73
При разработке следующего этапа рекрутинга персонала – оценки
кандидатов стоит отметить стандартные методы, как резюме, интервью,
собеседование, анкетирование и тестирование как хорошо себя
зарекомендовавшие и достаточно эффективные для отбора персонала на
низовые должности. Для увеличения эффекта стоит добавить испытательный
срок, который может позволить исключить наиболее неподходящих
кандидатов еще на стадии собеседования.
При подготовке к этапу отбора-оценки кандидата кадровой службе стоит
осуществить следующие шаги:
- определить совместно с руководством основные критерии и характеристики
отбора (оценки), а также личностные и психологические факторы;
- подготовить анкеты –опросники для личного интервью (пример вопросов для
личного интервью в Приложении 5);
- подготовить опросник после интервью (собеседования) с линейным
руководителем (в нем можно выяснить что не понравилось, какие пункты не
подходят кандидату и др.)
- подготовить список компетенций и вопросы по каждому пункту
компетенций;
- разработать шкалу оценки компетенций, что позволит при подведении
итогов достаточно эффективно оценить кандидата.
В связи со специфичностью деятельности курьерской службы
организации, оценка кандидатов на низовую должность также имеет свои
особенности, которые приведены в Таблице 13.
№
п/п
Особенности и специфика
кандидатов
Методы оценки
1.
Кандидат не имеет опыта и
стажа работы
При рассмотрении кандидата стоит
оценить потенциал и способности
молодого человека. Стоит сымитировать
реальную работу (кейсы «покажи»)
Стоит выделить талантливость,
креативность, уверенность и скорость. В
конце концов научить можно всему.
74
2.
Кандидат впервые
сталкивается с
определенными
нестандартными ситуациями
и не может спрогнозировать
свое поведение, т.к. не имеет
опыта в решении сложных
ситуаций
Кандидат не может предсказать свое
поведение в экстремальной ситуации.
Стоит при анкетировании или
собеседовании сделать упор на решение
неформальных ситуаций, например,
предложить решение кейсов, основанных
на реальных примерах из опыта
курьерской службы.
3.
Безответственность и
недисциплинированность.
Основная проблема при
приеме на работу подобных
кандидатов
Важно при собеседовании сделать упор
именно на ответственность работы
(доверие клиентов, репутацию фирмы и
т.д.) Т.е. важна разъяснительная работа
с кандидатом и четкое определение
последствий такого поведения.
Определить и разъяснить санкции при
нарушении рабочей дисциплины. (для
этого необходимо создание незыблемого
свода правил поведения для персонала
курьерской службы)
4.
Завышенные амбиции
кандидатов (в том числе
завышенное самомнение и
самооценка)
Молодые люди поколения Y отличаются
некоторыми раздражающими чертами
характера: скепсисом по отношению к
субординации, завышенной
самооценкой, неуважительным
отношением к людям старшего возраста и
т.д. При оценке кандидата стоит дать ему
сложное испытание- задание «на пробу».
При этом важно, чтобы задание было все-
таки выполнимым, что бы кандидат не
потерял уверенность в себе.
5.
Ошибочное представление о
роде деятельности, которое
может повлечь за собой
разочарование в данной
трудовой деятельности
Кандидату в ходе собеседования
необходимо как можно подробнее и
правдиво рассказать о работе и
трудностях, которые его ждут
Таблица 13 Учет при проведении отбора и оценки особенностей
кандидатов на вакантные должности (студентов старших курсов
ВУЗов).
Основной упор при определении эффективных методов оценки кандидата
необходимо сделать на тщательную методологическую проработку вопросов
к собеседованию и проведению интервью, подготовке кейсов для
ситуативного CASE-интервью, возможно внедрение Баскет-метода. В любом
случае, кадровая служба должна быть также профессиональна и компетентна
75
в соответствии с ожиданиями руководства при реализации кадровой стратегии
организации.
3.3. Рекомендации по применению краудрекрутинга, в составе
программы реализации кадровой стратегии в ООО «Тройка ДМ»
При анализе деятельности основной службы данной организации были
выявлены специфические особенности кадровой работы с персоналом,
который должен учитываться при разработке и реализации кадровой
стратегии.
Специфика кадровой работы с определенным сегментом человеческого
ресурса, а именно со студентами и школьниками старших классов, начинает
проявляется с момента набора в курьерскую службу и должна быть учтена при
разработке направление кадровой стратегии.
Стандартные методы рекрутинга достаточно известны и понятны. Но мир
не стоит на месте еще вчера не у каждого был мобильный телефон, сейчас
трудно представить, как ты будешь жить без Telegram, если его заблокируют.
Сегодня краудрекрутинг еще почти не известен в России и почти нет
площадок типа Witology, но завтра данный вид рекрутинга будет самым
массовым и популярным. Именно такой вид рекрутинга нравится новому
поколению работников.
