52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проделанной работы было рассмотрено выстраивание
процесса мотивации трудовой деятельности на предприятии. Анализ
проводился на основании разбора мотивационного процесса реально
функционирующего предприятия АО «ДКС».
Мотивация персонала в сегодняшнем менеджменте считается
важным условием результативности труда, и в данном качестве она
составляет основу рабочего потенциала сотрудника, то есть всей
совокупности качеств и свойств, влияющих на работу.
Теоретические основные принципы мотивации были приняты
процессуальными и содержательными теориями мотивации. Особо
известными содержательными теориями мотивации считаются концепции
Герцберга Маслоу и МакКлелланда. В сегодняшнем менеджменте
предпринимаются действующие усилия пересмотра традиционных
концепций мотиваций с целью их адаптации к наиболее современной
структуре потребностей.
Мотивация трудовой деятельности – это процесс побуждения себя и
находящихся вокруг к деятельности, сосредоточенной на результат, как
индивидуальных целей, так и целей компании.
Цели мотивации персонала в каждой организации следующие:
- Увеличение производительности труда работников и их
заинтересованности в ней;
- Формирование деятельности и, как следствие, увеличение доходов.
На основе проделанного исследования можно придти к заключению,
что более верной классификацией мотивации трудовой деятельности в
компании, считается:
- Материальная мотивация - это оплата труда, премии и льготы.
- Нематериальная мотивация - это карьерный рост, устная или
письменная награда, право повышения квалификации и комфортная
рабочая атмосфера (осуществление коллективных мероприятий).
53
Следовательно, используя в совокупности концепцию
нематериальной и материальной мотивации труда, будет возможным
максимальное повышение производительности сотрудников, что в
первоначальную очередь требуется для осуществления эффективной
работы каждой организации.
Так же следует не забывать, что главная функция работы управления
персоналом - сформировать условия с целью результативного
использования человеческого фактора.
Говоря об отличительных чертах мотивации персонала нужно
отметить, что имеются экономические и неэкономические рычаги
(мотивы) влияния на персонал.
К финансовым относится все, что связано с дополнительными
выгодами, которые можно получить за исполнения требуемых условий,
т.е. надбавки, бонусы и разнообразные льготы.
Неэкономическими рычагами (мотивами), чаще всего считают
социально- психологические (сосредоточены на увеличении
благоприятной атмосферы в коллективе) и организационные способы
мотивации, которые оказывать содействие привлечению сотрудников к
решению общефирменных вопросов, проявлению инициативы).
Кроме этого, имеется ещё ряд способов мотивации персонала. К ним
относятся:
- организационно-производственные (ориентированы на
формирование благоприятных условий с целью трудовой деятельности
сотрудников);
- социально-экономические (направлены на формирование гибкой
концепции экономического стимулирования);
- управленческие (основываются на отношениях подчинения);
- правовые (система правил);
- информационно-разъяснительные способы (предусмотрены в целях
увеличения степени информированности сотрудников).
54
Важно обозначить что, способы мотивации в сфере производства
аналогичны способам управления персонала в целом, и говорить о чем - то
отдельном не целесообразно.
И на основании изученного процесса мотивации сотрудников АО
«ДКС», можно отметить, что в этой организации используются
разнообразные способы, включающие как нематериальное, так и
материальное поощрение и стимулирование.
Одной из основных проблем считается недостаточно организованное
обучение новых сотрудников.
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации
рабочих кадров, действующая в АО «ДКС» осуществляется на основании
стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения
о непрерывном профессионально-экономическом обучении».
Настоящий стандарт распространяется на весь персонал
предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и
выполнением работ по созданию, производству и реализации
предоставляемых услуг на всех этапах жизненного цикла. Стандарт
подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех
подразделениях предприятия.
Мотивация персонала как важнейший фактор формирования
лояльности сотрудников АО «ДКС», представляет собой процедуру
создания мотивационной системы, в основе которой, лежит анализ
актуальных потребностей сотрудников и не только.
Очевидно наиболее важным аспектом в поддержании
организационной лояльности является удовлетворение потребностей в
материальном достатке и комфортных условиях труда.
Однако, нередко в погоне за сверхприбылью руководители лишь
назначают сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и
высокие бонусы, при этом удовлетворяя лишь базовые потребности и не
задумываясь о других, не менее важных, аспектах мотивации персонала. К
55
которым относятся: материальные и нематериальное стимулирование,
развитие лояльности сотрудников, формирование команды и др.
Безусловно, после создания условий для удовлетворения основных
потребностей (физиологических, потребностей в безопасности и защите)
следует применять инструменты мотивации (премия, благодарность,
льготы), призванные удовлетворять потребности более высокого порядка.
По результатам проведенного исследования, нами была разработана
система премирования работников АО «ДКС», главная функция которой
заключается в привлечении клиентов, а также в их качественном
обслуживании. И самым действенным методом в системе мотивации
является стимулирование персонала заработной платой, премиями и
бонусами.
Таким образом можно сказать, что моя система двойного
премирования специалистов работающих в ночную смену повысит
показатели производительности и поспособствует максимальному
увлечению новых сотрудников в трудовой процесс.
Итак, проанализировав деятельность АО «ДКС» я рекомендую
внедрить следующие виды и формы материальной и нематериальной
мотивации сотрудников.
К таким формам относятся: обучение и развитие сотрудников,
денежные выплаты за выполнение поставленных целей, оказание
социальной поддержки и использование материальных денежной и не
денежной форм.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной
политики в организациях позволяет составить примерный перечень выплат
льгот и услуг социального характера.
1. Материальная денежная форма:
а) Предоставление льготных кредитов;
б) Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном
дне;
56
г) Денежные вознаграждение и компенсация;
д) Прогрессивные выплаты за выслугу лет и др.
2. Материальная не денежная форма:
а) Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными
лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
б) Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего
места;
в) Улучшение социальных условий труда;
г) Повышение гибкости графика работы;
д) Введение сокращенной рабочей недели или дня.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников
целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в
обеспечение возможностей отдыха.
Можно отметить, что начальству следует узнавать, что ценит тот или
другой служащий в системе материального или нематериального
вознаграждения, и что вынуждает сотрудников воздерживаться от
коллективной деятельности с другими.
По вышесказанному можно сделать вывод, что введение
предложенных мероприятий в комбинировании с совершенствованием
других способов контроля даст возможность увеличить интерес
работников на последствия собственного труда и результативность целой
системы управления персоналом и предприятием.
Стоит также обозначить, что все перечисленные элементы
материальной и нематериальной мотивации, на наш взгляд, смогут
увеличить показатели производительности труда и позволят сотрудникам
принимать активное участие в жизни АО «ДКС».
В заключении необходимо отметить, что результаты проведенного
мной исследования, на примере АО «ДКС», носят прикладной характер и в
дальнейшем могут быть использованы для совершенствования и
57
повышения эффективности процесса мотивации трудовой деятельности на
предприятии.
