5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………….…..……………………………………….
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ………...
12
1.1. Необходимость и сущность стратегического управления персоналом
предприятия…………………………………………………………………...
12
1.2. Принципы, методы и особенности управления персоналом в
современных условиях………………………………………………………….
24
1.3. Процесс разработки стратегии управления персоналом..…………….
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
АО «АВТОАГРЕГАТ» И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
ПРЕДПРИЯТИЯ ………………………………………………………..……..
41
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия…………………………………………………………….………
41
2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности
предприятия……………………………………………………………………..
47
2.3. Оценка кадровой стратегии предприятия …………………………..…..
54
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ АКТУАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ АО «АВТОАГРЕГАТ» КАК УСЛОВИЕ РОСТА ЕГО
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
67
3.1. Разработка рекомендаций по формированию эффективной кадровой
стратегии предприятия…………………………………………………………
67
3.2 Предлагаемый проект актуализации и совершенствования системы
управления персоналом на предприятии…….………………………............
75
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий ……...........………
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..…………….……………..………..
91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……..…….………………
97
ПРИЛОЖЕНИЯ……….…………………………….…………………..……..
102
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы магистерской диссертации.
Актуальность выбранной темы определяется существенностью вклада
системы управления персоналом в достижение высокой эффективности
менеджмента современных организаций. Одной из главных проблем на
современном этапе развития экономики, является проблема в области
стратегии управления персоналом. Движущей силой всей деятельности
организации является ее персонал. В условиях рыночной экономики стратегия
функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения
к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, на
нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его
высокий профессиональный авторитет. Роль персонала существенно
возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер
производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества
продукции изменили требования к работнику, повысили значимость
творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Какие бы
технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни
открывались перед предприятием, оно не начнет эффективно работать без
соответствующего человеческого ресурса. Все в конечном итоге зависит от
людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических
направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех участков
жизнедеятельности предприятий высококвалифицированными и
мотивированными работниками, на создание творческого трудового
коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Эффективное управление персоналом выдвигается в число критических
факторов экономического успеха. В недалеком прошлом конкурентная борьба
была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования
технологий, организационных структур, маркетинга, послепродажного
обслуживания. Но сущность бизнеса определяют, прежде всего, люди. Каждый
7
работник выполняет свою функцию и объединяет усилия с другими в
достижении общих результатов. Ключевой составляющей в настоящее время
является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду, в
которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности,
люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного
признания своих достижений.
Говоря об эффективности работника, имеют в виду не только достижение
им необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее
рациональное использование имеющихся ресурсов (сырье, материалы,
электроэнергия).
Управление персоналом является стратегической функцией и
предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из
философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на
развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной
деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного
социально-психологического климата на рабочих местах.
Признание персонала ключевым ресурсом предприятия предполагает
применение стратегического подхода к управлению им для достижения
устойчивых конкурентных преимуществ в рыночной среде.
Формирование рыночной экономики в России создает условия, при
которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и
бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником
эффективности и конкурентоспособности предприятий.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом
зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы
производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме
прибыли. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда,
социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-
8
бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы,
занимают второе место (после материальных затрат) в структуре затрат
производственного предприятия. Основными аспектами влияния человеческого
фактора на повышение эффективности работы предприятия являются отбор и
продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение,
стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной
и моральной оценки труда работников. Совершенствование кадровой стратегии
является одним из приоритетных направлений повышения эффективности
менеджмента в целом. Особенно актуализировались проблемы повышения
эффективности управления персоналом в современных кризисных условиях.
Актуальность выбранной темы данной работы заключается в том, что
именно подход к персоналу как к ключевому стратегическому ресурсу означает
отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание
необходимости инвестиций, целевых долгосрочных капиталовложений в
развитие человеческих ресурсов для процветания предприятия. Своевременное
обеспечение квалифицированными кадрами, их эффективное использование,
профессиональная подготовка и развитие персонала позволят предприятию
быть конкурентоспособным, достичь экономического роста и эффективности в
своей деятельности.
В связи с изложенным, можно утверждать, что разработка и развитие
кадровой стратегии и системы управления персоналом обладает высокой
степенью актуальности, практической и теоретической значимости.
Актуальность данной проблемы и степень её значимости для экономики страны
в целом и для конкретного предприятии в частности определили выбор темы
выпускной квалификационной работы.
