22
т.е. разрабатывается план дальнейшей работы с коллективом. Выбирается тот
тип управления организации, который необходим в конкретной ситуации.
При использовании одной из пяти базовых стратегий в конкурентной
борьбе, кадровая стратегия также претерпевает изменения:
- при использовании стратегии низких издержек, которая характеризуется
достижением низких затрат по отношению с конкурентами, кадровая
стратегия призвана регулировать численность персонала, зарплат и общей
оптимизации кадров без потери наиболее ценных сотрудников;
- при использовании стратегии широкой дифференциации, которая
характеризуется уникальностью производимых товаров или услуг, кадровая
стратегия направлена на привлечение и удержание наиболее уникальных и
ценных сотрудников, определение разумного баланса между оплатой труда и
ценности конкретного сотрудника;
- при использовании стратегии фокусировки на базе низких издержек,
которая характеризуется определенной рыночной нишей, более низкими
затратами, по сравнению с конкурентами, приоритет в кадровой стратегии
отдан оптимизации кадрового состава, более гибкой политикой в отношении
отбора и найма персонала;
- при использовании стратегии сфокусированной дифференциации, которая
характеризуется своей определенной рыночной нишей, уникальностью
производимых товаров или услуг, кадровая стратегия направлена на
привлечение и удержание наиболее уникальных и ценных сотрудников,
определение разумного баланса между оплатой труда и ценности конкретного
сотрудника, более гибкой политикой в отношении отбора и найма персонала;
- при использовании стратегии оптимальных издержек, которая
характеризуется ценностью продукта или услуги, при достижении низких
затрат по отношению с конкурентами, кадровая стратегия призвана
оптимизировать кадровый состав без потери общего уровня
профессионализма и компетентности сотрудников.
23
В зависимости от стратегий развития и жизненного цикла организации
выбирается оптимальная кадровая стратегия, в которой учитывается
устранение «узких» и наиболее проблемных мест в отношении персонала и
определение возможностей при использовании доступных ресурсов.
При определении стратегического развития можно выделить следующие
видовые направления, которые рассмотрены в Таблице 2:
Жизненный цикл
Стратегия развития
Кадровая стратегия
Создание организации
Становление
организации
Набор, отбор, оценка
сотрудников,
определение оплаты
труда, организация
эффективной кадровой
службы
Рост и развитие
организации
Захват новых рынков
сбыта, расширение
сферы влияния
Внедрение системы
обучения, адаптация и
профессиональное
развитие сотрудников,
формирование
корпоративной этики и
культуры
Расцвет и зрелость
организации
Удержание своих
позиций в конкурентной
борьбе
Мотивация,
профессиональное
развитие,
дополнительное
обучение сотрудников,
удержание репутации
«привлекательного
работодателя»
Закат, упадок
(ликвидация)
Поглощение
организации или
ликвидация
Увольнение
(аутплейсмент),
оптимизация кадрового
состава, переподготовка
сотрудников
Таблица 2 Взаимосвязь жизненного цикла, стратегии развития и
кадровой стратегии организации
Исходя из определения жизненного цикла организации можно
определить наиболее оптимальное стратегическое направление работы с
персоналом, что отражено в Таблице 3, что может отразиться на выбор
приоритетов, освоения новых рынков, выпуск новой продукции или услуг.
24
Кадровая
стратегия
Создание
организац
ии
Рост и развитие
организации
Расцвет и
зрелость
организаци
и
Закат,
упадок
(ликвидаци
я)
Пассивная
У
руководства
не имеется
определенн
ой
программы
действий по
отношению
к персоналу
Отсутствие
прогноза
потребности в
кадрах
Отсутствие
оценки
работы
персонала и
диагностики
ситуации в
целом,
отсутствие
анализа
проблем
Экстренное
реагирование
, выраженное
в жестком
увольнении
Реактивная
Наличие у
руководства
программы
действий
кадровой
службы
Своевременно
выявляется
необходимость в
кадрах
Трудности со
среднесрочн
ым
прогнозом
развития
Принятие мер
по решению
кризисной
ситуации
Превентивн
ая
Наличие
инструменто
в оценки и
качественно
го отбора
персонала
Имеется
среднесрочный и
краткосрочный
прогноз
потребности в
трудовых
ресурсах
Определение
задач по
развитию
персонала в
соответствии
с внутренней
и внешней
средой
организации
Недостаток
средств по
сохранению
персонала
Активная
Наличие
обоснованн
ых
прогнозов
развития
Наличие методов
и средств
воздействия на
сотрудников, найм
квалифицированн
ого персонала
Разработка
антикризисн
ых программ,
ориентация
на факторы
успеха
Корректировк
а в
зависимости
от факторов
среды,
Проявление
экономическо
й
ответственнос
ти перед
персоналом в
момент
ликвидации
25
Таблица 3. Зависимость кадровой стратегии от жизненного цикла
организации
В обычных условиях кадровая стратегия представляет собой план,
направленный на достижение целей организации, но в момент кризиса,
особенно когда организация входит в этап ликвидации функции стратегии
меняются в сторону мероприятий, которые направлены на выживание
организации и сохранения кадров. В этом случае первоочередной задачей
кадровой службы встает каровый аудит и анализ. При этом одни организации
сокращают затраты на обучение и развитие персонала, сокращают штат
сотрудников при сокращении объема производства товаров или услуг. Другие
компании стараются сохранить свой коллектив, с переходом, например, на 4-
х дневную рабочую неделю, с применением других методов оптимизации
затрат.
