2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….........................4
ГЛАВА 1. Теоретические основы выбора и реализации кадровой стратегии
организации
1.1. Определение понятия кадровой стратегии организации ……………….8
1.2. Определение базовых целей, задач и принципов кадровой стратегии
организации……………………………………………………………………..11
1.3. Виды и основные направления кадровой стратегии организации……...13
1.4. Определение зависимости кадровой стратегии от стратегии развития
организации……………………………………………………………………..20
1.5. Определение зависимости кадровой стратегии от качества человеческого
ресурса организации…………………………………………………………... 25
Выводы по Главе 1.……………………………………………………………..37
ГЛАВА 2. Анализ и оценка кадровой стратегии ООО «Тройка ДМ»
2.1. Общая характеристика организации ООО «Тройка ДМ»……………….40
2.2. Анализ изменений кадрового состава организации за период 2016-2018
г.г…………………………………………………………………………………47
2.3. Практика применения системы набора и отбора персонала в ООО
«Тройка ДМ»……………………………………………………………………53
2.4. Оценка эффективности кадровых технологий, применяемых в ООО
«Тройка ДМ» за период 2016-2018 г.г………………………………………...55
Вывод по Главе 2……………………………………………………………….59
3
ГЛАВА 3. Разработка актуальной кадровой стратегии, как основы стратегии
развития ООО «Тройка ДМ»
3.1. Выбор концепции кадровой стратегии на основании актуальных
стратегических целей ООО «Тройка ДМ»…………………………………...61
3.2. Подбор современных кадровых технологий при реализации кадровой
стратегии с учетом потребностей и специфики деятельности ООО «Тройка
ДМ»…………………………………………………………………..…………69
3.3. Рекомендации по применению краудрекрутинга в составе программы
реализации кадровой стратегии ООО «Тройка ДМ» ……….……………….74
3.4. Учет специфики применения облачных сервисов при разработке
кадровой стратегии ООО «ТройкаДМ»……………………………………….76
Выводы по Главе 3……………………………………………….……………..79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………82
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.……………………………………………………...87
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
4
ВВЕДЕНИЕ
В любом сегменте рынка, в любой период времени можно отметить
отдельные компании, выделяющиеся на фоне остальных высокими темпами
развития, рентабельности, прибыли, темпами роста продаж и т.д. Под
давлением экономических обстоятельств некоторые из них утрачивают свои
лидирующие позиции, некоторым удается сохранить свой экономический
статус. Как определить рецепт долгосрочного успеха в бизнесе? Как объяснить
возможность стабильно развиваться и получать прибыль, не зависимо от
внешних негативных экономических факторов? За счет чего некоторым
фирмам удается процветать в условиях экономического кризиса? Успех
организации зависит от многих факторов: как внешних, так и внутренних. Но
все-таки основным фактором успешного процветания является – тщательно
проработанная и реализованная стратегия развития, которая позволяет
организации своевременно реагировать на любые изменения как внутри, так и
вне ее, использовать изменения внешней бизнес-среды и выдерживать
конкуренцию.
Одним из основных конкурентных преимуществ организации является ее
кадровый потенциал. Невозможно представить себе реализацию стратегии
развития фирмы без качественного менеджмента и сплоченной команды
сотрудников, без атмосферы организационной поддержки, высокой
мотивации и развития ключевых компетенций персонала.
Самым важным этапом при реализации стратегии развития организации
является качественный подбор, отбор, наем и удержание компетентного
персонала. От того, насколько профессионально в этом направлении работает
кадровая служба зависит не только развитие фирмы, но и каждодневные
результаты работы организации. Негативными последствиями в
некачественной работе кадровой службы, как правило являются
5
экономические потери, снижение прибыли, репутационные убытки
организации.
При всей важности кадрового потенциала организаций, руководители
отмечают острый дефицит рабочей силы. Трудности с подбором, отбором,
наймом и удержанием персонала, как правило связывают с отсутствием
кадровой стратегии, компетентностного подхода к управлению персоналом,
ощутимым разрывом между представлениями кандидата на рабочее место и
требованиями работодателя к соискателю. Несоответствие работника и
рабочего места, завышенные требования к работнику при низкой оплате труда
со стороны работодателя приводят к достаточно серьезным проблемам в
работе организации.
Актуальность данного исследования продиктована практической
значимостью выбора правильной кадровой стратегии подбора, отбора, найма
и удержания персонала в стратегии развития любой организации, что
особенно важно в условиях экономической стагнации российской экономики.
В разработки стратегий выхода на другой уровень организации на первый
план выходит состояние кадров, их слаженная работа, компетенции
менеджмента, аккумуляция талантливых и работоспособных сотрудников.
Набор необходимых кадров – одна из составляющих конкурентного
преимущества, в том числе и за счет снижения издержек при применении
современных кадровых технологий.
Гипотеза исследования состоит в предположении влиянии теории
поколений на выбор эффективной кадровой стратегии подбора, отбора, найма
и удержания персонала, с учетом специфики и потребностей персонала.