Рассмотрим специфику и ценности основы кадров курьерской службы –
молодежи и студентов московских ВУЗов – поколения Y (по Берг Дж. [5]):
- цифровое мышление и высокий уровень владения интернет-технологиями;
- гибкость в соотношении рабочего и личного времени, плюс свобода
самореализации;
- желание иметь не просто работу, а чтобы она была интересна, приветствуется
возможность обучения и развития;
- позитивное восприятие внешнего мира, плюс обостренное чувство
справедливости;
76
- важность признания достижений.
В работе со студентами, специалисту кадровой службы важно «говорить
на одном с ними языке», стараться понять их жизненные цели и устремления.
Это даст возможность подготовить материал для проведения мероприятий по
подбору и оценки кандидатов максимально качественно, т.к. вопросы на
интервью (собеседовании или при анкетировании) с разными поколениями (по
возрасту) должны быть немного разные, особенно это может коснуться
определения личностных и психофизических характеристик.
При применении технологии краудрекрутинга такие нюансы можно
заложить в программу проекта. Целью краудрекрутинга является поиск новых
сотрудников, путем на специальных платформах типа Witology.
Краудрекрутинговый проект может быть большим, с охватом в несколько
тысяч человек и продолжительностью 2-4 недели, со сложными заданиями и
командной работой, как и до одной недели по типу «приведи друга» -
знакомство с брендом и условиями работы, небольшие тесты и испытательные
задания – кейсы в режиме online. Первый вариант может себе позволить только
крупные корпорации или госкомпании, заинтересованные в поиске
уникальных и талантливых специалистов, а второй вариант подходит для
малого и среднего бизнеса. Стоимость проекта на площадке зависит от многих
характеристик, в том числе и от массы привлеченных участников. Проект
любопытен тем, что участникам можно предложить решение бизнес-
проблемы и выбрать действительно интересные идеи и кандидата.
Для малых предприятий, таких как ООО «Тройка ДМ», привлечение
кандидатов через краудрекрутинг возможен для привлечения специалистов,
когда дается решение бизнес-задачи, которая важна для организации, лучший
участник проекта становится штатным работником.
Краудрекрутинг можно применить для поиска кандидатов на низовые
должности без привлечения платформы типа Witology, просто разослав
информацию по профессиональному сообществу, т.е. с помощью широкого
круга людей (через рекомендации участников профессиональных сетей)
77
Работа над краудрекрутинговым проектом делится на несколько этапов:
1.Знакомство кандидатов- участников с краудпроектом и его целями и
задачами;
2.Предлагается на выбор задания-кейсы для индивидуальной работы
кандидатов;
3.Кандидатов можно объединить в команды с более усложненными заданиями
– придать элемент игры (геймификация отбора);
4.Этап взаимодействия с работодателем: награждения особо отличившихся и
приглашение на работу.
Краудрекрутинговый проект должен включать в себя такие задания (или
кейсы), которые могут участникам показать свои навыки или личностные
характеристики, смотря какую задачу ставит перед собой кадровая служба:
- профессиональные знания (если они необходимы для должности);
- общие знания (умение решать поставленные задачи);
- умение работать с информацией (поиск, анализ, синтез);
- умение работать с людьми, в том числе и в команде;
- индивидуальная работа (личностные характеристики, такие как
пунктуальность ответственность и т.д.).
Сам принцип проведения (геймификация проекта) и принцип online, как
и сам информационный канал близок к молодому поколению Y – по выбору
аудитории, на которую ориентирован метод рекрутинга. Учитывается их
желание показать свои возможности и потенциал, привычка использовать в
жизни новые технологии для общения и работы.
Проект краудрекрутинга «Приведи друга» похож по принципам
проведения на Executive Search- через контакты в профессиональной среде
можно получить рекомендации и выход на кандидата. Такой формат подходит
для малого бизнеса при стратегии развития «сокращение издержек», т.к. нет
технологических ограничений по его использованию, как и серьезных
финансовых вложений в проект.
78
Краудрекрутинг технология будущего, позволяющая быстро и
эффективно, подобрать и оценить персонал.
3.4. Учет специфики применения облачных сервисов при реализации
кадровой стратегии ООО «Тройка ДМ»
В целях изменения кадровой стратегии с пассивной на активную
рекомендовано применение новых технологий для привлечения
компетентных сотрудников, начиная с руководящего состава.
Актуальность применения облачной технологии как в управлении
персоналом, так и в реализации кадровой стратегии трудно переоценить.
Облачная технология – программное обеспечение, которое находится в сети
Интернет. Для целей набора, отбора и удержания персонала кризисного отдела
(курьерской службы) стоит отметить тип облачного сервиса как WaaS –
рабочее место как услуга – представляет собой программное обеспечение, в
рамках которого предоставляется рабочее место, которое полностью
укомплектовано необходимыми ресурсами для подбора и оценки персонала,
хранении баз данных и т.д. При работе с молодым поколением специалистов
и низовых работников, роста популярности среди них таких опций, как подбор
персонала через социальные сети, интеграцию с интернет ресурсами, в том
числе использование online-инструментов для централизованной оценки,
геймификации в тестировании, облачные технологии выходят на первый план.