Степень разработанности проблемы. Методологической основой
исследования послужили труды как зарубежных так и российских
специалистов, которые внесли значительный вклад в разработку теоретических
и практических проблем формирования кадровой стратегии и кадровой
политики, в развитие систем управления человеческими ресурсами
9
организаций: Т.Ю. Базарова, З.В. Брагиной, В. Винокурова, А.Л. Гапоненко,
М.М. Глазова, А.П.Егоршина, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова,
Ларри Стаута, А.В. Тебекина, Ю.А. Цыпкина и мн. др.).
Несмотря на имеющийся большой объем теоретических и прикладных
исследований, посвященных проблемам управления персоналом, им, в целом,
присущи два недостатка. Во-первых, с точки зрения использования
инструментов управления, не предлагается комплексного подхода к
формированию целостного механизма управления. Как правило, авторы
ограничиваются описанием отдельных инструментов. Такой подход не
позволяет в полной мере реализовать потенциал этих инструментов, поскольку
они тесно связаны друг с другом и должны применяться совместно и
взаимосогласованно. Во-вторых, с точки зрения достижения целей
организации, акцент чаще всего делается на достижении финансовых целей,
тогда как нефинансовые (удовлетворенность потребителей, обеспечение
безопасности деятельности организации, выполнение норм социально
ответственного ведения бизнеса и др.) нередко остаются в стороне. Такой
подход не соответствует современному положению дел, поскольку в наше
время большое значение имеет достижение именно нефинансовых результатов.
Таким образом, актуальность проблематики совершенствования и
актуализации кадровой стратегии предприятия, определила цели и задачи
исследования.
Цель и задачи исследования. Целью выпускной квалификационной
работы является рассмотрении теоретических положений, раскрывающих
содержание и особенности формирования кадровой стратегии организации,
исследование существующей кадровой стратегии организации, выявление ее
слабых сторон, разработка и внедрении новых способов работы с персоналом, а
также оценке эффективности этих мероприятий.
В соответствии с данной целью были поставлены и решены следующие
задачи:
- рассмотреть теоретико-методические основы формирования кадровой
10
стратегии организации;
- охарактеризовать необходимость и сущность стратегического
управления персоналом предприятия;
- изучить принципы, методы и особенности управления персоналом в
современных условиях;
- рассмотреть процесс разработки стратегии управления персоналом;
- провести комплексный анализ деятельности предприятия за 2016- 2018
годы;
- дать оценку кадровой стратегии предприятия;
- определить направления актуализации кадровой стратегии
АО «Автоагрегат» с целью повышения его конкурентоспособности.
Объектом исследования выступает Акционерное
общество «Автоагрегат».
Предметом исследования является кадровая стратегия и система
управления персоналом АО «Автоагрегат».
Методологической основой исследования послужили системный подход,
методы обобщения и систематизации, анализ и синтез, методы индукции и
дедукции, методы сравнительного анализа и декомпозиции.
Теоретическую основу исследования составляют выводы и положения
научных трудов зарубежных и отечественных ученых по управлению
персоналом, теории управления, стратегии организацииа также других
дисциплин, которые направлены на решение вопросов разработки кадровой
стратегии организации.
Информационной базой исследования является официальные документы
акционерного общества «Автоагрегат» за 2016 – 2018 гг., учебные пособия и
учебники, научная литература, статистические данные Федеральной службы
государственной статистики, материалы, представленные в сети Интернет,
материалы, опубликованные в научной литературе и периодических изданиях,
материалы научно-практических конференций по теме исследования.
Научная новизна исследования состоит в методическом и теоретическом
11
обосновании и разработке рекомендации по актуализации и
совершенствованию кадровой стратегии организации.
Наиболее существенные научные результаты исследования, отражающие
его научную новизну, заключаются в следующем:
- разработан проект актуализации системы управления персоналом на
предприятии, включающий комплекс мер, направленных на нейтрализацию
слабых строн и совершенствование кадровой стратегии предприяти,;
- усовершенствована организационная структура службы управления
персоналом, что будет способствовать установлению четких функций,
оптимизации управления, согласованности действий исполнителей,
оперативности в принятии решений.
- в целях совершенствования системы управления персоналом и
повышения эффективности деятельности предприятия руководству
организации необходимо уделять внимание повышению квалификации
персонала, в особенности интенсивным технологиям обучения. Особое место
здесь занимают деловые игры, проблемно-ситуационное обучение, тренинги,
программированное обучение. Применение интенсивных технологий обучения
персонала будет способствовать профессиональному росту, повышению
квалификационного уровня и профессионального мастерства персонала,
эффективному развитию человеческих ресурсов.