Целью данного исследования является определение наиболее
эффективных и актуальных кадровых технологий в целях актуализации
кадровой стратегии для использования в реализации стратегии развития
организации, в условиях современного состояния российской экономики.
Задачами, в связи с поставленной целью, являются:
- определение перспективных целей развития исследуемой организации;
6
- определение общего курса действий исследуемой организации на
определенный период;
- определение основных факторов, влияющих на внедрение стратегии;
- определение современных кадровых технологий для выработки актуальной
кадровой стратегии;
- определение специфики и наиболее уязвимых моментов в кадровой политике
организации;
- выделение наиболее эффективных технологий подбора, отбора и найма
персонала для реализации стратегии развития организации.
Объектом данного исследования является российское малое предприятие
ООО «Тройка ДМ» - основной деятельностью которого является курьерская и
почтовая служба.
Предметом данного исследования является как кадровая политика
организации, так и внедрение новых актуальных рекрутинговых технологий,
в целях поиска наиболее экономически выгодных и эффективных решений
при подборе, наборе и найме новых сотрудников, с учетом специфики
исследуемой организации, при реализации стратегии развития.
В качестве теоретической концепции исследования взяты, как новейшие
разработки в области подбора, отбора, найма и удержания персонала, так и в
психологии персонала, как например «теория поколений».
Теоретическую и методологическую основу данного исследования
составляют разработки как известных российских теоретиков в сфере
управления персонала, как Кибанов А.Я., Бухалков М.И., Чуланова О.Л., так и
зарубежных, таких как Кирхлер Э., Томпсон – мл Артур А. и других.
Научная новизна исследования заключается в объединении актуальных и
инновационных кадровых технологий и вопросов, напрямую влияющих на
выбор кадровой стратегии и связанные с наиболее проблемными местами
найма персонала, которые являются общими для российских малых
предприятий и затрагивают многие аспекты, в том числе приход на рынок
7
труда молодых сотрудников другого поколение, с иными базовыми
ценностями, требующих иного подхода к управлению.
Выдвигаемые в данном исследовании предложения и рекомендации
обосновываются с помощью теоретических и практических моделей и
эмпирических оценок известных российских и зарубежных авторов-
разработчиков в сфере HR- менеджмента, таких как Иванова С., Баскина Т.,
Тулган Б. и других.
Выбор современных и эффективных технологий набора, отбора, найма и
удержания персонала в данном исследовании рассматривается через призму
определенного этапа развития организации и его характеристики, что
определяет особенности в найме сотрудников, особенностей вакансий, реалий
российского рынка труда. Выбор и реализация организации определенных
кадровых технологий может оказать огромное влияние как на реализацию
стратегии развития, так и на экономические показатели предприятия,
повысить репутацию среди потребителей ее услуг, повлиять на социальный и
психологический климат внутри фирмы и увеличить конкурентоспособность
организации. В исследовании учитывается связь решений по кадровой
политики организации и социально-экономическими особенностями
российской экономики.
Методология данного исследования включает в себя эмпирические
методы, такие как метод наблюдения, качественное сравнение, описание и
общелогические методы такие как, анализ кадровой статистики предприятия
за последние полные три года, которая была составлена по различным
источникам организации, таких как журнал регистрации учета трудовых
книжек, журнал увольнений, журнал приказов по организации, журнал учета
листков нетрудоспособности, обобщение результатов, структурно-
функциональный метод.
Теоретические положения и практические разработки данного
исследования могут быть использованы при актуализации и разработке
кадровой стратегии при управлении персоналом на малых предприятиях
8
России, а также в учебном процессе при рассмотрении проблем внедрения
современных кадровых технологий на российских предприятиях.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫБОРА И РЕАЛИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1. Определение понятия «кадровая стратегия организации».
В современных экономических условиях человеческие кадры организаций
и фирм являются одним из наиболее ценным ресурсом, в связи с чем требуется
особенно внимательный и обдуманный подход к формированию кадровой
стратегии. Именно кадровые ресурсы способны дать конкурентное
преимущество и повысить прибыль предприятия. Кроме того, остро стоит
вопрос с созданием в организациях действительно профессиональных и
компетентных кадров, для решения сложных задач по повышению
экономических и социальных показателей и усилению позиций компании на
рынке. В связи с этим, поиск, отбор и удержание профессиональных кадров
является одним из краеугольных камней функционирования современной
российской организации, т.к. только компетентные профессиональные кадры
могут привести организацию к процветанию, увеличению прибыли.
Одной из частей стратегии развития организации является кадровая
стратегия.
Под кадровой стратегией организации понимается такой вид
управленческой деятельности, который ориентирован на достижение
долгосрочных целей на основании основного ключевого ресурса – персонала,
который готов к качественным изменениям в следствии реализации миссии и
целей организации, посредством взаимодействия управляющего состава и
работников организации (М Армстронг [3]).
