25
Эффективность управления персоналом определяется степенью
реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого
отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые
функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Современный системный подход к управлению персоналом заключается
в интеграции всех функций, ориентированных на активизацию человеческого
фактора в организации. Сегодня происходит расширение, усложнение,
обновление кадровых функций, которые уже не ограничиваются только
исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические,
образовательные, информационные задачи.
1.2. Принципы, методы и особенности управления персоналом в
современных условиях
Организация функционирования системы управления персонгалом для
каждого хозяйствующего субъекта индивидуальна, даже в случае полного
совпадения сферы деятельности, масштабов и схемы организации
взаимодействия подразделений (оргструктуры). Человеческие ресурсы это
именно то, что отличает организации, так как не может быть людей одинаково
понимающих и достигающих целей, выполняющих задачи.
Необходимо помнить о том, что для предприятия основным ресурсом
эффективного функционирования и развития является персонал, поэтому,
нужно непрерывно заниматься развитием людей в организации, повышением
их квалификации, раскрытием потенциала каждого сотрудника в отдельности и
команды в целом. Только в этом случае сотрудники почувствуют свое место в
организации и будут выполнять рабочие функции для её развития и выхода на
новый уровень, а не только ради получения заработной платы.
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих
с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
договором найма. Персонал предприятия представляет собой коллектив
работников с определенной структурой, соответствующей научно -
26
техническому уровню производства, условиям обеспечения производства
рабочей силой и установленным нормативно - правовым требованиям.
Сегодня кадровые службы стремятся найти новые подходы в
организации работы с кадрами, систематизировать накопленный за многие
годы опыт.
Сложнейшие производственные, финансово-экономические проблемы
стимулируют постоянное развитие предприятия, освоение новых технологий и
методов работы и, самое главное, - заставляют искать пути наиболее
эффективного использования всех своих ресурсов, в том числе и персонала.
По отношению, которое наблюдается сегодня у руководства предприятий
к проблеме управления персоналом, можно судить о его близости к
современному, рыночному или старому, авторитарному стилю управления в
целом. Различия стилей на уровне управления персоналом приведены в
таблице 1.
Таблица 1.
Различия стилей управления персоналом
Современный стиль
Авторитарный стиль
Статус кадровой службы высок –
руководитель, службы управления
персоналом отвечает за формирование
политики по персоналу, согласованной с
общей стратегией развития предприятия
Статус отдела кадров довольно
низок – это лишь "исполнительный
механизм", имеющий
второстепенное значение в
управлении предприятия
Служба персонала занимается широким
спектром задач: от планирования
персонала до формирования
Традиционные функции отдела
кадров – (отслеживание правовых
вопросов)
Управление карьерным ростом возведено в
ранг системы, работающей на основе
объективных критериев и правил
Повышение в должности зависит
только от решения начальства
Составляются и регулярно
пересматриваются программы
стимулирования и мотивации сотрудников
Отсутствует дифференцированный
(индивидуальный) и
стимулирующий подход к оплате
труда
Широко применяется тестирование
персонала, анкетирование, учет мнений, по
результатам которых принимаются решения
о необходимости обучения
Практика регулярного
тестирования отсутствует
Планирование обучения со всеми
производственными планами предприятия
взаимоувязано
Планирование регулярного
обучения сильно формализовано
либо вообще развито слабо
27
Различают две группы принципов построения системы управления
персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию
системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления
развития системы управления персоналом.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются
во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий
функционирования системы управления персоналом предприятия.
Неизбежный переход от кадровой политики к управлению человеческими
ресурсами приведет не только к некоторым структурным преобразованиям, но,
самое главное – к необходимости изменения психологии предприятия в
отношении персонала, к ротации приоритетов в работе с сотрудниками
предприятия.
Принципы в общем, виде представляют собой исходные положения
теории, учения, науки.
Принципы управления персоналом представлены на рисунке 5.
Научность
Соответствие функций
управления целям
производства
Плановость
Комплексность
Непрерывность
Индивидуализация работы с
кадрами
Нормативность
Экономичность
Демократизация работы с
кадрами
Заинтересованность
Ответственность
Информатизация работы с
кадрами
Рисунок 5. Принципы эффективного управления персоналом
6
6
Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.:
КноРус, 2016. – С. 85.
Принципы управления
персоналом
частные
общие
28
Управление часто представляют как процесс. При этом процесс
управления определяется как упорядочение системы, а в любой
самоуправляющей системе есть "механизмы", осуществляющие
упорядочивание воздействия на ее компоненты, координирующие их
функционирование, регулирующие взаимодействие системы с внешними
условиями.
Процесс управления – это деятельность объединенных в определенную
структуру субъектов управления, направленная на достижение поставленных
целей управления путем реализации сгруппированных (обобщенных) функций
и применение сопутствующих методов и принципов управления. Таким
образом, процесс управления – это порядок осуществления механизма
управления в динамике или реальном масштабе времени.
Сложность проблемы упирается в российский менталитет. Управление
персоналом в рыночных условиях должно трансформироваться в управлении
человеческими ресурсами.
Новым для теории управления персоналом является анализ вопроса о
кадровых предпосылках перевода данной работы на уровень требования
рыночной экономики. Кадровая работа в системе управления человеческими
ресурсами имеет целью непросто обеспечения замещения должностных
вакансий, а привлечение работников, деятельность которых может менять
значение конечных целей и результатов работы.
