42
Глава 3. Разработка системы мер и рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации труда в АО «ДКС».
Активное развитие отечественных компаний, в условиях строгой
конкурентной борьбы, требует от сотрудников усиленной
производительности, осваивание новейших, наиболее результативных,
технологий и высококачественного обслуживания клиентов.
Конечно, наиболее эффективным способом в концепции мотивации
считается поощрение персонала зарплатой, премиями и бонусами. И
несомненно, что АО «ДКС», просто следует выработать и включить свежую
систему премирования сотрудников.
В ходе трудовой деятельности, работники компании АО «ДКС»,
касаются факторы, напрямую оказывающие большое влияние на
мотивацию, такие как:
1. Постоянное контролирование текущего уровня познаний
работников;
2. Значительный уровень ответственности за проложенные операции и
принятые решения;
3. Жесткая регламентация абсолютно всех трудовых процессов;
4. Отрицательное психологическое состояние, такое как напряжение,
нервозность, сильное переутомление.
По итогам проделанного исследования, мной была разработана
концепция премирования сотрудников АО «ДКС», основная роль которой
состоит в привлечении новых клиентов, а также в их высококачественном
обслуживании.
Разработка новой концепции премирования персонала АО «ДКС»,
будет исполнена по следующим направлениям:
1. Повышение переменной части в структуре фонда оплаты труда:
соответствие между зафиксированным окладом работника АО «ДКС» и его
премией должно быть не меньше 50:50, оптимально - 33:66;
2. Наличие в основных показателях работы:
43
а) Количества покупателей, привлеченных в АО «ДКС»;
б) Количества заключенных сделок с корпоративными клиентами;
в) Числа результативно проделанных презентаций услуг, а также
рекламных туров.
Таким образом, запас оплаты труда при второй схеме мотивации
(один раз в месяц и один раз в год) будет обладать соотношением 33:33:33;
3. С учетом довольно значительного уровня зарплаты у мастеров в АО
«ДКС», на мой взгляд, допустимо осуществить предыдущий пункт, не
формируя дополнительной нагрузки на имеющийся фонд оплаты труда.
Добиться этого возможно путем:
а) Мягкого перехода на свежую концепцию мотивации (возможно с
выгодой для себя воспользоваться проблемой текучести сотрудников,
наблюдающейся на рынке работы уже после кризиса).
Молодые эксперты, скорее всего, будут согласны с новой концепцией
мотивации, затем на нее можно будет переключить и всех других
работников компании АО «ДКС».
4. Нормативные значения основных характеристик обязаны быть
рассчитаны так, чтобы большая часть специалистов, так или иначе
участвующих в ходе привлечения клиентов в АО «ДКС», были
заинтересованы и физически могли реализовать план на 100%, а некоторые
- и больше.
Но для работников компании имеется ряд положительных сторон
введения этой концепции мотивации – к примеру, вероятность
перевыполнять план с месяца в месяц, с целью того, чтобы процент
выполняемости, взятый в среднем за год, был существенно больше, что
станет мотивировать работников к труду и ежемесячному выполнению
плана.
Я пришел к заключению, что наиболее эффективным способом в
системе мотивации считается стимулирование персонала заработной
платой, премиями и бонусами.
44
Таким образом можно заметить, что концепция двойного
премирования специалистов трудящихся в ночную смену повысит цифры
и показатели производительности и поспособствует наибольшему
интересу новых работников в трудовой процесс.
Помимо этого, предложенная концепция премирования персонала
АО «ДКС», носит прикладной характер и способна быть внедрена в уже
существующую концепцию мотивации работников.
По итогам проведенного изучения, в АО «ДКС» рекомендуется
ввести последующие типы и формы нематериальной и материальной
мотивации работников.
1. Развитие и обучение работников.
Любой работник АО «ДКС» способен пройти подготовку согласно
особо востребованным задачам и ходить на обучающие конференции,
мероприятия с целью улучшения профессиональных компетенций.
2. Наказание будет как способ мотивации сотрудников.
В одних компаниях выбирают больше штрафовать и как то
наказывать, в других - больше стимулировать и поощрять, где-то нашли
действительно золотую середину.
Степень наказания зависит в основном от целей воздействия.
Главная задача наказания - это максимально уменьшить действия, которые
имеют все шансы принести ущерб компании. То есть наказание значимо не
само по себе как «расплата» за неверные поступки подчиненного, а как
преграда, который никак не позволит этому человеку сделать еще раз
подобное действие в будущем и послужит примером всему коллективу.
Таким способом, наказание результативно только лишь тогда, если
оно нацелено на оказание необходимого эмоционального влияния на
работника и весь коллектив. Но, наказывая ненужные действия,
определенным образом поощряются те работники, которые
функционируют в разрешенном направлении. При наказании работника
обязательно факт пояснения, за что и для чего используется наказание.
45
Наказание непременно должно соответствовать проступку.