На рисунке 12 отображены основные преимущества использования облачных
технологий в рекрутинге.
Данная технология может рассматриваться как усилитель
интеллектуальных возможностей человека – сотрудника кадровой службы и
средство для обработки информации. Преимущества использования облачных
технологий в найме отборе и приеме на работу персонала показаны на Рисунке
11.
79
В системе рекрутинга ООО «Тройка ДМ» применение «облака»
заключается в следующем:
- автоматически сохраняется запрос кадровой службы на поиск кандидата;
Рисунок 11. Преимущества использования облачных технологий
в рекрутинге персонала.
- постоянно обновляются списки резюме (как только появилось новое резюме
подходящего кандидата обрабатывается под созданный запрос и сохраняется);
- проведение собеседований в режиме online, что удобно и кандидату, и
кадровой службе;
- первичная оценка по видеосвязи с несколькими кандидатами, позволяет
провести сокращение затрат на рекрутинг;
- облако анализирует предоставленную информацию, составляет отчеты,
рассчитывает бюджет и возможные риски по запросу
- хранение информации и работа в удаленном доступе с ней.
80
Социальным эффектом от применения облачной технологии, как правило
является снижение напряженности и конфликтности в коллективе, повышение
лояльности работников, быстрая адаптация новых сотрудников и повышение
мотивации всего персонала, как и творческий рост работников организации.
Устранение конфликтности и психологической напряженности среди
сотрудников является важным направлением в программе реализации
кадровой стратегии в данной организации.
Выводы по Главе 3
Разные этапы развития организации требуют разного подхода к
формированию кадрового состава фирмы. Для определения стадии развития
ООО «Тройка ДМ» необходимо объективно оценить все финансовые,
кадровые и организационные ресурсы, определить внешние и внутренние
факторы давления на организацию. После объективной оценки определяющим
направлением для дальнейшей жизнедеятельности фирмы является
определение вектора движения и стратегии развития. В зависимости от
стратегии развития формируется и пересматривается отношение к кадровым
ресурсам, определяется необходимость оптимизации руководящих кадров.
Для дальнейшего не только развития, но и выживания организации
необходимо провести инвентаризацию должностей с одновременным
определением необходимости в данной должности и уровня компетенций.
Уровень компетенций должен быть определен достаточно объективно, с
учетом потребностей организации и возможностей покрытия потребностей
кандидатов и сотрудников. Это даст возможность избежать проблем в
отношениях между руководством и персоналом в части неравномерности
требований к персоналу и размером оплаты труда. Грамотное составление
профиля кандидата на вакантную должность занимает первое место в системе
рекрутинга персонала, что дает возможность объективно подойти к подбору
новых сотрудников.
81
При актуализации кадровая стратегия данной организации стоит
учитывать, что основной ресурс, дающий получение прибыли, это
человеческий ресурс. Специфика деятельности и экономические условия
существования данной организации приводят к выводу, что краеугольным
камнем кадровой стратегии и политики по кадровым вопросам стоит
рекрутинг, отбор и удержание наиболее профессиональных сотрудников, от
которых зависит процветание, конкурентоспособность и получение прибыли
данной организации. При анализе деятельности организации в
исследовательской части (часть 2) было отмечено, что полное пренебрежение
к найму компетентных сотрудников поставило организации на грань
выживания, при пассивной кадровой стратегии. Т.е. именно грамотное
формирование кадровой работы по найму, отбору и оценки новых
сотрудников должно быть включено в кадровую стратегию организации под
пунктом «один».
Источники поиск новых сотрудников следует сосредоточить в
социальных сетях, т.к. электронные площадки позволяют более быстро и без
особых затрат, в удаленном доступе производить подбор, устанавливать
фильтры отбора, менять и назначать контактные лица. оперативно отвечать на
запросы и отклики, получать и обрабатывать резюме. Интернет – ресурсы
используются не только для поиска персонала, но и для популяризации своего
бренда и продвижения своих услуг.
В целях совершенствования методов рекрутинга персонала ООО «Тройка
ДМ» предложены актуальные и новейшие технологии, такие как
краудрекрутинг и облачные, которые основаны на интернет -
коммуникационных подходах и возможностях использования сетевых
ресурсов глобальной сети Интернет. Внедрение новых технологий позволит
ООО «Тройка ДМ» усовершенствовать систему рекрутинга – сделать удобнее,
проще и быстрее, работу по управлению персонала, в том числе ведение базы
вакансий, кандидатов и рассмотрение резюме, что повысит результативность
рекрутинговой работы.
82
При работе с облачными технологиями менеджер по кадрам получает
удобную среду для хранения и обработки любой кадровой информации, новые
каналы связи и техническую поддержку, при этом руководству ООО «Тройка
ДМ» не нужно вкладывать средства в обновление ПО и создание новой
кадровой инфраструктуры или готовить новые кадры. При использовании
облачных технологий в условиях стратегии развития «сокращение издержек»
оптимизация кадровой службы и вывод специалистов на работу в удаленном
доступе даст организации новые статьи по финансовой стабилизации.