Подход к людям должен быть нацелен на то, что новые работники
инициируют и ускоряют процесс создания добавочных продуктов. Отсюда
совершенное понимание оценки возможности кандидатов на должности, а,
следовательно, и необходимости изменения взаимоотношений между
руководством и сотрудниками. При этом роль стимулов и факторов мотивации
возрастает, им отводится одна из ведущих ролей. Оценка персональных
возможностей и способностей работников выступает как мера поощрения
инициативы.
Рыночная экономика принципиально меняет представление о том, какой
29
человек может с успехом действовать в новых условиях. Здесь нужен непросто
компетентный и энергичный человек, а такой, чтобы был склонен и способен
организовать дела, требующие смелости и находчивости. Рынок требует в
качестве своих субъектов людей, способных рисковать. Но он требует также
снижение уровня риска в решениях этих субъектов.
Современная наука управления рассматривает проблему выбора
адекватного стиля работы руководителя как условия достижения необходимого
уровня эффективности успешности деятельности предприятия.
На предприятии существенными составляющими, обеспечивающими
реальность управления, являются следующие факторы: четкая регламентация
функциональных и должностных обязанностей среди служб, отделов,
сотрудников; конкретность и персональная адресность заданий и поручений
исполнителям и сроков исполнения; систематический контроль за ходом их
выполнения; обоснованный подбор и расстановка сотрудников на ключевые
позиции в структуре предприятия.
При этом решающее значение придается не только образовательному
уровню, но и в первую очередь таким качествам, как порядочность, личная
исполнительность и дисциплина, компетентность, деловитость, находчивость,
умение брать трудности на себя, коммуникабельность. Эти перечисленные
факторы представляют технологию управления или процессное
совершенствование управления.
Современная наука управления рассматривает проблему выбора
адекватного стиля работы руководителя как условия достижения
необходимого уровня эффективности успешности деятельности
предприятия.
Система работы с персоналом представляет собой совокупность
принципов и методов управления кадрами. Нормы и требования, которыми
должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе
управления персоналом, представляют принципы управления.
Принципы управления персоналом отражают требования объективно
30
действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами
являются объективными.
Принципы управления персоналом – это основополагающие идеи,
закономерности и правила поведения руководителей и специалистов по
осуществлению управленческих функций
7
.
Основным в управлении персоналом является принцип оптимального
сочетания централизации и децентрализации в управлении, оптимального
распределения (делегирования) полномочий при принятии управленческих
решений.
Методы управления - это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-
психологические методы управления, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал.
На рисунке 6 представлены методы управления персоналом предприятия.
Экономические методы управления являются способами воздействия на
персонал на основе использования экономических законов.
К экономическим методам относятся: заработная плата, премирование,
компенсации, льготы, гарантии, надбавки, единовременные выплаты, участие в
прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) предприятия.
Эффективность экономических методов управления определяется:
формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами
хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком
рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой
кредитования.
Административно-правовые методы являются способами осуществления
управленческих воздействий на персонал, основанными на властных
отношениях, дисциплине и системе административных взысканий.
7
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2018. –С. 54.
31
Рисунок 6. Методы управления персоналом предприятия
8
Различают пять основных способов административно-правового
воздействия: организационное и распорядительное воздействие,
дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и
взыскания, административная ответственность и взыскания.
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании
закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на
группу сотрудников, так и на отдельные личности.
По масштабам и способам воздействия социально – психологические
8
Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров – М.:
Дашков и К, 2017. – С. 84.
32
методы можно разделить на:
- социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их
производственного взаимодействия;
- психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир
конкретной личности.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение
сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им
поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного
результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение
межличностных конфликтов в коллективе.
К числу социологических методов управления относят: социальное
планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств,
мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Психологические методы управления играют важную роль в работе с
персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило,
индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они
направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства,
образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал
сотрудника на решении конкретных производственных задач.
В настоящее время важно прогнозировать воздействие социально-
психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что
данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия
на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент
требует дозированного и дифференцированного применения.
1.3. Процесс разработки стратегии управления персоналом
Управление персоналом является стратегической функцией и
предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из
философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на
развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной
33
деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного
социально-психологического климата на рабочих местах.
Признание кадрового персонала ключевым ресурсом предприятия
предполагает применение стратегического подхода к управлению им для
достижения устойчивых конкурентных преимуществ в рыночной среде.
Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план
действий по достижению долгосрочных целей предприятия за счет развития и
мотивации работников с учетом изменений состояния внешней среды.
В настоящее время выделяют три подхода к разработке стратегии
управления персоналом предприятия.
Первый подход предполагает, что стратегия управления персоналом
определяется стратегией предприятия. Управление персоналом выполняет
обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и
поддержании работоспособности необходимого для предприятия персонала.
Второй подход основывается на том, что стратегия управления
персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии
предприятия. Занятые на предприятии работники рассматриваются как
самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и
способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях
рыночной экономики. В данном случае стратегия управления персоналом
зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третий подход является синтезом двух предыдущих. Стратегия
предприятия сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми
ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии управления
персоналом. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия
деятельности всего предприятия и его кадровой политики.
В современной управленческой практике можно выделить четыре
базовые стратегии управления персоналом:
- стратегия оптимизации кадрового потенциала;
- стратегия развития персонала;
34
- антикризисная стратегия;
- универсальная стратегия.
На рисунке 7 представлена схема процесса разработки стратегии
управления персоналом.
Рисунок 7. Процесс разработки стратегии управления
персоналом
9
Стратегия управления персоналом предприятия определяется следующи-
ми комплексными факторами:
- внешней и внутренней средой функционирования предприятия;
- типом стратегии предприятия, принятой его руководством;
9
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие/ А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2017. – С. 135.