Кадровая стратегия представляет собой совокупность действий и
последовательность принимаемых решений в управлении персоналом,
которые позволяют проанализировать, оценить и выработать определенную
9
систему воздействия на работников для реализации долгосрочной стратегии
развития организации (Кибанов А.Я. [21]).
Определение термина «кадровая стратегия» дается в различных
источниках и информационных ресурсах. Так, коллектив авторов под
руководством Ю.Г. Одегова [28, 29] выводит понятие как «модель действий,
необходимых для достижения определенных кадровых целей, путем
использования кадровых ресурсов организации для обеспечения высокой
рентабельности и получению устойчивой прибыли».
Определение термина «кадровой стратегии» выведено в трудах Артура
Томпсона-мл [41], как «ключевое звено системы кадрового менеджмента
любой современной организации». М.В. Полевая [32] считает, что «кадровая
стратегия – это план действий, конечной целью которых является
консолидация трудовых ресурсов для получения конкурентного
преимущества, снижения себестоимости товаров и услуг и достижения
высокого уровня прибыльности организации». А.А. Литвинюк [43] считает,
что на практике кадровая стратегия представляет собой «совокупность
обоснованных решений, принимаемых управленческим составом организации
в отношении действий, направленных на достижение максимальной прибыли
и конкурентного преимущества».
Кадровая стратегия предусматривает такие процедуры и методы оценки и
анализа возможности реализации стратегических задач развития организации
с позиции возможностей и квалификации персонала (Н. Самоукина [37]).
Также кадровая стратегия позволяет создать условия для воплощения
кадровых решений, удовлетворяющих как управленческий состав, так и
рядовой персонал организации.
Основной целью разработки кадровой стратегии является формирование
команды профессионального и компетентного персонала на всех уровнях,
которые способны решать задачи, поставленные перед организацией и
получать в процессе работы удовлетворение от своего труда, а также иметь
10
возможность разносторонне развиваться и получать новые знания (О.Л.
Чуланова [48]).
Кадровая стратегия взаимосвязана со стратегией развития организации и
непосредственно связана с основными стратегическими направлениями
деятельности организации. Например, действия организации в отношении
сокращения затрат влияют на стратегические решения по сокращению штата
сотрудников, сокращению заработной платы, изменению коллективных
договоров и т.д. Стратегия по расширению деятельности организации влияет
на решения по увеличению найма персонала, повышению зарплаты,
расширению возможности обучения и развития персонала.
В основе кадровой стратегии любой организации лежат ответы на
следующие вопросы:
- какие стратегические кадровые цели преследует организация;
- какие стратегические подходы к реализации выбранной кадровой стратегии
возможны при наличии существующих ресурсов организации;
- какие существуют варианты и риски при реализации выбранной стратегии.
Кадровая стратегия организации зависит от многих факторов, в том числе
длительности планирования и типом выбранной стратегии. Длительность
планирования определяется уровнем прогнозируемых перспектив в
управлении, в стратегии и в практике работы. Под типом стратегии
понимается реализация решение при конкретном состоянии организации, а
именно динамический рост, прибыльность, ликвидация предприятия,
стабильный рост и т.д.
Кадровая стратегия неразрывно связана с миссией организации, под
которой подразумевается ценности и идеалы, а также причина существования
организации. Кадровая стратегия является следствием выбранной стратегии
развития организации, которая понимается как долгосрочный план или
концептуальное видение будущего организации и от которого зависят другие
стратегии, как стратегия диверсификации производства, стратегия управления
качество, ценовая стратегия и т.д. В кадровой стратегии учитываются
11
конкретные решения и действия, которые направлены на реализацию
политики организации.
На практике кадровая стратегия представляет собой долгосрочный
документ, который рассчитан минимум на пять лет и включает в себя
стратегические подходы организации к разработке системы управления
персоналом, для достижения общих целей стратегии развития.
1.2 Определение базовых целей, задач и принципов кадровой
стратегии организации
Кадровая стратегия организации представляет из себя одно из
направлений стратегического управления организацией и включает в себя
систему долгосрочный мер или подходов, работающих на укрепление
жизнеспособности и увеличения прибыли организации.
Конечной целью кадровой стратегии является усиление
конкурентоспособности организации, высокая рентабельность и сокращение
издержек, получение прибыли.
Кадровая стратегия является инструментом реализации миссии и
декларируемых целей организации.
Объектом кадровой стратегии являются ее сотрудники, которые
понимаются как совокупность индивидуальностей, которые имеют трудовые
отношения с предприятием, которое выступает как работодатель и
обладающие некими характеристиками количественными и качественными,
которые определяют их способность к трудовой деятельности в интересах
работодателя (по О.Ю. Патласову [31]).
Под субъектом кадровой стратегии понимается такая система управления
персоналом, которая состоит из службы управления персоналом и
руководителей каждого отдела на всех уровнях управления организации.
Базовыми принципами кадровой стратегии являются следующие:
- организация рассматривает своих сотрудников, как трудовой ресурс,
который может обеспечить конкурентное преимущество и получение