32
Оборотные активы с каждый годом только увеличиваются, самый
большой скачок был зафиксирован с 2014 на 2015 год. ( На 725986 тыс. руб)
Данные, представленные в таблицах, показывают, что экономические
результаты деятельности предприятия за анализируемый период можно
назвать положительными. Некоторые показатели за период 2012-2016 гг.
увеличились, в том числе такой важный, как капитал (на 3001317 тыс. руб.).
В то же время оборотные активы растут более быстрыми темпами
особенно с 2015 по 2016 год - на 1144473 тыс. руб.
Также положительным результатом работы АО «ДКС» за период с
2015 год по 2016 год являются внеоботные активы, они возросли на 859215
тыс. руб.
Можно смело сказать, о том, что последние 4 года являются для
организации довольно успешными.
На таблицах о финансовой отчетности указано, что выручка
увеличивается с каждым годом, по сравнению с 2012 годом она выросла на
5156140 тысяч рублей.
2.2Анализ нематериальной системы мотивации персонала в АО
«ДКС»
Первоначально, проанализируем концепцию мотивации сотрудников
в АО «ДКС». Тут она в некоторой мере базируется на административно-
правовых способах управления.
Задача мотивации состоит не в самом стимулировании лица к труду,
а в создании мотива совершать обусловленные трудовыми
взаимоотношениями прямые обязанности на наиболее значительном
уровне.
Проблема соответствия мотивации как совокупность внутренних
побудительных факторов к стимулированию и действию в качестве
наружного условия носит совокупный характер. При данном неоспорима
33
необходимость использования и системного метода к исследованию
проблем стимулирования и мотивации.
В качестве базы концепции мотивации, можно отметить связь
наружных факторов и внутренней структуры человека.
Стимулирование в трудовом праве - это процедура, нацеленная на
стимул субъекта к совершенствованию рабочей деятельности с помощью
формирования порядка, содействующего удовлетворению его кругу
интересов и нужд.
Очевидно, что вопрос мотивации рождает бесчисленные дискуссии,
по причине чего имеются две главные концепции, открывающие её
сущность. Первая, объединяет мотивацию с таким методом влияния, как
использование поощрений и льгот, и наиболее широкая, определяющая
мотивацию как метод влияния, соединяющий в себе меры как одобрения,
так и принуждения к чему либо.
Для мотивации к работе сотрудников руководство АО «ДКС»
применяет финансовые, общественные и управленческие способы
мотивации.
Результативное стимулирование труда в АО «ДКС» подразумевает
руководство действиями субъектов разного уровня иерархии в целях
определения и последующего формирования характеристик работы. Если
брать за основу это, следует принимать во внимание, что диапазон нужд
индивидуумов разнообразен и определен ходом развития личности и
воздействием окружающей его среды.
При этом уместно выделить многофункциональность мотивации, так
как, принимая во внимание особенности человека, регулярно ощущать
необходимость в чем-либо, человек обладает шанс регулировать
поведением мотивируемого объекта.
Кроме этого, немаловажно отметить нацеленность мотивации в
решение не только лишь финансовых, однако и общественных и
эмоциональных вопросов на основании расширения прав трудящийся
34
коллективов в применении разных конфигураций стимулирования и
мотивации, использования мер материального и душевного одобрения
отдельных членов коллектива и др.
Основными способами мотивации персонала АО «ДКС» считаются
финансовые, среди которых:
а) концепция оплаты труда;
б) концепция условий деятельности;
в) применение результативных концепций коммуникаций.
Меры материального стимулирования труда можно разбить на меры
в рамках оплаты работы и меры в рамках дисциплины.
К мерам в рамках оплаты работы можно относить: вознаграждение,
установление надбавок и дополнительной оплаты работы в специальных
критериях, а кроме того поощрение согласно результатам деятельности за
год.
Безусловно, мотивация обладает пределами использования, которые
обязаны быть установлены в нормах локальных актов АО «ДКС», и не
способно в абсолютной мере поменять средства убеждения и меры
принуждения.
Регулирование оплаты труда сотрудников АО «ДКС» нацелено на:
- Увеличение мотивации сотрудников к высококачественному
результату работы;
- Формирование условий с целью привлечения в отрасль
высококвалифицированных работников;
- Учёт отличительных черт работы отдельных категорий
сотрудников в зависимости от уровня напряженности и ответственности
деятельности;
- Систематизацию выплат, вступающих в зарплату сотрудников,
повышение их побудительного воздействия.
