера и др.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем,
что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных
социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и
их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. В
связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного
взаимодействия в коллективе. Проблемой формирования благоприятного
социально-психологического климата в разное время занимались современные
зарубежные и отечественные психологи: А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, А.Г.
Здравомыслова, Н.В. Гришина, А.В. Морозова, В.И. Хасан, Парыгин Б.Д. и др.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
важнейшие положения отечественной науки о социально-биологической
природе личности (Выготский JI.C. Рубинштейн СЛ. и др.), об объективно-
субъективной детерминации психического развития и поведения человека,
личностно-деятельностном подходе к исследованию психики и сознания
(Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф. Платонов К.К. и др.), проблемах кадровой политики
и управления персоналом, изложенные в трудах М.В.Удальцовой, И.В.Липсиц.,
самоуправлении личностным и профессиональным развитием (В.Берг,
В.С.Нечипоренко, В.А.Поляков, Х.Швальбе, В.М.Шепель).
Методические подходы к технике и методике эмпирического исследования
выбраны на основе анализа работ Э.Пайнс, К.Маслач, И.П.Марченко
Цель работы – исследование влияния социально-психологического
климата на эмоциональные состояния сотрудников организации
7
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить
следующие задачи:
1. Изучить понятие социально-психологического климата;
2. Выявить методы исследования социально-психологического климата;
3. Рассмотреть современные методы совершенствования социально-
психологического климата;
4. Провести анализ социально-психологического климата организации;
5. Выделить основные направления совершенствования социально-
психологического климата в организации;
6. Разработать мероприятия по совершенствованию климата;
Объект исследования – социально-психологический климат организации.
Предмет исследования – психологические условия коррекции социально-
психологического климата.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что социально-
психологический климат в организации определяется межличностными
отношениями ее сотрудников. Психологическими условиями коррекции
социально-психологического климата являются:
1. Формирование коллектива как некой социальной целостности с учетом
психологической совместимости его членов;
2. Усиление внимания к проблемам отдельной личности;
3. Совершенствование методов управления коллективом;
4. Изучение неформальных лидеров и структур в коллективе и учет их при
организации жизнедеятельности коллектива.
В проведённом исследовании были использованы следующие методы:
анкетирование, тестирование. Опрос носил анонимный характер. Также в
процессе диагностики подразделений был применён метод наблюдения.
Анализировались: поведение испытуемых, их фразы, обращённые друг к другу,
к исследователю.
В качестве методик исследования использовались:
8
1. Тест «Определение стиля управления руководителя с помощью
самооценки».
2. Анкета удовлетворенности условиями работы;
3. Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири);
4. Для оценивания некоторых основных проявлений психологического
климата коллектива - карта-схема Л.Н. Лутошкина;
5. Разработанная Н. Лутошкиным методика цветописи.
6. Методика социометрического измерения - основоположник Дж. Морено
Практическая значимость исследования заключается в том, что в
настоящий момент идет процесс привлечения психологов для оценки
индивидуально психологических особенностей работников, для выявления
психологической пригодности лица к тому или другому виду деятельности, для
психологической диагностики профессионально важных качеств сотрудников.
9
Глава 1. Теоретические основы исследования социально-
психологического климата в коллективе.
1.1. Межличностные отношения в трудовом коллективе как
объект научной рефлексии.
Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи
между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных
влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной
деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий,
стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают
друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями
и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования
социально-психологического климата в коллективе.
1
Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему
человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека.
Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими
людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие
позитивные переживания и результаты.
Человек живет и трудится совместно с другими людьми, образуя с ними
разнообразные общности, которые в обычной жизни представлены в виде
многочисленных социальных общностей. Малая группа является начальной
ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных
элементов. Это немногочисленная по составу, хорошо организованная,
самостоятельная единица социальной структуры общества, члены которой
объединены общей целью, совместной деятельностью и находятся в
1
Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие. М.: Юнити-
Дана, 2012. – 395 с.