Материальное же наказание возможно в том случае, когда поступками
работника компании причинен реальный непосредственный финансовый
урон, который возможно определить и просчитать. Во многих
происшествиях уже после проступка подчиненного начальнику случается
достаточно просто переговорить с ним и проблема закрывается. В случае
если ключевая разумная задача применения наказаний в компании - это
избежание провалов, то, соответственно, использование поощрений
выражает желание к достижению высоких результатов и развитию.
Точно как в случае с наказанием, вознаграждение обязано быть
ориентировано на определенные действия работника, а не на него самого
либо какие-то его особенности. Варианты поощрений в любой
организации отличаются, однако в основном, как ранее упоминалось,
применяются два типа - нематериальные и материальные.
Следует выделить, что в свою очередь бывают и смешанные типы
поощрений, к примеру, направление работника на учебу за счет
организации практически постоянно выгодно позиционировать как
материальное стимулирование и долгосрочные инвестиции в его развитие.
В практике управления человеческими ресурсами применяются
общие соционические типы: «мотор», «контролер», «анализатор»,
«поддержка». У любых видов людей различные ценности, и в таком
случае, что будет важно и ценно для одного, способно ничего никак не
означать для другого.
3. Финансовые выплаты за исполнение установленных задач и целей
- преимущественно признанный вид мотивации.
Такие выплаты исполняются при соответствии сотрудника
отдельным предварительно определенным аспектам. Из числа них могут
быть финансовые показатели, характеристики качества, критика работника
прочими лицами.
46
Каждая фирма определяет личные аспекты подобного рода. К
примеру, фирма «N» определила, то что объем вознаграждений станет
зависеть от удовлетворенности работой рядовых работников,
характеризуемой самостоятельной аудиторской организацией.
4. Общественная политика и общественная помощь.
Социальная политика организации - также главнейшие инструменты
финансового стимулирования.
Во-первых, в компании реализуются льготы и гарантии в рамках
общественной охраны сотрудников (социальное страхование по старости,
согласно случаю временной нетрудоспособности, отсутствия работы и
прочие), определенные в государственном либо областном уровне.
Во-вторых, организации дают собственным сотрудникам и членам
их семей вспомогательные льготы, принадлежащие к составляющим
материального стимулирования, за счет назначенных на эти цели денег с
фондов социального формирования компании.
Таким образом, социальная политика компании как составная часть
политики управления персоналом предполагает собой события,
объединенные с предоставлением сотрудникам дополнительных льгот,
услуг и выплат общественного характера.
Заинтересованность работников в труде компании и её эффективной
финансовой деятельности становится существенно больше, если
возрастает число предоставляемых льгот и услуг. Это приводит к
увеличению преданности и к уменьшению текучести сотрудников, таким
образом как сотрудник маловероятно пожелает лишаться многочисленных
льгот при уходе с работы.
Зарубежный и отечественный опыт выполнения общественной
политики в организациях дает возможность сформировать
ориентировочный список выплат льгот и услуг социального характера,
предоставляемых в разных формах:
5. Материальная финансовая форма:
47
а) Оплачиваемое временное освобождение от деятельности
(например, при бракосочетании);
б) Оплачиваемый рабочий период при сокращенном
предпраздничном дне;
в) Оплата обучения сотрудников на разных курсах или в учебных
заведениях различной степени (средних специализированных, высших);
г) Оплата и обеспечение учебных отпусков лицам, совмещающим
работу с учебой в соответствии с трудовым законодательством;
д) Дополнительные отпуска;
е)Финансовые поощрения и возмещения, предоставляемые в связи с
персональными торжествами, круглыми датами рабочей деятельности
либо праздничными днями, гибелью членов семьи и т.д.;
ж) Дополнительные компенсационные выплаты (к примеру,
возмещение на проезд по железной дороге во время очередного отпуска);
з) Оплата проезда к точке работы и по городу;
и) Современные выплаты за выслугу лет;
к) Корпоративная пенсия - прибавление к гос пенсии с фондов
компании;
л) Единовременное поощрение людям пенсионного возраста со
стороны компании.
6. Материальная не финансовая форма:
а) Путевки в дома отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для ребенка работников) по поощрительным путевкам;
б) Увеличение промышленной оснащенности и удобства трудового
места;
в) Развитие общественных условий работы;
г) Увеличение гибкости графика деятельности;
д) Внедрение сжатой рабочей недели или дня;
е) Обеспечение билетов на посещение разнообразных культурных
мероприятий; бесплатный доступ в Интернет и другие.
48
Для устранения морального и физического дискомфорта
сотрудников разумно каждый месяц вкладывать незначительные деньги в
снабжение возможностей отдыха.
К примеру, одна из последних новинок - это спецоборудование в
компаниях специализированных комнат с целью отдыха работников.
Западные компании стали понимать: если не давать людям расслабляться,
то они не сумеют плодотворно трудиться. Если допустить работнику
ощутить себя как дома, то, скорее всего, он и за работу возьмется
ответственней.
Кроме высоко полезного для фирмы и приятного для сотрудников
отдыха именно в различных корпоративных праздниках, допустимо
объединение сотрудников компании, формирование командной
атмосферы, создание позитивной корпоративной культуры.