1.5. Определение зависимости кадровой стратегии от качества
человеческих ресурсов организации
Низкий профессионализм персонала способен изменить любую кадровую
стратегию организации и является одним из основных рисков в достижении
целей стратегии развития. Нехватка квалифицированных и компетентных
кадров на любом, в том числе и руководящем уровне при снижении
заработной платы является структурно обусловленным. Что бы работать в
современных условиях необходимы изменения в подходах кадровой
стратегии.
Главная отличительная черта современных трудовых ресурсов – все
увеличивающиеся требования работодателей к профессионализму и
личностным характеристикам кандидатов, таких как коммуникативные
навыки, гибкость интеллекта и умение работать в условиях полной
неопределенности.
26
Кадровые службы, при поддержке руководящего состава большинства
организаций предпочитают работать в состоянии пассивной стратегии, при
постоянной утечке кадров и приеме на работу низкоквалифицированного
персонала, что неизбежно приводит предприятие к кризису или ликвидации.
Одной из основных целей кадровой стратегии является воспроизводство и
обеспечение человеческими ресурсами высокого качества.
Одной из основных задач любой кадровой стратегии является обеспечение
баланса процессов обновления и сохранения качественного и численного
состава работников в соответствии с потребностями организации, на
основании новых технологий и новых подходов к формированию
профессионального коллектива.
Развитие информационных технологий, мобильности связи и гибкие
коммуникации с использованием социальных сетей создают новые
возможности и новые требования к качеству персонала с использованием
новых технологий набора, отбора и найма персонала.
На сегодняшний день разработаны и успешно применяются различные
технологии по подбору персонала, такие как рекрутинг, хедхантинг, срининг,
лизинг, Executive Search и другие (по Зиновьевой О. [16]). Кроме грамотно
подобранной технологии подбора, не менее важны этапы оценки кандидатов
– важно иметь в наличии тщательно отработанные системы оценки персонала.
Как правило они достаточно дороги и ради них приходится содержать
специально подобранных специалистов, что не может себе позволить малый и
средний бизнес в России, в данных экономических условиях. Поэтом мы
выбрали для рассмотрения современную технологию краудсорсинга и
основанную на ее базе технологию краудрекрутинга, как эффективную
систему оценки и набора персонала (по Фокину М. [46]). Технологии на базе
краудсорсинга, такие как, краудрекрутинг, краудфандинг, основаны на
привлечении посторонних различных ресурсов, таких как финансовые,
человеческие, умственные, информационные и зависят от массовости
распространения информации.
27
Актуальность этих технологий обусловлена тем, что при использовании
«краудовых» технологиях организация тратит минимально свои ресурсы, т.е.
экономно и быстро может осуществить подбор и оценку сотрудников (по
Романовой Ю.Д. [34]). А все благодаря возрастающей роли Интернета,
которая охватила весь мир от младенцев до старушек. Интернет- технологии
прочно вошли в жизнь почти каждого, ими пользуются все, невзирая на
возраст, образование, пол и другие различия. Невозможно представить себе
фирму, которая не пользуется современными информационными
технологиями, на основе Интернета.
Термин кроудсорсинг («crowdsoursing») образован от английского слова
«crowd» - «толпа» и «sourcing» - «использовать ресурсы» и его можно
перевести, как «использование толпы в качестве ресурса» (по Романовой Ю.Д.
[35]). Как технология, краудсорсинг появился сравнительно недавно, лет 7-8
назад на западе, а в Россию пришла года четыре назад. Технология позволяет
быстро мобилизовать ресурсы многих людей, связанных через социальные
сети Интернета в целях решения какой- либо задачи. Действует краудсорсинг
просто: через интернет дается какое-либо задание, которое может выполнить
любой человек, который заинтересован или группа лиц. При выполнении
задания появляются разные решения, заказчик может выбрать из них, то
которое ему понравилось и внедрить деятельность своей организации (по
Якуба В. [59]). Доступность краудсорсинга наглядно показана на Рисунке 2.
Так как краудсорсинг как и вообще краудовые технологии применяются
достаточно давно, уже можно говорить о их достоинствах и недостатках.