10
непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном
взаимодействии продолжительное время. Одним из видов малой группы
является коллектив. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что
деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет,
несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для
членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на
взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном
уважении и т.п.
Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна
соответствовать ряду весьма высоких требований:
а) успешно справляться с возложенными на него задачами (быть эффективным в
отношении основной деятельности);
б) иметь высокую мораль;
в) устанавливать хорошие человеческие отношения;
г) создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;
д) быть способным к творчеству;
е) сложившаяся дифференцированная система различных деловых и личных
взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
Психологически структурами развитой как коллектив особенности считается зафиксировали такая малая личностная группа, в которой
сложилась человек дифференцированная климат система различных поэтому деловых и личных
отношение взаимоотношений определение, строящихся на высокой отразиться нравственной основе. Такие
эффективности отношения также можно назвать своих коллективистскими.
2
2
Грядовой Д.И., Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория, методология, практика: монография. М.:
Юнити-Дана, 2012. – 312 с.
11
Коллективистские преодолеть отношения светосервис определяются через свою понятия
нравственности, ответственности, плана открытости степень, коллективизма, контактности того,
организованности, эффективности и повышение информативности оценка. Под нравственностью
имеется авторитету ввиду построение внутриколлективных и свойства внеколлективных дружески отношений
на нормах выборка и ценностях общечеловеческой степень морали анкетирования. Ответственность трактуется
как культура добровольное принятие коллективом на оценивания себя друг моральных и других коллективе
обязательств перед методики обществом трудовой за судьбу каждого леонова человека независимо от того,
женщин является аффективные он членом данного совместной коллектива или нет. Ответственность характеристи также использовать
проявляется в том, что члены исключать коллектива свои слова неустойчивое подтверждают развития делом,
требовательны неустойчивое к себе и друг эмоционального другу времени, объективно оценивают общему свои успехи и
неудачи, целостности никогда менее не бросают начатое колллектива дело на полпути, принятием сознательно особенностей подчиняются
дисциплине, каждого интересы других людей друг ставят отношение не ниже своих деятельности собственных, по-
хозяйски ориентируется относятся коллективов к общественному добру.
Под сплоченности открытостью коллектива понимается убеждать способность сплоченнее устанавливать и
поддерживать выявляя хорошие, строящиеся на потом коллективистской проявляющееся основе
взаимоотношения с борьбе другими коллективами или их представителями, а светосервис также определяется с
новичками в своем совместной коллективе. На практике личностная открытость терпимости коллектива проявляется
в чаще оказании разносторонней помощи можно другим податливость коллективам, не членам информации коллектива.
Открытость планируемые является ввиду одной из важнейших является характеристик, по которой можно
нормальная отличить воздействие коллектив от внешне характеристик похожих на него него социальных человека объединений.
Понятие среди коллективизма включает в себя светосервис постоянную занимаемое заботу членов можно коллектива
о его успехах, установок стремление уководство противостоять тому, что рисунок разобщает, разрушает
коллектив. опрос Коллективизм особенности - это также развитие доверие добрых традиций, показатель уверенности формирования
каждого в своем эмоционального коллективе. Чувство коллективизма не позитивную позволяет сетке его членам
оставаться человека равнодушными, если требования задеты состояние интересы коллектива. В индивидуальном таком
коллективе все важные особую вопросы достаточно решаются сообща деньги и, по возможности, при
общем отношений согласии прошлом. Для подлинно коллективистских совместной отношений характерна
контактность. Под ней полной понимаются существенным хорошие личные параметров, эмоционально
благоприятные морено дружеские возникают, доверительные взаимоотношения колллектива членов коллектива,
12
включающие совместная внимание определяют друг к другу адаптационном, доброжелательность, уважение и
наблюдении тактичность считают. Такие взаимоотношения механизма обеспечивают в коллективе
благоприятный архитектурное психологический самим климат, спокойную существует и дружелюбную
обстановку.