Итак, расходы на осуществление таких мероприятий следует
расценивать как инвестиции в нормализацию организационной культуры,
нематериальную мотивацию персонала, увеличение лояльности
сотрудников к компании.
Что касается компании непосредственно коллективного праздника,
то тут разрешено применять наиболее разнообразные виды:
- от выхода в кафе или аренды подходящего здания, вплоть до
выезда за город;
- от организации праздника собственными силами, вплоть до
приглашения специализированных «затейников» из специальных агентств;
- от абсолютно классической художественной самодеятельности,
вплоть до организации всевозможных сложных конкурсов.
Исследование выявило, что место выполнения торжества огромный
роли не играет, успешность будет зависеть в основном от плана праздника,
от мастерства его разумно создать и провести, от сотворенной атмосферы.
7. Концепция гибких льгот.
49
Сотрудники АО «ДКС» могли бы с удовольствием воспользоваться
концепцией гибких льгот.
Наибольшей популярностью у персонала многочисленных компаний
нашего государства, пользуется льгота добровольного медицинского
страхования.
Также, помимо концепции гибких льгот, сотрудникам АО «ДКС»
возможно оказание других льгот, аналогичных, к примеру, скидкам от
компаний-партнеров.
Также, в качестве одного из типа нематериальной мотивации
работников АО «ДКС», допустимо выполнение разноплановых
инноваторских форумов, в которых работники и руководители АО «ДКС»,
обговаривали бы будущие шаги в инноваторском развитии, создавали
ранее не известные идеи в разных областях деятельности.
Любой работник, сохраняющий коллективные значения
ОБЩЕСТВО «ДКС», имел возможность б требовать в титул наилучшего
согласно результатам отчетного этапа. Разновидности и фигуры наград,
цикличность награждений разнообразны в связи с должности работника.
9. Вознаграждение работников за трудовой стаж работы.
Руководство АО «ДКС», следует ценить работников, которые
многие года отдали труду на данном предприятии.
10. Конкурсы среди работников.
Конкурсы считаются результативным инструментом концепции
нематериальной мотивации.
11. Финансовые выплаты за осуществление установленных целей -
наиболее популярный вид мотивации.
Такие выплаты осуществляются при соответствии сотрудника
отдельным предварительно определенным критериям. Среди них могут
быть финансовые показатели, характеристики качества оказываемых
услуг, анализ работника иными личностями.
50
12. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового
образа жизни сотрудников.
Это выплаты в виде валютного вознаграждения за отказ от курения,
работникам, не пропустившим ни одного трудового дня в течение года по
причине заболевания, сотрудникам, регулярно занимающимся спортом.
13. Особые персональные вознаграждения - это особые премии,
выплачиваемые за владение умениями, необходимыми компании в
настоящий момент.
14. Нематериальные стимулы, не затрагивающие каких-либо
расходов работодателя.
Следует отметить, что особенно актуальны данные инструменты для
организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования,
например государственных организаций. К нематериальным стимулам, на
наш взгляд, можно отнести:
а) Вознаграждения-признательности.
Комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм
поощрения.
Комплимент - это приятное, любезное высказывание, лестный отзыв,
не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и
ожиданиям партнера.
Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на: внешность,
способности (интеллект), эмоциональную сферу, профессиональную сферу
и личность в целом.
Во-вторых - по форме: сравнение, оценка, сложный комплимент,
который включает несколько видов похвал;
б) Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса
сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника.
Анализ теоретических источников и обобщение опыта практической
деятельности отечественных предприятий и организаций в
рассматриваемой области показали значимость нематериальных
51
инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили
ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в
формировании лояльности персонала.
Оценивать качество мероприятий системы нематериальной
мотивации непросто: зачастую изначально не заданы четкие критерии;
затраты могут быть децентрализованы, т.е. распределены по бюджетам
разных подразделений; затрудняет оценку и отдаленность получения
результата во времени.
В связи с этим, лучше всего выбрать несколько важных показателей
и анализировать итоги именно по ним, сравнивая с аналогичными за
предшествующие отчетные периоды (выявляя их рост или падение).
На такие показатели, как текучесть персонала и восприятие
компании как привлекательного работодателя потенциальными
сотрудниками, вышеописанные мероприятия влияют опосредованно,
поэтому изменение этих факторов стоит анализировать в совокупности с
другими из сферы управления персоналом.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что в АО «ДКС»
рекомендуется внести следующие типы и формы нематериальной и
материальной мотивации сотрудников. К ним относятся: обучение и
развитие сотрудников, денежные выплаты за выполнение поставленных
целей, оказание социальной поддержки и использование материальных
денежной и не денежной форм. А для устранения физического и
морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно
инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей
отдыха.
Все перечисленные элементы нематериальной и материальной
мотивации, на наш взгляд, смогут увеличить показатели
производительности и вовлеченности сотрудников в трудовой процесс, а
также повысить лояльность к предприятию, в котором работают, тем
самым снижая показатели текучести кадров.