К нематериальной концепции мотивации работы сотрудников АО
«ДКС» относятся:
35
1. Персональный подход к установлению степени оплаты труда
каждого работника в зависимости от занимаемой должности,
квалификации, стажа работы и т.п.;
2. Крепкая социальная политика как база сплоченного, четко
трудящегося коллектива;
3. Сохранение имиджа компании как одной из основных на рынке;
4. Исследование действенности концепции оплаты работы и
своевременная её коррекция в зависимости от модификаций тактики
компании и стратегии в сфере управления персоналом;
5. Эластичность в установлении ежемесячной суммы материального
вознаграждения за результат функционального применения переменной
(премиальной) составляющей.
Ведущим обстоятельством существенной производительности труда
АО «ДКС» считается наличие осознанной трудовой, общественной и
творческой деятельный сотрудников. Более того, наряду с материальными
аспектами значительно увеличивается значимость духовного
стимулирования сотрудников в ходе рабочей деятельности.
Вместе с тем следует грамотно производить оценку аспектов,
связанных с психологическим состоянием сотрудников, как в ходе рабочей
активности, так и в любой иной период деятельности. Немаловажно
установить, каким способом можно создавать мотивацию сотрудников с
точки зрения их внутреннего эмоционального состояния.
Соответственно появляется потребность скорейшей мобилизации
работника в целях, во-первых, сокращения издержек по найму и поиску
свежих работников, во-вторых, избежания воздействия стрессогенной
ситуации на эффективность работы самого сотрудника. Есть резкая
необходимость в формализованной процедуре адаптации работников АО
«ДКС».
2.3 Анализ материальной системы мотивации персонала АО
«ДКС»
36
Что касается материального стимулирования сотрудников, следует
выделить, что посредством отбора правильного баланса зарплаты и
бонусов руководство АО «ДКС» стремится повысить мотивационную
составляющую зарплаты, предусматривающую персональный вклад
любого работника и любого отделения в успех кампании.
Так вес переменной доли оплаты труда обязан увеличиваться по
мере увеличения вклада любого работника, увеличения
производительности ответственности работника.
Компания также стремится к тому, чтобы премии управляющих и
менеджеров были больше привязаны к плодам работы всей организации
либо отделения, а премии работников (рядовых) профессий - к
качественному исполнению собственных прямых обязанностей,
производственного плана, готовности взять на себя свежие инициативы и
выполнять задания, выходящие за рамки ключевых обязанностей.
Надбавки мотивационного характера сотрудникам АО «ДКС»
формируются в основах показателей качества высококлассной работы.
Материальное стимулирование сотрудников значительно
увеличивает эффективность работы, качество деятельности и учитывает
четыре вида премирования:
1) поощрение согласно результатам деятельности за год;
2) ежемесячные премии;
3) материальная поддержка к отпуску;
4) поощрительный бонус(премия) сотрудникам.
Вознаграждения согласно результатам деятельности выплачиваются
сотрудникам, отработавшим полный календарный год, и составляет один
месячный оклад сотрудника.
Ежемесячная премия в объеме 60% оклада сотрудника платится не
позднее 22-го числа месяца, следующего за расчетным.
Материальная поддержка к отпуску в объеме зарплаты платится в то
же время с выплатой работнику отпускных и осуществляется на основе
37
письменного заявления на имя руководителя АО «ДКС», поданного не
позже, чем за 5 (пять) рабочих суток вплоть до выхода в отпуск.
Поощрительное вознаграждение выплачивается зафиксированной
суммой не позже, чем за 2 (два) дня вплоть до праздничных дней.
Основание с целью выплаты поощрительных премий - приказ
руководителя АО «ДКС»: мужчинам - к 23 февраля; девушкам - к 8 март.
Также сотрудникам, увольняющимся из АО«ДКС», выплачивается
ежемесячный бонус. Другие виды премий не выплачиваются. При выплате
компенсации за нереализованный отпуск сотрудник не имеет права в
приобретении материальной поддержки к отпуску.
Работники, имеющие трудовой стаж деятельности не меньше 3
(трех) года и увольняющиеся в взаимосвязи с выходом в пенсию, обладают
возможность в расплату гонорары согласно результатам деятельности за
год, основание на приобретение материальной поддержки к отпуску и
основание на приобретение ежемесячной премии.
Принятие работодателем заключения о понижении размера
премирования сотрудника либо лишении премии формируется изданием
соответствующего приказа с предписанием факторов уменьшения либо
потери премии. Кроме того он обладает возможностью удерживать
выплату премий при нехватке прибыли компании.
В коллективе обсуждается вероятность распределения
вознаграждения согласно результатам деятельности за год на два бонуса -
за каждое полугодие. Существует мнение, что подобное вознаграждение
уменьшит текучесть сотрудников из числа юных сотрудников, которые
нередко увольняются, так как дожидаться премии согласно итогам
деятельности за год весьма долго.