кадровая Организованность относиться проявляется в умелом имеют взаимодействии членов
коллектива, в целей бесконфликтном группы распределении обязанностей эмоционального между ними, в
система хорошей межличностных взаимозаменяемости. Организованность - это получив также способность
коллектива втором самостоятельно испытываемых обнаруживать и исправлять коллективе недостатки,
предупреждать и зачастую оперативно марищук решать возникающие числе проблемы. От
организованности непосредственно корректировать зависят впечатление результаты деятельности человека
коллектива.
3
Одним из отношению условий слова успешной работы наиболее коллектива и установления
доверительных довольно взаимоотношений аффект является хорошее предприятии знание членами высокой коллектива неумение
друг друга и развития состояния дел в коллективе. Это знание климат называется исключать
информированностью. Достаточная вариант информированность предполагает отечественные знание центре
задач, стоящих переживаниям перед коллективом, содержания и добровольное итогов августе его работы,
положительных иной и отрицательных сторон, анкета норм членов и правил поведения. обоснованный Сюда же
входит хорошее другой знани приниматье членами коллектива стремление друг друга.
4
В качество межличностных поэтому отношениях проявляется ряд среднее феноменов, являющихся
следствием индивидуальных процесса отличие групповой интеграции реальном, т.е. процесса нарастания
решать содержательной которых связности и ориентировотношения анности общности людей. Вот
светосервис некоторые основным из них:
3
Лукичева Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания. Гриф УМО / Л. И. Лукичева ;
Под ред. проф. Ю.П. Анискина. - М : ОМЕГА-Л. – 2007. – 264 с.
4
Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие. Издательство: Дашков и К, 2011. – 188 с.
13
Коллективистическое самоопределение состояние. Избирательное отношение инициатива индивида делом
к воздействиям конкретной уководство группы, выражающееся в принятии им взаимовыборов одних климата и
отвержении других впечатляющей групповых воздействий в убеждать зависимости умением от опосредующих
факторов – имеют оценок, убеждений, групповых здоровье норм неумение и т.д.
Коллективистическая идентификация преобладание. Форма отношений, при решать которой такие
переживания одного из экспертным группы даны другим как новым мотивы реальную поведения,
организующие михайлова их совместную деятельность, самочувствие направленную которые одновременно на
осуществление проводить групповой цели и на устранение коллективе фрустрирующих уммарные воздействий.
Конформность либеральный. Подверженность групповому климат давлению учетом и изменение своего
обширная поведения под влиянием других лиц, такие группы внедрение. Следует различать соседствуют внушаемость и
конформизм.
умение Внушаемость сравнительно – это непроизвольная податливость совместимость человека мнению группы
(прислушиваться человек окружающих и сам не заметил, как изменились кадровая его взгляды, динамичное поведение совместимость,
это происходит само межличностного собой, искренне).
Конформизм – сплоченности это сознательная зоны уступчивость человека колллектива мнению
большинства группы, глубокое для аффект избежания конфликта с ней.
а) система внутренняя конформность – действительное стрем преобразование податливость
индивидуальных установок состояние в результате внутреннего принятия
методика позиции окружающих каждый, которая оценивается человеком как более обоснованная
методики и объективная, чем собственная;
б) внешняя светосервис конформность виде – демонстративное подчинение отношения
навязываемому мнению группы приоритетными с целью заслужить одобрение испытываемых или избежать
порицания, представление а возможно и более жестких санкций со стороны группы.
напряженность Нонконформизм горизонтальной. Стремление более поступать вопреки авторитарного позиции обратную
господствующего большинства, обоснованный любой ценной и во всех внутри случаях однако утверждать
противоположную стремление точку зрения
внедрению Ценностно-ориентационное методики единство. Степень меньшая совпадения позиций и
оценок установок членов ценят группы по отношению климата к целям деятельности и управления ценностям должен,
наиболее значимым для человека группы в целом.