Преимущества краудовых технологий следующие:
- действительно огромный охват пользователей – потенциальных
исполнителей;
- действительно широкие возможности их применения, так как может быть
задействован в любой сфере жизни и экономики людей;
28
- вовлеченность пользователей (а затем исполнителей) и мотивированность
без каких-либо затрат заказчика-организации. Один из основных принципов –
добровольность;
- могут быть выполнены множество вариантов решения проблемы, так как
охвачены исполнители с разными идеями и возможностями;
Рисунок 2. Основные принципы работы краудсорсинга
- как правило, краудовые проекты имеют ограничение по времени;
- экономия на ресурсах, финансовых организационных, информационных.
Доступность.Реализация происходит с
помощью специализированных сайтов или
социальных сетей
• Открытость.Любой желающий может
принять участие в проекте
Глобальность. Чем больше человек участвует
в проекте, тем лучше
• Добровольность. Заинтересованность в
проекте обусловлена интересом, а не
оплатой
• Профессионализм. Задания выполняют
люди с соответствующей
компетентностью.
• Модульность. Задача может быть разделена
на более мелкие части - модули
29
Недостатки также достаточно четко описаны (по Чулановой О.Л. [49]):
- риски информационной безопасности, вследствии использования
глобального Интернета;
- В России отсутствуют специалисты по краудовым проектам и технологиям в
должном количестве, как и краудовые платформы, например, по подбору
персонала (по [54]).
При этом, многие известные авторы отмечают, что будущее все равно за
краудсорсингом и на смежных к нему технологиях.
Основные краудтехнологии представлены на Рисунке 3.
Рисунок 3 Основные крауд-технологии
Рассмотрим наиболее близкую нам по тематике крауд-технологию,
краудрекрутинг. Термин «краудрекрутинг» произошел от слияния двух слов:
«crowd» - «толпа» и «recruiting» - нанимать рабочую силу. Смысл, который
вложен в этот термин можно перевести как технология поиска, подбора и
оценки трудовых ресурсов с помощью специальных интернет платформ. При
Краудрекрутинг – массовый внешний поиск, подбор и оценка
персонала при помощи специализированных интернет-площадок
Краудстаффинг – массовый и крупномасштабный подбор
талантливых сотрудников с потенциалом внутри организации
Краудкастинг – поиск кандидатов на вакантные должности в
отделы разработки крупных корпораций, научно-
исследовательских центров.
Меритросорсинг – поиск идей и решений при помощи сообществ
профессионалов.
30
этом разрабатывается краудсорсинговый проект. Т.е. это организация и
проведение работодателем или специализированной кадровой фирмой
проекта с определенными целями и задачами.
Для реализации крауд – проекта, как правило используются
специализированные интернет площадки, такие как Witology, благодаря
которым, у работодателя появляется возможность привлекать потенциал и
внимание сотен, если не тысяч человек, для представления им работы в
режиме online. При выполнении тестовых заданий у будущего работодателя
есть возможность наблюдать и анализировать работу каждого участника
проекта- кандидата на вакантное место. Затем по результатам наблюдений
работодатель выбирает того, кто станет уже штатным сотрудником
организации.
Одним из важных моментов является цель краудрекрутингового проекта.
Как правило цель – это не получение прибыли, которую можно получить если
дать решить участникам проекта реальные задачи и кейсы, а все- таки поиск
талантливых и перспективных новых сотрудников. Организаторы проекта при
наблюдении и анализе за участниками сразу могут отметить все
характеристики таких сотрудников и в дальнейшем продолжить работу
именно с ними. При полном вовлечении участников в проект, т.е. в решение
поставленных задач и кейсов, им дается шанс в сжатые сроки показать свои
способности, мотивацию, свой профессионализм и компетенции, полностью
раскрыть свой потенциал перед будущим работодателем (по Чандлер С. [47]).
Именно этим так выгодно отличается краудрекрутинг от других заочных
методов подбора кадров.
Особое внимание, как правило уделяется составлению заданий и кейсов
для краудрекрутингового проекта, т.к. на них возложены следующие
возможности:
31
- проявить участникам проекта свои профессиональные знания по
необходимой тематике, а именно понимание предмета и знания необходимые
организации;
- проявить необходимые компетенции, как например, обладать знаниями в
смежных областях, иметь организационные знания и умения, решать
поставленные задачи в определенный ограниченный срок и т.д.;
- умения работать с информацией, уметь ее анализировать, синтезировать и
искать;
- умение работать в команде, что крайне непросто осуществить в рамках
интернет-проекта: быть участником команды в совместной работе или
возглавить ее;
- умение индивидуально работать, чтобы проявить свои личные качества,
такие как пунктуальность, инициативность, исполнительность и т.д., те. Есть
кандидат мотивирован (по Самоукиной Н. [37]).
При внедрении краудрекрутинга процесс разделяется на шесть этапов,
изображенных на Рисунке 4.