Таким образом, ключевыми элементами концепции мотивации
персонала считаются:
- формирование условий работы;
- формирование концепции оплаты труда;
38
- развитие подходящих взаимоотношений в коллективе;
- обеспечение самостоятельности в работе и спрос за его результат.
Итак, на основании исследования процесса мотивации сотрудников
АО «ДКС», можно сделать умозаключение о том, что тут используются
разнообразные способы, охватывающие как нематериальное, так и
материальное стимулирование.
Одной из основных проблем считается недостаточно созданное
обучение свежих сотрудников.
Система подготовки, переподготовки и увеличение квалификации
рабочих сотрудников, функционирующая в АО «ДКС» осуществляется на
основе стандарта компании, составленного на основе «Типового
положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении».
Данная концепция определяет фигуры и способы подготовки,
переподготовки рабочих сотрудников, повышение квалификации, развитие
у них значительного мастерства, сегодняшнего финансового мышления,
мастерства функционировать в ранее не известных финансовых
обстоятельствах.
Настоящий стандарт расширяется на весь штат компании, занятый
непосредственно управлением, организацией и исполнением работ
согласно формированию, изготовлению и осуществлении
предоставляемых услуг на абсолютно всех стадиях жизненного цикла.
Стандарт подлежит выполнению начальниками всех степеней и в
абсолютно всех подразделениях компании.
В АО «ДКС» организуются следующие разновидности обучения
сотрудников, обеспечивающие его непрерывность:
- организация и переобучение свежих работников;
- подготовка работников вторым специальностям;
- повышение квалификации работников и профессионалов.
39
Но, на мой взгляд, обучению персонала, повышению квалификации и
переподготовке на исследуемом предприятии уделяется не достаточно
внимания.
Здесь почти не осуществляется повышение квалификации, обучения в
учебных заведениях, помимо главного бухгалтера. Сотрудники проходят
подготовку и повышение квалификации в рамках компании. Как правило,
это затрагивает вновь принятых сотрудников и тех, которые переходят на
исполнение иных прямых обязанностей.
2.4Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации
персонала в АО «ДКС»
Чтобы более подробно провести исследование по улучшению
мотивации сотрудников, на АО "ДКС" проводился опрос по специальной
анкете.
В данную анкету входят следующие вопросы:
- мотивационную текстуру;
-материальная мотивация
-социальные льготы и бонусы
- условия работы;
-заработная плата
-нематериальная мотивация
- карьерный рост
Это анкетирование проводилось для изучения мотивации работников
компании и методов их стимулирования.
Так же проводился опрос на основе двух методов:
Анкета по А. Маслоу».Мотивационный тест по Д. Макинтош-
Клелланда. Было опрошено 57 человек, из которых: Оператор (группа
складского учета)-5, специалист по охране труда и пожарной безопасности-5,
менеджер по продажам (B2B, OEM)-5, специалист по найму-4, инженер-
конструктор (упаковка)-6, инженер-конструктор (оснастка)-6, инженер-
40
программист (ABAP)-3, старший инженер-программист (1С)-3, консультант-
аналитик SAP-4, водитель погрузчика-7, кладовщики-9.
На вопрос "Довольны ли вы собственной работой", на что 11%
ответили "нет", 30% - ответили, что отчасти довольны, 59% - ответили, что
целиком довольны.
Таблица 1 - Результаты анкетирования персонала АО «ДКС», %
Качество работы
Да,
вполне
Не
совсем
Не
удовлет
воряют
Затрудняюсь
ответить
1. Содержание работы
65
30
5
2. Соответствие работы
личным способностям
70
20
5
5
3. Режим работы
75
25
4.Санитарно-
гигиенические условия
61
33
6
5. Уровень технической
оснащенности
66
19
15
6.Возможность
должностного
продвижения
50
35
15
7. Возможность
профессионального
роста
60
30
10
10
8. Размер заработка
79
16
5
9. Отношения с
непосредственным
руководителем
53
17
30
10. Отношения с
коллегами
76
14
10
41
Данное анкетирование показало, что большинство сотрудников
довольны нематериальными условиями, такими как: отношения в
коллективе, распорядок рабочего дня, так же довольны отношением с
начальством и т.п. Что касается материальной мотивации, здесь персонал
разделился на две половины, одна была довольна, а вторая либо затруднялась
ответить, либо отвечала отрицательно.
Далее на основе анкетирования, будут предложены меры по
повышению материальной мотивации на АО "ДКС".