Теоретическая значимость результатов выпускной квалификационной
работы состоит в том, что предлагаемые решения выявленных проблем в
области управления персоналом АО «Автоагрегат» могут быть основой для
последующих научных исследований по развитию системы управления
персоналом и совершенствованию кадровой стратегии организации.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том,
что полученные выводы и практические рекомендации, могут быть
использованы различными хозяйствующими субъектами для развития системы
управления персоналом и совершенствования кадровой стратегии организации
на современном этапе.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Необходимость и сущность стратегического управления
персоналом предприятия
Стратегическое управление персоналом - это такое управление, которое,
основываясь на человеческом потенциале, ориентирует организацию
(предприятие) на гибкое регулирование своего поведения для достижения
конкурентных преимуществ на рынке и цели в долгосрочном периоде.
Стратегическое управление является важнейшим фактором успешного
выживания в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.
Сущность стратегии и ее разновидности в условиях рыночной
экономики эффективное функционирование предприятий в долгосрочной
перспективе невозможно без продуманного генерального плана действий, без
так называемой стратегии развития.
В общем виде стратегия - это эффективная деловая концепция
(концепция бизнеса), дополненная набором реальных действий, который
способен привести ее к достижению реального конкурентного преимущества,
способного сохраняться длительное время. Она в большей степени
формулируется и разрабатывается высшим руководством, но ее практическая
реализация опирается на активное участие менеджеров всех уровней
управления. Стратегия предприятия динамична и обновляется по мере
развития предприятия.
Однако в настоящее время в экономических науках не существует
однозначного определения понятия «стратегия». Это связано с тем, что
история применения данного термина в отношении процедур управления
предприятиями как самостоятельными субъектами хозяйственных отношений
экономики насчитывает несколько десятилетий. За годы существования
внимания к проблемам управления предприятиям на основе стратегического
развития возникло множество научных школ.
Система стратегий развития предприятия приведена на рисунке 1.
13
Рисунок 1. Система стратегий развития предприятия
1
Как и многообразие мнений относительно содержания понятия
«стратегия», существует значительное число взглядов в отношении
отображения процесса разработки стратегий.
Формирование стратегии развития предприятия может происходить
«снизу вверх» и «сверху вниз». При формировании стратегии «сверху вниз»
первоначально происходит формулирование главных, определяющих целей
развития предприятия в целом. Затем генеральный план действий
1
Круглова, Н.Ю. Стратегический менеджмент: Учебник для ВУЗов. / Н.Ю. Круглова, М.И. Круглов. - М.:
Русская Деловая Литература, 2018.-С. 164.
Корпоративные (базовые) стратегии
Роста
Стабильности
Сокращения
Деловые (конкурентные) стратегии
1. Выход на рынок
новых продуктов и
услуг
2. Вертикальная
диверсификация
3. Горизонтальная
диверсификация
1. Лидерство в
издержках
2. Дифференциация
продукции
3. Фокусирование на
определенном сегменте
рынка
1. Получение
максимального
дохода
2. Отказ от
неэффективных
производств
3.Закрытие всего
бизнес-направления
Функциональные стратегии
Производст
венная
стратегия
Финансовая
стратегия
Стратегия
маркетинга
Инновацион
ная
стратегия
Стратегия
управления
персоналом
14
конкретизируется на уровне основных подразделений предприятия и его служб.
С продвижением на более низкие ступени иерархии в системе управления
предприятием стратегические цели конкретизируются все в большей степени,
получая постепенно статус оперативных задач.
При разработке стратегии «снизу вверх» цели развития отдельных
служб и подразделений предприятия, вытекающие из необходимости
определенных организационных изменений и преобразований в целях
обеспечения конкурентоспособного положения на целевых рынках, постепенно
сводятся к укрупненным целям на более высоком уровне управленческой
иерархии. Обработка поставленных целей, в конечном итоге, на высшем уровне
управления будет представлять собой генеральную стратегию развития
предприятия на определенный временной период.
Существование подобных видов разработки стратегии не должно
противопоставляться друг другу. Наиболее предпочтительным является
вариант взаимного дополнения и обеспечения адекватности разрабатываемых
стратегий реальным возможностям и перспективам развития предприятия.
Одна из общих схем технологии формирования стратегии предприятия
отражена на рисунке 2.
Процесс формирования стратегии развития предприятия в форме
последовательных действий можно выразить также и следующим образом
(рисунок 3).
Стрелка обратной связи указывает на цикличность данного процесса,
т.е. реализация определенной стратегии приводит к изменениям целей и
возможностей предприятия, что и требует повторения всего процесса заново. В
реальной ситуации происходит постоянная корректировка реализуемой
стратегии, что объясняется необходимостью постоянной адаптации
предприятия к динамичным условиям внешней среды.
Понятие «стратегическое управление» было введено в 60-70 гг. в целях
разграничения между текущим управлением на уровне производства и
управления, осуществляемого на высшем уровне. Среди ученых экономистов и